„Frech, frei, fordernd“ , so wird eine neue Generation von Arbeitnehmern im Jahr 2008 beschrieben. Inzwischen gibt es viele Studien die sich mit dieser sogenann-ten Generation Y (Gen Y) beschäftigen. Dabei werden ihr Präferenzen und Erwar-tungen an die Arbeitswelt zugeschrieben, die sich erheblich von denen früherer Generationen abzuheben scheinen. Um Fachkräftemangel entgegenzuwirken, wird deshalb in der aktuellen Diskussion vielfach eine spezifische Anpassung an diese Generation gefordert.
Parallel aber unabhängig zu diesen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt ist in der Managementlehre, insbesondere in der Organisationsentwicklung, in den vergan-genen Jahren die Idee einer lernenden Organisation gereift. Wettbewerbsdruck, Globalisierungstendenzen, schnellere Innovationszyklen sind nur drei von vielen Begriffen denen Unternehmen gegenüberstehen. In Fachkreisen ist man sich einig, dass unternehmerische Gebilde selbständig lernen müssen, um auf diese komplexen und globalen Entwicklungen reagieren zu können, um so einen signi-fikanten Wettbewerbsvorteil zu schaffen.
Ausgehend von diesen beiden Gegebenheiten ist das Ziel dieser Arbeit die Be-antwortung folgender Frage: Inwieweit können beispielhafte Instrumente des or-ganisationalen Lernens innerhalb einer lernenden Organisation eine Möglichkeit zur strukturellen Anpassung an die Besonderheiten der Generation Y darstellen?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Generation Y
2.1 Begriffliche Einordnung und Eingrenzung im Sinne der Fragestellung
2.2 Charakteristische arbeitsbezogene Präferenzen und Erwartungen der Generation Y
3 Lernende Organisation und organisationales Lernen
3.1 Begriffliche Einordnung Lernende Organisation
3.2 Entstehung und Formen organisationalen Lernens
3.3 Organisationales Lernen und Organisationsstrukturen
3.4 Strukturinstrumente zur Förderung organisationalen Lernens
4 Generation Y und organisationales Lernen
4.1 Organisationales Lernen als Möglichkeiten zur strukturellen Anpassung an die Präferenzen und Erwartungen der Generation Y
4.2 Herausforderungen und Grenzen struktureller Anpassung an die Besonderheiten der Generation Y durch organisationales Lernen
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, inwieweit beispielhafte Instrumente des organisationalen Lernens innerhalb einer lernenden Organisation dazu dienen können, strukturelle Anpassungen vorzunehmen, die den spezifischen Anforderungen und Erwartungen der Generation Y gerecht werden.
- Charakteristika und Arbeitspräferenzen der Generation Y
- Grundlagen und Formen der lernenden Organisation
- Strukturinstrumente zur Förderung organisationalen Lernens
- Schnittstellen zwischen organisationalem Lernen und Bedürfnissen der Generation Y
- Herausforderungen bei der strukturellen Anpassung
Auszug aus dem Buch
3.2 Entstehung und Formen organisationalen Lernens
Argyris/Schön legten erstmals im Jahr 1978 ein kognitionstheoretisches Konzept vor, welches sich mit Lernen von und in Organisationen beschäftigt. In ihren Ausführungen beschreiben sie offizielle Handlungstheorien („espoused-theories“), nach denen Individuen oder Organisationen ihr Handeln offiziell ausrichten. Ihnen liegen Leitbilder, Strategien, geteilte Ziele und Strukturen zugrunde. Diese Handlungstheorien drücken aus, welches Verhalten eine Organisation von ihren Mitgliedern in einer spezifischen Situation erwartet. Daneben gibt es Gebrauchstheorien („theories-in-use“), welche das tatsächlich beobachtbare Verhalten von Organisationsmitgliedern darstellen.
Nach der Theorie von Argyris/Schön werden durch Differenzen zwischen Handlungs- und Gebrauchstheorien organisationale Lernprozesse in Gang gesetzt. Diese Lernprozesse können aus Turbulenzen und Krisen, wie ein Rückgang der Produktnachfrage oder eine Finanzkrise, aber auch aus Ressourcenreichtum („organizational slack“) resultieren. Organisationales Lernen findet somit statt, „wenn einzelne in einer Organisation eine problematische Situation erleben und sie im Namen der Organisation untersuchen. [...] Um organisational zu werden, muß das Lernen, das sich aus Untersuchungen in der Organisation ergibt, in den Bildern der Organisation verankert werden. [...]“. Der Prozess des organisationalen Lernens ist somit erkennbar an der Veränderung des geteilten Wissens, der veränderten offiziellen Handlungstheorie.
