Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Inhaltsverzeichnis:

1. Einleitung

2. Motiv und Motivation
2.1. Intrinsische Motivation
2.2. Extrinsische Motivation

3. Inhaltstheorien
3.1. Maslow’sche Bedürfnispyramide
3.2. Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

4. Prozesstheorien
4.1. Prozessmodell von Porter und Lawler
4.2. Gleichheitstheorie von Adams

5. Praxisbeispiel

6. Anwendung der Theorien am Praxisbeispiel
6.1. Anwendung der maslow’schen Bedürfnispyramide
6.2. Anwendung der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
6.3. Anwendung des Prozessmodells von Porter und Lawler
6.4. Anwendung der Gleichheitstheorie von Adams

7. Methoden zur Motivationssteigerung
7.1. Intrinsische Motivationssteigerung
7.2. Extrinsische Motivationssteigerung

8. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 2: Untersuchungsergebnisse der herzberg’schen Zwei- Faktoren-Theorie

Abbildung 3: Prozessmodell nach Porter & Lawler

1. Einleitung

„ Mitarbeiter sind wie wertvolle Uhren. Man muss sie schonend behandeln und immer wieder aufziehen. “ Gerald W. Huft, Herausgeber „Incentive Journal“

Wie bereits Gerald W. Huft erkannt hat, sind aufgezogene, aus eigenen Antrieben heraus arbeitende, Mitarbeiter für ein Unternehmen wertvoll. Dabei spielt die Unternehmensbranche keine Rolle, denn der Unternehmenserfolg steht und fällt immer mit der Motivation der Mitarbeiter. Diese Erkenntnis ist von signifikanter Bedeutung, sodass sogar die Bundesagentur für Arbeit in ihrem Magazin „Faktor-A - Das Arbeitgebermagazin“ die Motivationsstrategien verschiedener Unternehmen, in deren Absprache, veröffentlicht, um Beispiele gut funktionierender Motivationsstrategien in der Praxis aufzuzeigen.

Die vorliegende Hausarbeit mit dem Thema „Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis“ untersucht das Entstehen und die Möglichkeiten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation. Im Weiteren werden die Kriterien erörtert, die erfüllt sein müssen, um die Motivation von Mitarbeitern langfristig aufrecht zu erhalten.

Anschließend werden die klassischen Motivationstheorien erläutert, die Mitte des vorherigen Jahrhunderts aufgestellt wurden und bis heute anerkannt sind. Es gibt zahlreiche Theorien, weil keine einzelne Theorie in der Lage ist, jeden Mitarbeiter zu erklären, da die Beweggründe im Menschen vielfältig sind. Die Kritiken an den Motivationstheorien werden jedoch außen vor gelassen, da sie den Umfang dieser Hausarbeit sprengen würden.

Anschließend werden die Motivationstheorien auf ein Praxisbeispiel angewandt. Das Praxisbeispiel zeigt eine berufliche Alltagssituation und verdeutlicht wie labil das Konstrukt „Zufriedenheit“ und die daraus resultierende Motivation in den Köpfen der Mitarbeiter ist.

Im Anschluss werden typische motivationssteigernde Methoden erläutert, die bereits erfolgreich in Unternehmen angewendet werden.

Das Fazit schließt diese Hausarbeit ab und gibt die Erkenntnisse sowie Analyseergebnisse der Praxissituation in komprimierter Form wieder.

