E-Learning in der betrieblichen Bildung


Hausarbeit, 2013

33 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Annäherung
2.1 Betriebliche Bildung
2.2 E-Learning

3. Entwicklungen und Tendenzen
3.1 Der Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft
3.2 Entwicklungen und Tendenzen der betrieblichen Bildung
3.3 Entwicklungen und Tendenzen des E-Learning

4. E-Learning im Kontext betrieblicher Bildung
4.1 Der Status Quo in deutschen Unternehmen
4.2 Vorteile und Potentiale des E- Learning-Einsatzes
4.3 Nachteile und Grenzen des E-Learning Einsatzes

5. Ein Fallbeispiel

6. Fazit

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Das wesentliche Produktionsmittel der Zukunft ist klein, grau und wiegt etwa 1,3 Kilogramm. Es ist das menschliche Gehirn“ (Ridderstrale/ Nordström 2000, S.17). Zu diesem Schluss kommen die Autoren des Buches „Funky Business“.

In der Tat scheint das, was im menschlichen Gehirn gespeichert und verarbeitet wird, in der heutigen Gesellschaft immer mehr an Bedeutung zu gewinnen. Kompetenzen und Wissen werden gefordert und gefördert. In der öffentlichen Diskussion, der medialen Berichterstattung, politischen Programmen und nicht zuletzt in Werken führender Wissenschaftler ist in diesem Zusammenhang häufig vom Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft die Rede. Ein Wandel, der direkte Auswirkungen auf die Arbeitswelt hat. Dehnbostel spricht gar von einer „epochalen Veränderung der Arbeitswelt“ (Dehnbostel 2010, S.8) und damit verbundenen Umbrüchen, die tiefer greifen „als herkömmliche betriebliche Veränderungs- und Rationalisierungsmaßnahmen“ (ebd.). Umbrüche, die vielfältige Gründe haben, komplexe Auswirkungen mit sich bringen und Betriebe vor große Herausforderungen stellen. Eine wichtige Rolle kommt bei der Bewältigung dieser Herausforderungen der betrieblichen Bildungsarbeit zu, die über den Wandel der Arbeit neu gestaltet und ausgerichtet wird (vgl. ebd.). Neugestaltung oder Neuausrichtung suggerieren wiederum, dass innovative Methoden zur Anwendung kommen und neue Wege beschritten werden. Für die betriebliche Bildungsarbeit erscheinen in einer Zeit, in der Gesellschaftsdiagnosen immer wieder auf den großen gesellschaftlichen und kulturellen Einflüsse von Informations- und Kommunikationstechnologien hinweisen (vgl. Meister 2004, S.7), Lernformen, die auf eben solchen Technologien basieren, als prädestiniert. In diesem Kontext hat sich in der Fachliteratur der Begriff des „E-Learning“ etabliert. In der vorliegenden Arbeit soll die tatsächliche Bedeutung von E-Learning in der betrieblichen Bildung herausgearbeitet werden. Dabei lautet die zu untersuchende Hypothese:

Betriebliche Bildung benötigt neue Lernformen – E-Learning-Konzepte bieten sich in diesem Kontext an und übernehmen schon heute eine zentrale Rolle.

Um aus der Hypothese resultierende Fragen beantworten und so die Hypothese bewerten zu können, geht die Arbeit wie folgt vor:

In Kapitel 2 werden zunächst die zentralen Begriffe „Betriebliche Bildung“ (2.1) und „E-Learning“ (2.2) definiert. Es folgen in Kapitel 3 die Entwicklungen und Tendenzen der betrieblichen Bildung (3.1) und des E-Learning (3.2). In Kapitel 4 wird E- Learning dann im spezifischen Kontext der betrieblichen Bildung analysiert. Dem Status Quo in deutschen Unternehmen (4.1) folgen hierbei sowohl die Vorteile und Potentiale (4.2) als auch die Nachteile und Grenzen (4.3) des E-Learning Einsatzes. Um einen Einblick in die konkrete Anwendung von E-Learning in der betrieblichen Bildung geben zu können, wird in Kapitel 5 ein konkretes Fallbeispiel dargestellt. Abschließend werden die Ergebnisse der Arbeit in Kapitel 6 als Fazit diskutiert, die Hypothese bewertet und abschließend ein kurzer Ausblick gegeben.