Es können drei Formen organisationalen Lernens unterschieden werden. Abbildung 1 stellt diese graphisch dar.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik ein, die sich aus den spezifischen Anforderungen der Generation Y und der Notwendigkeit für Unternehmen ergibt, als lernende Organisation agil zu bleiben.
2 Generation Y: Dieses Kapitel definiert die Generation Y und analysiert deren zentrale arbeitsbezogene Präferenzen, wie den Wunsch nach Sinnhaftigkeit, Flexibilität und individueller Entwicklung.
3 Lernende Organisation und organisationales Lernen: Hier werden theoretische Grundlagen zur lernenden Organisation, verschiedene Lernformen sowie der Zusammenhang zwischen Organisationsstrukturen und organisationalem Lernen erläutert.
4 Generation Y und organisationales Lernen: Dieses Kapitel prüft, inwiefern Instrumente des organisationalen Lernens strukturelle Anpassungen zur Integration der Generation Y ermöglichen und welche Grenzen dabei bestehen.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und schließt mit der Feststellung, dass trotz Schnittmengen bei Flexibilität und Freiräumen eine ganzheitliche Betrachtung kultureller Aspekte unerlässlich bleibt.
Schlüsselwörter
Generation Y, Lernende Organisation, Organisationales Lernen, Personalentwicklung, Arbeitswelt, Strukturwandel, Single-Loop-Learning, Double-Loop-Learning, Deutero-Loop-Learning, Projektorganisation, Netzwerkstrukturen, Wissensmanagement, Arbeitsflexibilität, Talentmanagement, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie moderne Ansätze des organisationalen Lernens genutzt werden können, um Unternehmen strukturell an die Erwartungen und Präferenzen der Generation Y anzupassen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Charakterisierung der Generation Y, die Theorie der lernenden Organisation sowie die Verknüpfung dieser beiden Aspekte im Kontext der Personal- und Organisationsentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, inwieweit beispielhafte Instrumente der lernenden Organisation eine Möglichkeit zur strukturellen Anpassung an die Besonderheiten der Generation Y darstellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturanalyse basiert und empirische Studienergebnisse zur Generation Y mit Konzepten der Organisationsentwicklung abgleicht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Generation Y, die Konzeptualisierung lernender Organisationen sowie die Analyse, wie spezifische Organisationsstrukturen (z.B. Projektarbeit) die Bedürfnisse der Generation Y erfüllen können.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Generation Y, Lernende Organisation, Organisationales Lernen, Arbeitswelt, Strukturwandel, Projektorganisation und Wissensmanagement.
Wie definiert der Autor die Generation Y?
Die Generation Y wird als Kohorte der zwischen 1980 und 2000 Geborenen definiert, die sich durch spezifische Werte, eine hohe Affinität zu Kommunikationstechnologien und den Wunsch nach Sinnhaftigkeit auszeichnet.
Welche Grenzen der Anpassung werden identifiziert?
Organisationale Lerninstrumente können zwar Flexibilität und Lernräume fördern, leisten jedoch keinen Beitrag zu Aspekten wie Gehaltsstrukturen, dem physischen Standort oder dem grundlegenden Arbeitgeberimage.
Welche Bedeutung hat das "Deutero-Loop-Learning" in diesem Kontext?
Diese Form des Meta-Lernens ist besonders relevant, da sie die Reflexion und Implementierung neuer Wertvorstellungen innerhalb der Unternehmenskultur unterstützt.
Welche Rolle spielt die Projektorganisation?
Sie dient als Instrument, um durch zeitlich begrenzte, flexible Arbeitsrahmen den Bedürfnissen der Generation Y nach Teamarbeit, Selbstverantwortung und Entwicklung gerecht zu werden.
- Citation du texte
- Daniela Bührle (Auteur), 2013, Lernende Organisation. Besonderheiten der Generation Y, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271013