2. Motiv und Motivation:

Der Begriff Motivation leitet sich vom Wort Motiv ab. Dieses entstammt dem lateinischen Verb movere, welches übersetzt bewegen bedeutet. Das Motiv ist demnach der Beweggrund für das menschliche Handeln. Der Mensch empfängt einen Anreiz, der ihn nach seinen Motiven handeln lässt: die sogenannte Motivation. (Zwahr, 2006, S. 27ff.). Die Motive und die daraus resultierende Motivation können so vielfältig sein, wie es die Menschen selbst sind. Es gibt Menschen, die mit Freude arbeiten, da sie durch ihre Arbeit motiviert und gefördert werden. Auf der anderen Seite gibt es Menschen, die erledigen ihre Arbeit nur, weil der erhaltene Lohn sie motiviert. Aus diesen zwei Beispielen lässt sich bereits erkennen, dass der Ursprung der Motivation von Mensch zu Mensch unterschiedlich ist und dementsprechend das Rezept zur weiteren Motivation individuell angepasst werden muss.

2.1 Intrinsische Motivation:

Die intrinsische Motivation beschreibt den Willen eines Menschen, etwas aus freiem Willen zu tun. Diese Art der Motivation kommt aus dem Inneren der Person. Reinhard K. Sprenger konkretisiert es als einen „...Zustand aktivierter Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters...“. (Sprenger, 2010, S. 24). Es ist die Freude an der Tätigkeit und dem Erreichten, die für den eigenständigen Antrieb und die Bewegung sorgt. Diese intrinsische Motivation kann soweit gehen, dass Menschen in den sogenannten Flow geraten. Dabei lassen sie sich von keinen anderen Reizen ablenken und arbeiten nur noch intensiv an der Fertigstellung einer Aufgabe. Der Flow wird charakterisiert durch: die Optimale Beanspruchung, eine klare vorgegebene Richtung, kein unnötiges Nachdenken, der Wegfall von Hindernissen, das Vergessen von Zeit und Raum und die Verschmelzung mit der Aufgabe. (Vgl. Csikszentmihalyi, 2005).

2.2 Extrinsische Motivation:

Im Vergleich zur intrinsischen Motivation verhält es sich bei der extrinsischen Motivation umgekehrt. Extrinsische Motivation wird als „...das Erzeugen, Erhalten und Steigern der Verhaltensbereitschaft durch den Vorgesetzten bzw. durch Anreize...“ (Sprenger, 2010, S. 24) verstanden. Die Tätigkeit ist dabei nur das Werkzeug zum Erreichen eines Ziels. Es gibt auf der Welt Tätigkeiten, die kein Mensch freiwillig ausführen möchte. An diesen findet der Mensch keinen Spaß und kann sie nicht als Erfüllung betrachten.

3. Inhaltstheorien:

Die Inhaltstheorien beschäftigen sich mit den menschlichen Bedürfnissen. Die Inhaltstheorien analysieren, „was“ die Leistungsbereitschaft im Menschen aufrecht erhält (Vgl. Gmür, 2011, S. 98).

Im Folgenden werden die Grundlegenden Theorien von Abraham H. Maslow und Frederick I. Herzberg erläutert.

3.1 Maslow’sche Bedürfnispyramide:

Abraham H. Maslow leitete im Jahr 1954 aus seinen theoretischen Überlegungen sowie klinischen, experimentellen und beobachteten Tatsachen seine Motivationstheorie ab: die Maslow’sche Bedürfnispyramide.

Die menschlichen Bedürfnisse werden in fünf grundlegende, aufeinander aufbauende, Bedürfnisse unterteilt. In der Literatur variieren die Bezeichnungen der fünf Bedürfnisse leicht, dennoch beschreiben sie stets dasselbe. So werden Sicherheitsbedürfnisse auch Sicherheitsmotive und die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit auch soziale Motive genannt sowie die Anerkennung auch als Ich- Motiv beschrieben wird.

Abbildung 1: Beispiel einer Bedürfnispyramide nach Maslow. (Regnet, 2009, S. 19.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Physiologische Bedürfnisse sind die mächtigsten aller Bedürfnisse und stellen die Basis der Pyramide dar. Die Befriedigung dieser Bedürfnisse ist für den Menschen grundlegend, da er ohne diese nicht existieren kann. Dazu gehören besonders die Zufuhr von Waser und Nahrung sowie die Befriedigung des Sexualtriebes. Nach erfolgreicher Befriedigung der physiologischen Bedürfnisse ergeben sich automatisch weitere Bedürfnisse im Menschen.