2. Begriffliche Annäherung

Bevor im Detail auf Fragen, die sich aus der Hypothese ergeben, eingegangen werden kann, ist es notwendig, die grundlegenden Termini der Diskussion a priori zu präzisieren, insbesondere die Begriffe „Betriebliche Bildung“ und „E-Learning“.

2.1 Betriebliche Bildung

Betriebliche Bildung stellt eine interdisziplinäre Thematik sowohl für die Berufs-und Betriebspädagogik als auch für die Personal- und Organisations-entwicklung dar (vgl. Dehnbostel/Pätzold 2004, S.23ff.).

Nach Wittwer umfasst und integriert der Begriff „Betriebliche Bildung“ den Ort, die Art, die Intention und das didaktische Prinzip der Bildungsmaßnahme (vgl. Wittwer 2010, S.39).

Dabei ist der Betrieb, an dem die Bildungsarbeit verrichtet wird, eine „örtliche, technische und organisatorische Einheit zum Zwecke der Erstellung von Gütern und Dienstleistungen“(Gabler 2013).

Bei der Art der Bildungsmaßnahme wird zwischen Aus- und Weiterbildung differenziert, wobei der Fokus der vorliegenden Arbeit auf dem Bereich der Weiterbildung liegt. Dabei wird nach Definition des deutschen Bildungsrates Weiterbildung als „die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase bestimmt“ (Deutscher Bildungsrat 1972, S.197).

Ein allgemeingültiges didaktisches Konzept zu definieren, würde der Komplexität des Begriffes indes nicht gerecht werden. Allerdings eint die verschiedenen Ausprägungen betrieblicher Bildungsmaßnahmen der Praxisbezug der Lerninhalte. Von zentraler Bedeutung ist in diesem Kontext der Begriff des arbeitsbezogenen Lernens. Er „bezeichnet Lernprozesse, die sich auf Arbeit und Arbeitsprozesse beziehen“(Dehnbostel 2007, S.45).

Zu klären bleibt die Abgrenzung der betrieblichen Bildung von der beruflichen Bildung. Auf der einen Seite stellen Treumann et al. dazu fest, dass zwischen den beiden Begriffen nur selten differenziert wird, „da auf beiden Gebieten eine arbeits- und berufsbezogene Professionalisierung im Mittelpunkt steht“ (Treumann et al. 2012, S.19). Auf der anderen Seite differenziert Kurtz im Hinblick auf das Bildungsziel zwischen beruflicher und betrieblicher Weiterbildung. Während erstere vorrangig der persönlichen Karriere der Teilnehmer dient, wird letztere von Betrieb initiiert, um letztlich das Betriebskapital zu erhöhen (vgl. Kurtz 2003, S.153f.).

2.2 E-Learning

Der englisch-sprachliche Begriff stellt ein Kompositum aus dem Kürzel „E“ für „electronic“, zu Deutsch „elektronisch“ und „Learning“, zu Deutsch „Lernen“ dar (vgl. Treumann et. al. 2012, S.38).

Das Lernen als „Aneignen und Hinzugewinnen von Wissen“ (Back et. al. 2002, S.31) gewinnt durch das „E“ einen erweiterten methodischen Zugang.

Es entsteht eine Form des Lernens, die sich kurz auch als „Lernen auf elektronischer Basis“ übersetzen ließe. Eine Form, die sich dadurch auszeichnet, dass elektronische Informations- und Kommunikationsmedien in Lernarrange-ments eingebunden werden (Ehlers 2004, S.31).

Nach Hahne werden beim E-Learning Lernprozesse mittels elektronischer Medien unterstützt, während das Lernen an sich ein psychologischer und personengebundener Prozess bleibt (vgl. Hahne 2003, S.35).

Der Begriff E-Learning impliziert eine große Vielfalt an Möglichkeiten und umfasst verschiedene Konzepte bzw. Systeme. Von „computerunterstütztem Lernen“ ist dabei im Allgemeinen die Rede, wenn „[...] der Computer als Medium für lehrer- oder lernergesteuertes Lernen dient“ (Stangl 2013) und zwar unabhängig davon, ob Lerninhalte offline oder online angeboten werden.

