In dieser Arbeit geht es um die Rekrutierung qualifizierter Führungskräfte für kleine mittelständische Unternehmen in ländlicher Gegend. In der Arbeit wird zunächst auf die Notwendigkeit des Themas hingeführt. Der Taylorismus und aktuelle Führungstheorien werden besprochen. Des Weiteren werden die allgemeinen Rekrutierungsmaßnahmen diskutiert. Im Hauptteil der Arbeit geht es um die Besonderheiten und Schwierigkeiten bezüglich des Recruitings im Mittelstand. Als Beleg der Ergebnisse der theoretischen Arbeit wurde ein Online-Fragebogen erstellt. Durch diesen soll herausgefunden
werden, ob junge Akademiker einen Konzern oder ein Familienunternehmen bevorzugen und welche Faktoren ihnen für ihre Lebensqualität und berufliche Laufbahn wichtig erscheinen. Anhand dieser Umfrage und der zuvor gesammelten theoretischen Informationen kann man sagen, dass junge Akademiker durchaus bereit sind in einem kleinen Familienunternehmen in ländlicher Gegend zu arbeiten. Die Problematik ist hier, dass die kleinen Mittelständler den potentiellen Führungskräften meist nicht bekannt sind. Deshalb muss an den Rekrutierungsprozessen und am Personalmarketing in kleinen mittelständischen Familienunternehmen in ländlicher Gegend gearbeitet werden. Die Unternehmen müssen einiges dafür tun, mehr Bekanntheit
zu erlangen und junge Akademiker auf sich aufmerksam machen. Wenn die Unternehmen dies schaffen sollte es auch in Zukunft für kleine mittelständische Unternehmen kein zu Großes Problem mehr sein, ihre Vakanzen mit qualifizierten Kräften zu besetzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Führung im Wandel
2.1. Taylorismus
2.2. Kritik am Taylorismus
3. Aktuelle Führungstheorien
3.1. Charismatische Führung
3.2. Transformationale Führung
3.3. Emotionale Führung
4. Zielsetzung
5. Theoretische Fundierung
5.1. Rekrutierung
5.2. Qualifizierte Führungskräfte
5.3. Kleine mittelständische Familienunternehmen
5.4. Ländliche Gegend
6. Rekrutierungsmaßnahmen
6.1. Interne Führungskräfterekrutierung
6.2. Externe Führungskräfterekrutierung
7. Recruiting im Mittelstand
7.1. Probleme bei der Stellenbesetzung
7.2. Analyse der Probleme
7.3. Die wichtigsten Rekrutierungswege
7.4. Rekrutierungsprozesse
7.5. Externe Unterstützung
7.6. Zukunftsthemen
7.7. Arbeitgeberattraktivität
8. Personalmarketing – gekonnt werben
9. Studie des Deloitte.Mittelstandsinstituts
9.1. Mittelständische Unternehmen werden nicht wahrgenommen
9.2. Mittelständische Unternehmen bieten attraktive Arbeitsinhalte
9.3. Mittelständische Unternehmen bieten konkurrenzfähige Entlohnung
9.4. Mittelständische Unternehmen und der Standortnachteil
9.5. Fazit der Studie
10. Verbesserungsmöglichkeiten beim Recruitingprozess
10.1. Bewerbermanagement
10.2. Recruiting 2.0
10.3. Was zieht die Fachkräfte an?
11. Familien unterstützen – Fachkräfte gewinnen
11.1. Work-life-balance
11.2. Praxisbeispiel BASF
12. Empirischer Teil
12.1. Stichprobe und Untersuchungsdesign
12.2. Messinstrument
12.3. Ablauf der Untersuchung
13. Ergebnisse
13.1. Deskription der Ergebnisse
13.2. Diskussion der Ergebnisse
14. Fazit und Handlungsempfehlung
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelor-Arbeit untersucht die spezifischen Herausforderungen bei der Rekrutierung von Führungskräften für kleine mittelständische Familienunternehmen in ländlichen Regionen und leitet Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Personalstrategie ab.
- Analyse der Rekrutierungsproblematik im Mittelstand
- Vergleich von Rekrutierungsansätzen und Marketingstrategien
- Untersuchung der Attraktivität von ländlichen Standorten für junge Akademiker
- Evaluierung der Bedeutung von Work-Life-Balance und Mitarbeiterbindung
- Empirische Untersuchung der Erwartungen von Absolventen an potenzielle Arbeitgeber
Auszug aus dem Buch
7.1. Probleme bei der Stellenbesetzung
Im Mittelstand gibt es in vielen Unternehmen Probleme beim Recruiting. Die Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstands”, die von dem europaweit tätigen HR-Beratungsunternehmen PROMERIT HR + IT Consulting gemeinsam mit der HR-Fachzeitschrift ‚Personalwirtschaft‘, Mercuri Uval, Stepstone und Westpress erarbeitet wurde, hat die Defizite der Recruitingprozesse in mittelständischen Unternehmen offenbart. 50% der Befragten Unternehmen setzen keine professionellen Bewerbermanagementsysteme ein. Sie verwenden MS Office Anwendungen oder handgestrickte Lösungen. Auch hat ein Großteil der befragten Firmen keine eigene HR-IT-Strategie. Das hat zur Folge, dass das Recruiting nicht mit anderen wichtigen Prozessen wie der Personalentwicklung oder –planung verknüpft werden kann.
