Kann der Führungsstil von Vorgesetzten den Berufserfolg von Mitarbeitern positiv beeinflussen? Dieser Frage ist die vorliegende Untersuchung nachgegangen. Hierfür wurde zunächst der Berufserfolg beschrieben und analysiert.
Berufserfolg wird im Allgemeinen in objektiven und subjektiven Erfolg differenziert. Hier lag jedoch vorrangig der subjektive Berufserfolg im Fokus, der durch die theoretischen Konstrukte der Contest Mobility und Sponsored Mobility untermauert wurde. Besonders betrachtet wurden die Facetten Karrierezufriedenheit, aufstiegsbezogene Selbstwirksamkeit und der Karriereerfolg. Für diese Aspekte wurde ein positiver Zusammenhang sowohl zu dem transformationalen als auch zu dem aufstiegsförderlichen Führungsstil angenommen. Weiterführend wurde erwartet, dass aufstiegsförderliche Führung einen über transformationale Führung hinausgehenden positiveren Effekt auf den subjektiven Berufserfolg zeigt.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN
2.1 Berufserfolg
2.1.1 Contest Mobility
2.1.2 Sponsored Mobility
2.2 Transformationale Führung und Berufserfolg
2.3 Aufstiegsförderliche Führung und Berufserfolg
2.4 Transformationale und Aufstiegsförderliche Führung im Vergleich
3 METHODEN
3.1 Durchführung
3.2 Stichprobe
3.3 Instrumente
3.3.1 Subjektiver Berufserfolg
3.3.2 Transformationale Führung
3.3.3 Aufstiegsförderliche Führung
3.3.4 Kontrollvariablen
4 ERGEBNISSE
4.1 Deskriptive Statistiken und Korrelationen
4.2 Karrierezufriedenheit
4.3 Aufstiegsbezogene Selbstwirksamkeit
4.4 Karriereerfolg
4.5 Kontrollvariablen
4.6 Zusammenfassung
5 DISKUSSION
5.1 Ergebnisdiskussion
5.2 Limitationen und Forschungsimplikationen
5.3 Praktische Implikationen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, inwieweit transformationale Führung und der spezifische Führungsstil der aufstiegsförderlichen Führung den subjektiven Berufserfolg von Mitarbeitern beeinflussen, wobei analysiert wird, ob aufstiegsförderliche Führung einen stärkeren positiven Effekt auf den Berufserfolg ausübt als der transformationale Führungsstil.
- Vergleich von transformationaler und aufstiegsförderlicher Führung
- Analyse des subjektiven Berufserfolgs anhand von Karrierezufriedenheit, Selbstwirksamkeit und Karriereerfolg
- Empirische Längsschnittstudie mit 581 Teilnehmern
- Evaluation der Greifbarkeit und Erlernbarkeit spezifischer Führungsstile
Auszug aus dem Buch
1 EINLEITUNG
"Karriere braucht Führung" - und die Karriere wird umso erfolgreicher sein, wenn MitarbeiterInnen ihre Führungskräfte als wichtige Fürsprecher hinter sich stehen haben (Dahms, 2010) und die Führungsperson ihren MitarbeiterInnen auf Augenhöhe und mit Respekt und Vertrauen begegnet (Kreuser & Robrecht, 2010). Die Aufgabe einer Führungskraft ist es, die Potenziale der MitarbeiterInnen zu erkennen und sie für diese gewinnbringend auszubauen (Haberleitner, 2007). Dabei muss die Führungsperson individuell und flexibel auf jede im Arbeitsalltag anfallende Aufgabe sowie auf jede/n MitarbeiterIn eingehen können und dessen Stärken und Kompetenzen aufdecken, um ihm/ihr im beruflichen Alltag Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten (Haberleitner, 2007) und deren Bedürfnis nach Weiterentwicklung gerecht zu werden (Doppler, 2002). Haberleitner (2007) betont dabei: "Die größte aller Führungssünden besteht darin, Mitarbeiter klein zu halten. Nur mit "großen" Leuten lassen sich große Dinge anstellen". MitarbeiterInnen brauchen somit Führungskräfte, die ihre jeweiligen ganz persönlichen Fähigkeiten erkennen und Wissen fördern - kurzum, die Qualifizierung ihrer MitarbeiterInnen anstreben.