„Es gibt unterschiedliche Versuche, E-Learning-Systeme zu klassifizieren, um die zurzeit fast unüberschaubare Fülle von Lernangeboten hinsichtlich verschiedener Kriterien handhabbar zu machen“ (Treumann et.al., S. 39). Drei Hauptformen stellen das „ Computer Based Training “, das „ Web Based Training “ und „ Blended Learning Konzepte“ dar.

Dabei bezeichnet das sogenannte „Computer Based Training“(CBT) Lerninhalte, die offline durchgearbeitet werden, ohne dass eine direkte Verbindung zu anderen Lernenden oder dem Lehrenden besteht (vgl. Absicht/ Dubiel 2003, S.161).

Eine Weiterentwicklung dessen stellt das „Web Based Training“ (WBT) dar. Dabei findet das Lernen online statt, die Lerninhalte werden über Datennetze bereitgestellt, während jederzeit ein direkter Austausch mit anderen Teilnehmern stattfinden kann (ebd.).

Sogenannte „Blended Learning Konzepte“ verbinden traditionelle Lehr- und Lernmethoden, wie zum Beispiel den Präsenzunterricht, mit Elementen des E- Learning (vgl. Ehlers 2004, S.42).

Die verschiedenen Elemente sollen dabei möglichst optimal in einem didaktisch sinnvollen Arrangement miteinander kombiniert werden, wobei die jeweiligen Stärken der einzelnen Bereiche ausgeschöpft und Synergieeffekte geschaffen werden sollen (Lermen/Pätzold 2010, S.73).

Insofern lässt sich Blended Learning als Erweiterung bisheriger E-Learning- Strukturen verstehen.

3. Entwicklungen und Tendenzen

Nach Abklärung der zentralen Begrifflichkeiten folgt im weiteren Verlauf der Arbeit eine systematische Untersuchung der Hypothese.

Zunächst wird dahingehend der gesellschaftliche Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft beschrieben (3.1). Dieser Wandel bildet die Grundlage für die Entwicklungen und Tendenzen der betrieblichen Bildung (3.2). Abschließend werden zudem noch die Entwicklungen und Tendenzen des E-Learning dargestellt (3.3).

3.1 Der Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft

Die Hypothese impliziert die Notwendigkeit neuer Lernformen für die betriebliche Bildung. Um das zu bewerten ist zunächst die Darstellung von generellen gesellschaftlichen Entwicklungen notwendig, da diese die Rahmenbedingungen für die Betriebe und somit auch für die betriebliche Bildung darstellen (vgl. Meister 2004, S.7).

Nach Sonntag und Stegmaier sind Unternehmen in den Industrieländern Teil eines dynamischen, sozioökonomischen und technologischen Struktur-wandels, der die Erhaltung und ständige Weiterentwicklung menschlicher Leistungsvoraus-setzungen notwendig macht (vgl. Sonntag/ Stegmaier 2007, S.11).

In der wissenschaftlichen Diskussion wird, wie bereits in Kapitel 2 angesprochen, von einem Wandel der Agrar- und Industriegesellschaft zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft gesprochen (vgl. BMBF 2009, S.16).

Dehnbostel fasst diesen Wandel betreffend, vier sozio-ökonomische Megatrends zusammen, die gleichzeitig immer auch Konsequenzen für die betriebliche Bildung mit sich bringen (vgl. Dehnbostel 2010, S.12).

Als erstes ist dabei der wachsende Einfluss von Informations- und Kommunikationstechnologien zu nennen. Computer und andere Technologien fungieren dabei als „[...] notwendiges, selbstverständliches Arbeitsmittel für Produktion, Dienstleistung und Verwaltung“ (Dehnbostel 2010, S.12). Diese Entwicklung manifestiert sich auch in Zahlen. So gebrauchten im Jahr 2009 schon 61% aller Beschäftigten in Deutschland regelmäßig den PC bei der Arbeit. Dagegen waren es 2003 gerade einmal 44% (vgl. BITKOM 2010a, S.1).