Ein weiteres Problem besteht darin, dass 56% der Unternehmen ihre Recruitingprozesse nicht mit klar definierten Kennzahlen auswerten. So können die Unternehmen die Qualität der Personalbeschaffung im Unternehmen weder messen noch langfristig gezielt steuern und optimieren. Die Studie zeigt auf, dass Qualitätsdefizite im Personalbeschaffungsprozess zu Problemen was das Image als Arbeitgeber angeht führen können. So konnten 73,1% der, in der Studie, befragten Unternehmen im Jahr 2012 nicht alle offenen Stellen besetzen. Bei 31,5% der Firmen sprangen Kandidaten im laufenden Prozess ab. Schlechte Recruitingprozesse haben schwerwiegende Folgen. Ein qualitativ niedriger und unprofessioneller Bewerbungsprozess lässt die potentiellen Arbeitnehmer schnell auf eine unprofessionelle Firmenpolitik und mangelnde Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber schließen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Bedeutung des Mittelstands und die Problematik der Rekrutierung von qualifizierten Führungskräften in ländlichen Gebieten.
2. Führung im Wandel: Theoretische Auseinandersetzung mit dem Taylorismus sowie dessen Kritik und der daraus resultierenden Notwendigkeit für moderne Führungsqualifikationen.
3. Aktuelle Führungstheorien: Darstellung zeitgemäßer Führungsansätze wie der charismatischen, transformationalen und emotionalen Führung.
4. Zielsetzung: Definition des Ziels der Arbeit, Hilfestellungen für den Recruitingprozess in kleinen Familienunternehmen zu geben.
5. Theoretische Fundierung: Klärung der Grundbegriffe Rekrutierung, Führungskraft, KMU und ländlicher Raum im Kontext der Arbeit.
6. Rekrutierungsmaßnahmen: Erläuterung der internen und externen Wege der Personalbeschaffung unter besonderer Berücksichtigung von Führungskräften.
7. Recruiting im Mittelstand: Analyse der spezifischen Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung sowie der aktuellen Rekrutierungsmethoden und Arbeitgeberattraktivität.
8. Personalmarketing – gekonnt werben: Strategien für ein authentisches Personalmarketing zur Gewinnung neuer Talente.
9. Studie des Deloitte.Mittelstandsinstituts: Erläuterung relevanter Thesen zur Wahrnehmung mittelständischer Unternehmen durch Absolventen.
10. Verbesserungsmöglichkeiten beim Recruitingprozess: Ansätze zur Professionalisierung durch Software, Recruiting 2.0 und die Attraktivitätsfaktoren für Fachkräfte.
11. Familien unterstützen – Fachkräfte gewinnen: Diskussion der Bedeutung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf und praktische Beispiele zur Unterstützung von Mitarbeitern.
12. Empirischer Teil: Beschreibung des Untersuchungsdesigns, des Online-Fragebogens und des Ablaufs der Befragung.
13. Ergebnisse: Darstellung und Diskussion der Daten aus der empirischen Umfrage unter jungen Akademikern.
14. Fazit und Handlungsempfehlung: Zusammenfassung der Ergebnisse und konkrete Empfehlungen für Familienunternehmen zur Steigerung ihrer Bekanntheit und Rekrutierungserfolge.
Schlüsselwörter
Rekrutierung, Mittelstand, Familienunternehmen, Fachkräftegewinnung, Personalmarketing, Führungskräfte, ländlicher Raum, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Recruiting 2.0, Work-Life-Balance, Personalsuche, Führungstheorien, Akademiker, Bewerbermanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Arbeit grundlegend?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen von kleinen mittelständischen Familienunternehmen in ländlichen Gegenden bei der Suche nach qualifizierten Führungskräften.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind Recruiting-Strategien, Personalmarketing, Arbeitgeberattraktivität, Führungsstile und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im ländlichen Raum.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, kleinen und mittelständischen Unternehmen konkrete Hilfestellungen und Empfehlungen zu geben, um trotz Standortnachteilen erfolgreich Führungskräfte zu rekrutieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde zur Datengewinnung genutzt?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Fachliteratur und einer empirischen Untersuchung in Form eines qualitativen Online-Fragebogens unter jungen Akademikern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Probleme des Recruitings im Mittelstand, vergleicht interne und externe Rekrutierungsmethoden und diskutiert Verbesserungsmöglichkeiten durch modernes Personalmarketing und E-Recruiting.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Rekrutierung, Mittelstand, Employer Branding, Fachkräftemangel, ländlicher Raum und Work-Life-Balance geprägt.
Warum haben Familienunternehmen im ländlichen Raum oft Schwierigkeiten, Fachkräfte zu finden?
Die Autorin identifiziert eine mangelnde Bekanntheit, begrenzte Budgets für Werbekampagnen und das häufig unterschätzte Image des Mittelstands gegenüber Großkonzernen als Hauptgründe.
Welchen Einfluss hat das Thema "Work-Life-Balance" auf die Rekrutierung?
Das Thema ist entscheidend, da junge Fachkräfte zunehmend Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie auf weiche Standortfaktoren legen, was von Familienunternehmen aktiv als Wettbewerbsvorteil genutzt werden kann.
- Citation du texte
- Hanna Beck (Auteur), 2014, Rekrutierung qualifizierter Führungskräfte für kleine mittelständische Unternehmen in ländlicher Gegend, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/272117
