Die Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Feedback als Vertiefung des Kritikgesprächs. In diesem Zusammenhang wird zuerst im zweiten Kapitel auf das Kritikgespräch eingegangen. Hierzu werden die Grundlagen, die vor der Durchführung des Gesprächs geschaffen werden sollten, erläutert. Wichtige Gesichtspunkte wie die Prüfung des Anlasses, die Prüfung der Zielsetzung und die Reaktion des Mitarbeiters werden hier angesprochen. Danach erfolgt die Durchführung eines Kritikgesprächs innerhalb eines fünfstufigen Prozesses. Die erste Stufe beschäftigt sich mit der Kontaktphase, die zweite Stufe beschäftigt sich mit der Klärung des vorliegenden Sachverhalts, die dritte Stufe beschreibt die Themenbearbeitung, die vierte Stufe beschreibt die Zusammenfassung der Ergebnisse und die letzte Stufe beinhaltet das Ende des Gesprächs.
Das dritte Kapitel beginnt mit dem Feedback und erklärt, warum ein Feedback eine Kommunikation darstellt. Hierzu wird sowohl das „Johari – Fenster“ als auch das „Vier – Ohren – Modell“ von Schulz v. Thun aufgegriffen. Weiterhin wird erläutert, wie ein Feedback aus der Sicht des Feedback – Gebers und des Feedback – Empfängers gestaltet werden sollte, um erfolgreich zu sein.
Um neben dem normalen, herkömmlichen Feedback eine andere Art des Feedbacks präsentieren zu können, wurde das 360° – Feedback im vierten Kapitel dargestellt. Zunächst wird eine Definition des 360° – Feedbacks genannt und die Vorteile für Unternehmen dieses Feedback anzuwenden und durchzuführen. Nach der Beschreibung, was dieses Feedback meint und ausmacht, folgt ein vierphasiger Durchführungsprozess. Die erste Phase der Durchführung eines 360° – Feedbacks beinhaltet die Klärung von Zielen, das Prüfen von Randbedingungen und die Instrumentenauswahl zur Datenerhebung. Die zweite Phase beschäftigt sich dann mit dem Informieren der Beteiligten und der Erhebung der Daten. Der nächste Schritt ist die Ermittlung der Ergebnisse und die Rückmeldung an die Beteiligten. Zuletzt erfolgt die Einleitung und Umsetzung von Aktivitäten und Maßnahmen, um Kompetenzentwicklungen zu unterstützen.
Das fünfte Kapitel, der Schlussteil, fasst die wichtigsten Ergebnisse dieser Arbeit komprimiert zusammen.
Die Hausarbeit wird dann mit dem Literaturverzeichnis beendet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Kritikgespräch
2.1 Die Grundlage
2.2 Die fünf Stufen des Kritikgesprächs
3. Das Feedback
3.1 Feedback als Kommunikation
3.2 Erfolgreiches Feedback
4. Das 360°-Feedback
4.1 Definition und Vorteile
4.2 Der Feedback - Prozess
5. Schluss
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Feedback als vertiefende Methode des Kritikgesprächs. Dabei wird analysiert, wie durch strukturierte Kommunikation und multiperspektivische Ansätze, insbesondere das 360°-Feedback, Verhaltensänderungen und Kompetenzentwicklungen in Unternehmen gezielt gefördert werden können.
- Grundlagen und fünfstufiger Prozess des Kritikgesprächs
- Kommunikationstheoretische Einordnung von Feedback
- Kriterien für ein erfolgreiches Feedback-Verhalten
- Nutzen und Instrumente des 360°-Feedbacks
- Phasen des 360°-Feedback-Prozesses und Rolle des Coachings
Auszug aus dem Buch
4.1 Definition und Vorteile
Das 360° - Feedback beschreibt einen Feedback – Prozess zur „Beurteilung von Führungskräften aus der Perspektive verschiedener Beurteilergruppen“ ( SCHERM/SARGES, S.1 ). Zu diesen Beurteilergruppen gehören Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden und/oder Zulieferer, Projektpartner und die Person selbst, die alle die Fokusperson beurteilen, allerdings zum Zweck der Kompetenzentwicklung. Durch die multiperspektivische Beurteilung erhält die Fokusperson eine umfassende Fremdbeurteilung. Die Beurteilergruppen schätzen verschiedene Kompetenzvariablen der Fokusperson ein. Hieraus werden Beurteilungsprofile erstellt, die dann der Selbstbeurteilung gegenüber gestellt werden.
