Die vielseitigen Veränderungen in der Arbeitswelt fordern von Unternehmen und deren Mitglieder eine permanente Koordination neuer Herausforderungen. Durch die Globalisierung verschärften Wettbewerb, stärkere Kundenorientierung, innovative Produkte sowie Dienstleistungen, verbesserte Qualität, kontinuierliche Optimierung der Arbeitsprozesse, Verschiebung von der Industrie- zur Dienstleistung-, Wissens- bzw. Kompetenzgesellschaft werden Unternehmen gezwungen, flexibel zu handeln und ihre Mitarbeiterpotenziale zu nutzen.
Auch das globale Umfeld, in dem sich aktuell Unternehmen befinden, ist komplexer geworden. Seit Mitte der 90er Jahren ist eine Art „Fusionsfieber“ zu verzeichnen. Durch die globalen Fusionierungen werden die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter erschwert. Dieses Fusions- oder „Merger-Syndrom“ ist auch teilweise für die Demotivation der Mitarbeiter aufgrund fehlender Einbindung in das Unternehmen oder mangelnder Kommunikation verantwortlich, was auch zur erhöhten Fluktuation führen kann.
Es sind gerade Fusionen, wie sich herausgestellt hat, die erhebliche Auswirkungen auf die Schlüsselkräfte haben. Diese reichen so weit, dass jede vierte Schlüsselperson das Unternehmen nach der Transaktion verlässt.
Auch die enger werdende Gewinnspannen, kurze Innovationszyklen bei ansteigenden Amortisationszeiten, hohe Markt- und Preistransparenz in einem bedeutenden Kostendruck, versuchen Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit zu optimieren und somit ihre Überlebensfähigkeit zu sichern. Im Faktor Personal wird ein Verbindungsglied vermutet, mit dem die Zukunftsherausforderungen erfolgreich gemanagt werden können.
Im Zuge der oben genannten jüngsten wirtschaftlichen Entwicklung haben sich auch die Beschäftigungsverhältnisse geändert. Vor dem Hintergrund der Trends wie die demographische Entwicklung der Bevölkerung, das steigernde Qualifikationsniveau sowie eine kontinuierliches Wachstum an erwerbstätigen qualifizierten Frauen lässt sich konstatieren, dass ein enormer Handlungsbedarf in puncto Personalmanagement in den Unternehmen besteht.
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1 Vgl. Frieling, E.; Schäfer, E. et al.( 2007). S. 9.
2 Vgl. Hofmann, L.M.; Linneweh, K.; Streich,R.K. (2006).S. 17f.
3 Vgl. Grimpe, Ch.( 2005).S.1.
4 Vgl. Meifert,T. (2005).S.1.
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
- 2 Schlüsselkräfte und Commitment
- 2.1 Begriffsdefinition Schlüsselkräfte
- 2.2 Commitment
- 3. Motivation
- 3.1 Extrinsische und intrinsische Motivation
- 3.2 Anreizsysteme
- 4 Retention Management
- 4.1. Definition
- 4.2. Instrumente des Retention Management
- 5 Wirtschaftliche Aspekte der Personalbindung
- 5.1 Die Wirkungsanalyse
- 5.2 Die Nutzenanalyse
- Die Gallup-Studie
- 6. Fazit
- 7. Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit befasst sich mit den ökonomischen Aspekten des Retention Managements und analysiert dessen Relevanz für Organisationen und Unternehmen. Die Arbeit untersucht die Zusammenhänge zwischen Fluktuation, Commitment und Arbeitszufriedenheit, beleuchtet die Bedeutung von Schlüsselkräften und zeigt verschiedene Instrumente des Retention Managements auf.
- Die ökonomische Relevanz des Retention Managements
- Die Bedeutung von Schlüsselkräften und Commitment
- Die Rolle von Motivation und Anreizsystemen
- Instrumente des Retention Managements
- Die Kostenanalyse und Nutzenanalyse des Retention Managements
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problemstellung der Mitarbeiterbindung in Unternehmen vor und erläutert die Notwendigkeit von Retention Management. Sie beleuchtet die Herausforderungen der Arbeitswelt und die Bedeutung von qualifizierten Mitarbeitern für den Unternehmenserfolg.
Das Kapitel "Schlüsselkräfte und Commitment" definiert den Begriff "Schlüsselkräfte" und erklärt die Bedeutung von Commitment für die Mitarbeiterbindung. Es werden die Zusammenhänge zwischen Commitment, Arbeitszufriedenheit und Fluktuation beleuchtet.
Das Kapitel "Motivation" befasst sich mit den verschiedenen Formen der Motivation und erläutert den Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Es werden verschiedene Anreizsysteme vorgestellt, die Unternehmen zur Motivation ihrer Mitarbeiter einsetzen können.
Das Kapitel "Retention Management" definiert den Begriff "Retention Management" und stellt verschiedene Instrumente zur Mitarbeiterbindung vor. Es werden sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Bindungsmaßnahmen erläutert.
Das Kapitel "Wirtschaftliche Aspekte der Personalbindung" analysiert die Auswirkungen von Fluktuation auf Unternehmen und zeigt die Kosten auf, die durch den Verlust von Schlüsselkräften entstehen. Es werden verschiedene Instrumente zur Analyse des Nutzens von Retention Management vorgestellt.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Retention Management, Schlüsselkräfte, Commitment, Motivation, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, Anreizsysteme, Kostenanalyse, Nutzenanalyse, Wirtschaftlichkeit, Personalbindung, Human Resources Management.
- Quote paper
- B.A. Dagmar Käding (Author), 2014, Ökonomische Aspekte des Retention Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271866
