Bewertung der Möglichkeit eigenverantwortlicher Arbeitszeitgestaltung durch den Arbeitnehmer als ein Instrument praktizierter Work-Life-Balance

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Zusammenfassung

1 Einleitung

2 Definition und Erläuterung der Work-Life-Balance

3 Voraussetzungen für eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung
3.1 Gesetzliche Bestimmungen
3.2 Voraussetzungen im Unternehmen

4 Bedeutung des Familien- und Freizeitlebens auf die Work-Life-Balance

5 Arbeitszeitmodelle mit eigenverantwortlicher Arbeitszeitgestaltung
5.1 Gleitzeit
5.2 Modulare Arbeitszeit
5.3 Langzeitkonten
5.4 Sabbatical
5.5 Individuelle Arbeitszeit
5.6 Job-Sharing
5.7 Zeitautonome Arbeitsgruppe
5.8 Vier-Tage-Woche
5.9 Vertrauensarbeitszeit

6 Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber
6.1 Vorteile
6.2 Nachteile

7 Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer
7.1 Vorteile
7.2 Nachteile

8 Bewertung / Fazit

Literaturverzeichnis

Erklärung

Literaturverzeichnis

Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammenfassung

Die Studienarbeit zum Thema „Bewertung der Möglichkeit eigenverantwortlicher Arbeitszeitgestaltung durch den Arbeitnehmer als ein Instrument praktizierter Work-Life-Balance“ zielt darauf ab, eigenverantwortliche, flexible Arbeitszeitmodelle zu erläutern und mögliche Folgen für die Work-Life-Balance des Arbeitnehmers darzustellen.

Der Autor erklärt zunächst den Begriff der Work-Life-Balance und nennt anschließend wichtige Voraussetzungen zur Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitvarianten. Anschließend folgt eine Vorstellung der geläufigsten Arbeitszeitmodelle mit eigenverantwortlicher Arbeitszeitgestaltung. Um ein besseres Verständnis für die verschiedenen Modelle erlangen zu können, werden zudem die Vor- und Nachteile von flexiblen Arbeitszeitmodellen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ausführlich beschrieben.

Mit Hilfe der Studienarbeit macht der Autor deutlich, dass eine pauschale Aussage zu den Auswirkungen flexibler Arbeitszeitmodelle auf die Work-Life-Balance nicht getroffen werden kann. Um von eigenverantwortlichen Arbeitszeitmodellen profitieren zu können, müssen Eigenschaften wie z.B. Verantwortungsbewusstsein beim Arbeitnehmer gegeben sein. Des Weiteren muss der Arbeitgeber eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der flexible Arbeitszeiten realisierbar sind. Ist dies der Fall, profitieren sowohl Unternehmen als auch Angestellte von einer eigenverantwortlichen Arbeitszeitgestaltung.

Für einen verantwortungsbewussten Arbeitnehmer ergibt sich eine größere Zeitsouveränität mit der Folge, dass private Bedürfnisse in zeitlicher Hinsicht leichter zu realisieren sind. Dies wirkt sich positiv auf die Work-Life-Balance des Beschäftigten aus, sodass er seine Arbeit motivierter und produktiver erledigen kann. Dementsprechend profitiert auch der Arbeitgeber von flexibler Arbeitszeitgestaltung. Es kann also, bei der Erfüllung bestimmter Voraussetzungen, eine Win-Win-Situation durch die Einführung eigenverantwortlicher Arbeitszeitgestaltung entstehen.

1 Einleitung

In der Studienarbeit soll folgende Problemstellung erläutert und gelöst werden: Hat die Übertragung eigenverantwortlicher Arbeitszeitgestaltung durch den Arbeitnehmer Vorteile für das Unternehmen und ist diese Eigenverantwortlichkeit tatsächlich für den Arbeitnehmer im Sinne der Work-Life-Balance positiv zu bewerten.

Am Anfang muss zunächst der Begriff Work-Life-Balance definiert werden, anschließend werden die Voraussetzungen für eine eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung und unterschiedliche Arbeitszeitmodelle erläutert.
Es soll aufgezeigt werden, wo die Grenzen und Risiken für beide Seiten sind, um eine ausgewogene Work-Life-Balance sowie den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu gewährleisten.