Die Einschätzungen der Beurteilergruppen erfolgen anonym und schriftlich in standardisierten Befragungen. Die Vielfalt der Beurteilergruppen sorgt dafür, dass keine einseitige, interessengebundene Einschätzung erfolgt, z. B. von Mitarbeiter, die weiterhin ein positives Arbeitsklima aufrecht erhalten wollen ( SCHERM/SARGES, S.2 ).
Das 360° - Feedback bietet viele Vorteile für das Personalmanagement, der Persönlichkeitsentwicklung und des Organisationslernens. Im Bereich des Personalmanagements können durch das 360°- Feedback Kosten eingespart werden. Durch die genaue Erkenntnis, welche Kompetenzen bei der Fokusperson weiter ausgebaut werden müssen, können Trainingsangebote passgenauer auf den Einzelnen zu geschnitten werden. Zudem führt es dazu, dass vermehrt wieder „Training on the job“ stattfinden kann und somit Transferprobleme vermieden werden können. Der Anstoß zur Kompetenzentwicklung stammt schließlich aus dem Umfeld und dieses soll die Fokusperson unterstützend begleiten ( SCHERM/SARGES, S.9 ).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die thematische Ausrichtung der Arbeit auf das Feedback als Vertiefung des Kritikgesprächs und gibt einen Überblick über den strukturellen Aufbau der Untersuchung.
2. Das Kritikgespräch: Hier werden die notwendigen Voraussetzungen sowie der fünfstufige Prozess eines professionellen Kritikgesprächs zur Verhaltensbeeinflussung und Leistungssteigerung dargelegt.
3. Das Feedback: Dieses Kapitel behandelt Feedback als Kommunikationsprozess unter Nutzung theoretischer Modelle und definiert Kriterien für eine erfolgreiche Durchführung durch Feedback-Geber und Empfänger.
4. Das 360°-Feedback: Es wird die Definition, der Nutzen und der spezifische vierphasige Prozess des 360°-Feedbacks zur Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften detailliert beschrieben.
5. Schluss: Der Schlussteil fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und stellt das Feedback als positivere, zukunftsgerichtete Weiterentwicklung des klassischen Kritikgesprächs dar.
Schlüsselwörter
Kritikgespräch, Feedback, Führungskraft, Kompetenzentwicklung, 360°-Feedback, Kommunikation, Selbstreflexion, Mitarbeiterführung, Personalmanagement, Organisationslernen, Johari-Fenster, Vier-Ohren-Modell, Verhaltensänderung, Coaching, Fremdbeurteilung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit untersucht Feedback als eine konstruktive Vertiefung des klassischen Kritikgesprächs, um Verhaltensänderungen und berufliche Kompetenzentwicklungen zu fördern.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit konzentriert sich auf die Grundlagen von Kritikgesprächen, die Kommunikationstheorie des Feedbacks sowie die Implementierung und den Prozess des 360°-Feedbacks.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie unterschiedliche Feedback-Formen genutzt werden können, um konstruktive Lernprozesse anzustoßen und die Zusammenarbeit durch Reflexion zu verbessern.
Welche theoretischen Modelle werden zur Erklärung von Feedback herangezogen?
Die Autorin nutzt das „Johari-Fenster“ zur Verdeutlichung von Feedback-Notwendigkeiten sowie das „Vier-Ohren-Modell“ von Schulz von Thun zur Analyse des Kommunikationsablaufs.
Was wird im Hauptteil der Arbeit analysiert?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorbereitung und Durchführung von Kritikgesprächen, die Regeln für erfolgreiches Feedback und den spezifischen 360°-Feedback-Prozess für Führungskräfte.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Kritikgespräch, Feedback, Führung, Kompetenzentwicklung, Selbstreflexion und 360°-Feedback definieren.
Warum wird das Kritikgespräch als Basis für das moderne Feedback gesehen?
Das Kritikgespräch wird historisch als erste Form der Verhaltenskorrektur durch Vorgesetzte betrachtet, aus der sich das Feedback als modernere, positiver konnotierte Methode entwickelt hat.
Welche Rolle spielt ein Coach im 360°-Feedback-Prozess?
Der Coach unterstützt die Fokusperson dabei, die Ergebnisse zu reflektieren, Stärken und Entwicklungsfelder zu identifizieren und einen konkreten Entwicklungsplan zu erstellen.
Was unterscheidet das 360°-Feedback vom normalen Feedback?
Das 360°-Feedback ist ein strukturierter, multiperspektivischer Prozess, der speziell auf Führungskräfte ausgerichtet ist und anonyme Daten von verschiedenen Gruppen (Kollegen, Vorgesetzte, Kunden) zur gezielten Kompetenzentwicklung nutzt.
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- Julia Hoffmann (Author), 2008, Das Feedback als Vertiefung des Kritikgesprächs, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/272329