Unter Sicherheitsbedürfnissen werden das Streben nach Sicherheit, Stabilität, Geborgenheit usw. verstanden. Insbesondere die Beobachtung der Reaktionen von erschrockenen und dadurch verängstigten Kindern macht deutlich, welche Bedeutung die Sicherheitsbedürfnisse für den Menschen haben. Erwachsene tragen dieses Bedürfnis ebenfalls in sich, zeigen es in der Öffentlichkeit aber nur in extremen Situationen oder bei neurotischem und chronischem Verhalten. Der Mensch strebt nach geregelten Abläufen und Prozessen und fühlt sich nur in diesen sicher. Wird diese Welt jedoch instabil, sei es durch Bedrohungen für das Gesetz oder die Ordnung, wächst das menschliche Bedürfnis nach Sicherheit.

Sofern die physiologischen Bedürfnisse und die Sicherheitsbedürfnisse befriedigt wurden, keimt das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Liebe auf. Der Mensch strebt nach Liebe, Zuneigung, Zugehörigkeit und bemüht sich, einen Platz in der Familie oder im Freundeskreis zu erarbeiten. Kinder sind hierfür wieder ein sehr gutes Beispiel, denn häufige Ortswechsel entreißen sie ihrer gewohnten Umgebung und ihrem sozialen Umfeld, wodurch sich bei ihnen eine Desorientierung einstellen kann.

Das vorletzte zu befriedigende Bedürfnis des Menschen ist die Anerkennung. Durch Bestätigung und Lob werden das Selbstvertrauen und die Stärke im Menschen gefördert. Zudem erhält der Mensch das Gefühl, nützlich für die Welt zu sein. Mangelnde Anerkennung führt hingegen zu Minderwertigkeitsgefühlen und Hilflosigkeit.

Die Spitze der Pyramide bildet das Streben nach Selbstverwirklichung. Dieses Bedürfnis keimt jedoch erst auf, wenn die ersten Stufen der Pyramide, die unter dem Begriff Defizitbedürfnisse zusammengefasst werden, abgedeckt worden sind. Das Streben nach Selbstverwirklichung kann so vielseitig sein, wie die Menschen selbst. Jeder Mensch verfolgt seine eigenen Pläne und strebt individuelle Ziele an. Erst das Erfüllen aller vorherigen Bedürfnisse wird zu einer ausführlichen Ausprägung der Selbstverwirklichung führen. (Vgl. Maslow, 2005, S.62ff).

3.2. Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg:

Im Jahr 1968 stellte Frederick Herzberg eine Untersuchung der Mitarbeiter- zufriedenheit vor und leitete aus den Ergebnissen die Zwei-Faktoren-Theorie ab.

Abbildung 2: Untersuchungsergebnisse der herzberg’schen Zwei-Faktoren-Theorie. (Herzberg, 1987, S. 8)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Herzberg kam in seiner Theorie zu dem Ergebnis, dass es zwei Arten von Einflussgrößen gibt, die auf den Menschen wirken. Es sind zum einen die sogenannten Motivatoren und zum anderen die Hygienefaktoren. Die Motivatoren hängen direkt vom Arbeitsplatz ab. Diese lauten Achievement (Erfolgserlebnis), Recognition (Anerkennung), Work itself (Arbeit selbst), Responsibility (Verantwortung), Advancement (Aufstieg) und Growth (Wachstum). Das Vorhandensein der Motivatoren ist ausschlaggebend für zu einer höheren Zufriedenheit. Eine mangelhafte Berücksichtigung der Motivatoren führt im Umkehrschluss jedoch nicht zu einer hohen Unzufriedenheit. Die Hygienefaktoren sind vom Umfeld des Arbeitsplatzes abhängig.

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