Bewertet und erläutert werden müssen dementsprechend die jeweiligen Vor- und Nachteile des Arbeitnehmers sowie des Arbeitgebers auch unter der Berücksichtigung von Kosten und gesetzlichen Vorgaben.

Schlussendlich muss im Fazit festgestellt werden, ob für die Erreichung der Unternehmensziele des Arbeitgebers sowie der Realisierung einer ausgeglichenen Work-Life-Balance des Arbeitnehmers eine eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung sinnvoll ist.

2 Definition und Erläuterung der Work-Life-Balance

Für den Begriff Work-Life-Balance findet sich eine große Anzahl an Beschreibungen, jedoch ist es schwierig, diesen genau zu definieren.^[1] Oft beinhaltet der Begriff das Zeitverhältnis zwischen Arbeit (Work) und Leben (Life).^[2] Genau dies führt aber zu einer gewissen Problematik, da die Arbeit auch zum Leben gehört.^[3] Viele der in verschiedenen Fachliteraturen angegebenen Definitionen beziehen sich auf Rollenkonflikte, die sich durch die Koordination verschiedener Lebensbereiche ergeben.^[4] Besonders wichtig zu unterscheiden sind hierbei Rollen im und außerhalb des Berufslebens.^[5] Im beruflichen Bereich sind vor allem die Arbeitszeiten, die Identifikation mit dem Arbeitgeber, die Art und Weise der Anforderungen sowie intrinsische Motivationsfaktoren (also die Motivation aus eigenem Antrieb und nicht auf Grund eines sich ergebenden Vorteils) ausschlaggebend für die Zufriedenheit in der beruflichen Rolle. Folglich sind gerade sehr motivierte und engagierte Mitarbeiter der Gefahr ausgesetzt, die Rolle des Privatlebens zu vernachlässigen. Es besteht daher ein stärkeres Konfliktrisiko zwischen den Bereichen Work und Life.^[6]

An Hand dieser Definitionen wird in der Studienarbeit der Begriff Work-Life-Balance ebenfalls vor allem in das zeitliche Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben unterschieden. Verschiedene Arbeitszeitmodelle bringen unterschiedliche Work-Life-Balance Verhältnisse mit sich, da die Arbeitszeitgestaltung nicht zwangsläufig nur im Interesse des Arbeitnehmers durchgeführt wird.^[7]

Ziel einer ausgewogenen Work-Life-Balance soll eine hohe Lebensqualität und damit verbundene Zufriedenheit sein. Lebensqualität ist laut Kastner eine „Konstellation aus Lebensbedingungen und subjektiven Wohlbefinden, wobei zu den Lebensbedingungen Einkommen, Wohnverhältnisse, Arbeitsbedingungen, Familienbeziehungen,[und] soziale Kontakte gehören.“^[8] Als subjektives Wohlbefinden werden allgemeine Einschätzungen über das Leben und Zufriedenheitsangaben, wie Ängste oder Glück, bezeichnet.^[9]

Diese Erläuterung zeigt, dass keine pauschale Aussage getroffen werden kann, wann eine Work-Life-Balance positiv zu bewerten ist, sondern dass die individuellen Wünsche und Bedürfnisse des Einzelnen berücksichtigt werden müssen. In diesem Zusammenhang muss auch beachtet werden, dass sich die Wünsche und Bedürfnisse im Alter verändern und folglich sich die Prioritäten oft eher in Richtung Familienleben und weniger in Richtung Arbeit und Karriere verschieben.

Durch flexible Arbeitszeiten lassen sich Zeit- und Ressourcenkonflikte im Familienleben reduzieren und können somit die Work-Life-Balance positiv beeinflussen.^[10]

3 Voraussetzungen für eigenverantwortliche
Arbeitszeitgestaltung

Um Modelle der eigenverantwortlichen Arbeitszeitgestaltung im Unternehmen etablieren zu können, müssen zunächst einige Voraussetzungen erfüllt sein. Einerseits gilt es gesetzliche Bestimmungen zu beachten, anderseits müssen auch bestimmte Voraussetzungen im Unternehmen für die Umsetzung der eigenverantwortlichen Arbeitszeitgestaltung gegeben sein. Diese Voraussetzungen werden im Folgenden erläutert.