Zu Beginn der beruflichen Entwicklung tritt der Mensch mit einem bestimmten Grundstock an Fähigkeiten, Fertigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten in die Arbeitswelt ein. Im Verlauf des Arbeitslebens entfaltet sich jeder Mensch ganz individuell und abhängig davon, welche Anforderungen er/sie am Arbeitsplatz und in seinem/Ihrem Arbeitsumfeld zu meistern hat (Trautmann, 2011). Mit Hilfe erworbener Kompetenzen können sich ArbeitnehmerInnen auf dem Arbeitsmarkt positionieren und die Unternehmen davon überzeugen ein wertvoller Arbeitnehmer zu sein, in den es sich auch zukünftig zu investieren lohnt. Somit sind MitarbeiterInnen einerseits darauf angewiesen, dass die Führungskraft deren Talente erkennt und sie beim beruflichen Aufstieg unterstützt (Korek & Rigotti, 2012) und müssen andererseits eine große Menge Eigeninitiative mitbringen, um Kooperation von Seiten der Vorgesetzten zu empfangen und damit den eigenen beruflichen Erfolg voranzutreiben (Campbell & Sommers Luchs, 1997).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Hinführung zur Bedeutung von Führung für den beruflichen Erfolg und Darlegung der zentralen Forschungsfrage zum Vergleich von Führungsstilen.
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN: Beschreibung der Konstrukte Berufserfolg, Contest und Sponsored Mobility sowie der Führungsstile und deren theoretische Verknüpfung.
3 METHODEN: Erläuterung des Längsschnittdesigns der Studie sowie der verwendeten Messinstrumente für Führungsstile und subjektiven Berufserfolg.
4 ERGEBNISSE: Statistische Analyse der Daten, welche die positiven Effekte beider Führungsstile auf den Berufserfolg und die Überlegenheit der aufstiegsförderlichen Führung belegen.
5 DISKUSSION: Interpretation der Studienergebnisse im Kontext bisheriger Forschung sowie Ableitung von praktischen Implikationen für Führungskräfte.
Schlüsselwörter
subjektiver Berufserfolg, Karrierezufriedenheit, aufstiegsbezogene Selbstwirksamkeit, Karriereerfolg, transformationale Führung, aufstiegsförderliche Führung, Führungskräfte, MitarbeiterInnen, Contest Mobility, Sponsored Mobility, Längsschnittuntersuchung, Personalentwicklung, Führungskompetenz, Mentoring, Leistungsbereitschaft
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen dem Führungsstil von Vorgesetzten und dem subjektiven Berufserfolg ihrer Mitarbeiter.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Im Zentrum stehen der transformationale Führungsstil und das Konzept der aufstiegsförderlichen Führung sowie deren Einfluss auf verschiedene Dimensionen des beruflichen Erfolgs.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel besteht darin zu klären, welcher Führungsstil zu höherem subjektiven Berufserfolg führt und ob aufstiegsförderliche Führung einen über transformationale Führung hinausgehenden positiven Effekt hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine empirische Längsschnittstudie, bei der 581 Mitarbeiter in 23 Unternehmen zu zwei Zeitpunkten befragt und mittels multipler hierarchischer Regressionsanalysen ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Methodik sowie die Auswertung und Diskussion der erhobenen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind subjektiver Berufserfolg, Karrierezufriedenheit, Selbstwirksamkeit, Karriereerfolg sowie transformationale und aufstiegsförderliche Führung.
Wie unterscheidet sich die aufstiegsförderliche Führung von der transformationalen Führung in ihrer praktischen Anwendbarkeit?
Aufstiegsförderliche Führung gilt als spezifischer und greifbarer, da sie konkrete, erlernbare Verhaltensweisen wie Delegation, Feedback, Förderung und Vertrauen definiert, während transformationale Konzepte oft als unscharf kritisiert werden.
Welche Bedeutung kommt dem methodischen Ergebnis bezüglich der Regressionsanalysen zu?
Die Analysen bestätigen, dass aufstiegsförderliche Führung mehr Varianz beim Berufserfolg aufklären kann als transformationale Führung, was die Hypothese einer positiveren Wirkung stützt.
- Quote paper
- Antje Wappler (Author), 2013, Transformationale Führung vs. Aufstiegsförderliche Führung. Welcher Führungsstil ist mit mehr Berufserfolg für Mitarbeiter verbunden?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271383