Der zweite Megatrend ist der wachsende Dienstleistungscharakter der Arbeit. So müssen sich Mitarbeiter auch in klassischen Produktionsberufen zunehmend dienstleistungsbezogene Qualifikationen und Kompetenzen aneignen (vgl. Dehnbostel 2010,S.13).

Den dritten Megatrend stellt die wachsende Lern- und Prozessorientierung moderner Arbeit dar. Ein Faktor, der, bei gleichzeitiger Abnahme manueller Arbeitstätigkeiten, zwangsläufig in den Fokus rückt, ist die Ressource „Wissen“ (Jaspers, 2010). Eine Ressource, deren Halbwertszeit, also die Zeit, nach der die Hälfte des Wissens einer Disziplin durch neues Wissen aktualisiert werden muss, gleichzeitig immer kürzer wird (vgl. Brücher 2004, S.11). Stark betroffen sind nach Nagel dabei vor allem technologiebezogene Wissensbereiche und insbesondere das sehr spezialisierte EDV-Fachwissen mit einer Halbwertszeit von nur mehr ca. einem Jahr (vgl. Nagel 1991, S.30 ff.).

Den vierten und letzten Megatrend sieht Dehnbostel in einem Wertewandel und der Subjektivierung der Arbeit. Eine „[...] weitgehend selbstbestimmte Verfügung über Lebensaktivitäten“ (Meueler 2010, S.274) wird angestrebt und bildet die Grundlage dieser Entwicklung. Dazu stellt Dehnbostel fest: „Wird die Arbeit so gestaltet, dass individuellen Eigenschaften und Interessen entsprochen werden kann, bestehen höhere Lern- und Arbeitsmotivationen“ (Dehnbostel 2010, S.14).

Aus den hier dargestellten gesellschaftlichen und betrieblichen Entwicklung-en resultieren direkte Konsequenzen für die betriebliche Bildung. Diese werden im folgenden Kapitel herausgearbeitet.

3.2 Entwicklungen und Tendenzen der betrieblichen Bildung

In Hinblick auf die Hypothese gilt es nun die Frage zu klären:

B e nö ti g t betriebliche Bildung neue Lernformen?

Um eine Antwort darauf zu finden, werden nun die Entwicklungen und Tendenzen betrieblicher Bildung aufgezeigt, die wiederum die Notwendigkeit neuer Lernformen definieren.

Bei der betrieblichen Bildung gibt es von Branche zu Branche und von Unternehmen zu Unternehmen Unterschiede (vgl. Dehnbostel 2010, S.15). Trotz allem zeigen sich klare Tendenzen.

Zunächst lassen sich dabei quantitative Entwicklungen erkennen. So zeigt ein Datenreport des Bundesinstituts für Berufsbildung, dass der Anteil der Betriebe, die direkt oder indirekt Weiterbildung finanziert haben, in Deutschland zwischen 2001-2010 von 36 auf 44 Prozent gestiegen ist. Ein entscheidender Faktor für das Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen ist dabei die Unternehmensgröße. Während 97 Prozent der Betriebe mit mehr als 500 Mitarbeitern Weiterbildung finanziert haben, ist das in Kleinstunternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern nur zu 28 Prozent der Fall (vgl. BIBB 2012).

Inhaltlich gilt es für die Betriebe zunächst der bereits dargestellten, steigenden Bedeutung von Informationstechnologien gerecht zu werden und diesbezüglich ein entsprechendes Bildungsangebot zu ermöglichen. So sind IT – Standardanwendungen, also Textverarbeitungs-, Tabellenkalkulations-, Email-, oder Datenbankprogramme etc. (vgl. BITKOM 2009, S.3) ein wesentlicher Themenbereich heutiger Weiterbildungsmaßnahmen im Betrieb (vgl. Haben et al. 2001, S.5).

[...]

Ende der Leseprobe aus 33 Seiten

Details

Titel
E-Learning in der betrieblichen Bildung
Hochschule
Universität Trier
Autor
Jahr
2013
Seiten
33
Katalognummer
V271946
ISBN (eBook)
9783656639541
ISBN (Buch)
9783656639527
Dateigröße
728 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
e-learning, bildung
Arbeit zitieren
Dominik Seefeld (Autor), 2013, E-Learning in der betrieblichen Bildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271946

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Titel: E-Learning in der betrieblichen Bildung



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