3.1 Gesetzliche Bestimmungen

Da in Deutschland Vertragsfreiheit besteht, können Arbeitsverträge, solange sie keinen tariflichen Bestimmungen unterstehen, frei formuliert werden. Folglich ist auch die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung möglich.^[11] Bei Arbeitszeitmodellen mit verringertem Stundensatz gelten die gleichen gesetzlichen Vorschriften wie bei Vollzeitjobs. Arbeitsentgelte und weitere geldwerte Vorteile müssen daher in Abhängigkeit vom Stundensatz anteilig wie bei der Vollbeschäftigung geleistet werden.^[12] Für Tarifverträge gilt ebenfalls der Gleichheitsgrundsatz, durch den eine Gleichbehandlung von Voll- und Teilzeitkräften gesetzlich verpflichtend ist.^[13] Diese Schutzfunktion ist sinnvoll, da in Folge dessen durch flexible Arbeitszeitsysteme keine Ungerechtigkeiten zwischen den Beschäftigten entstehen können.^[14] Des Weiteren ist ein Ausschluss der Teilzeitkräfte von der betrieblichen Altersversorgung ebenfalls unzulässig.^[15]
Bei Betrieben mit über 15 Mitarbeitern ist es gesetzlich festgelegt, dass Arbeitnehmer, die mehr als ein halbes Jahr im Betrieb arbeiten, eine Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit verlangen können. Vorausgesetzt wird allerdings, dass keine betrieblichen Gründe, wie z.B. die Unmöglichkeit der Einstellung einer Ersatzkraft, vorliegen.^[16]

Zudem müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes unterwerfen und sich an den Höchststundenarbeitssatz von zehn Stunden halten. Im Zusammenhang damit steht auch die gesetzliche Bindung an einen entsprechenden Zeitausgleich innerhalb vorgegebener Fristen.^[17]

3.2 Voraussetzungen im Unternehmen

Um die Herausforderungen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung überhaupt realisieren zu können, müssen im Unternehmen zunächst erst mögliche Teilzeitstellen geschaffen werden. Eine weitere Grundvoraussetzung ist die Entwicklung von Jobs, bei denen festgelegte Beschäftigungsumfänge flexibel zu bewerkstelligen sind.^[18]

Unternehmen, die flexible Arbeitszeiten einführen, müssen teilweise erhöhten Aufwand für die Koordination und Verwaltung der Angestellten in Kauf nehmen.^[19] Des Weiteren muss das Unternehmen evtl. durch die Einplanung von Vertretungskräften schnell auf Ausfälle reagieren, die durch Überstundenabbau anfallen.^[20]

Eine weitere Voraussetzung für die meisten flexiblen Arbeitszeitmodelle ist die Einrichtung von Arbeitszeitkonten.^[21] Diese werden genutzt, um Plus- und Minusstunden festzuhalten.^[22] Mit Hilfe der Arbeitszeitkonten ist es möglich, Überstunden in Form von Freizeit wieder abzubauen oder sich diese entlohnen zu lassen.^[23]

Im Gegensatz dazu spielen bei der Vertrauensarbeitszeit, die im Folgenden genauer erläutert wird, andere Voraussetzungen eine große Rolle. Vertrauen in die Mitarbeiter ist bei diesem Modell zwingend notwendig, um eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Nur durch großes Vertrauen und starke Führungskompetenz der Vorgesetzten ist eine Einigung auf für beide Seiten akzeptable Zielvereinbarungen möglich.^[24]

4 Bedeutung des Familien- und Freizeitlebens auf die
Work-Life-Balance

Ein wichtiger Aspekt der Work-Life-Balance ist das Familien- und Freizeitleben, welches im Begriff „Life“ beinhaltet ist. Dass das Familienleben trotz Karrierestreben und Vollzeitjobs sehr wichtig ist und nicht vernachlässigt werden sollte, verdeutlicht folgendes Zitat: „Sie werden auf dem Totenbett sich bestimmt nicht wünschen mehr Zeit im Büro verbracht zu haben – aber vielleicht mehr Zeit mit Ihren Liebsten…“^[25].

Um ausreichend Zeit mit der Familie verbringen zu können, bedarf es einer vorausschauenden Planung, die durch flexible Arbeitszeiten möglich ist. Von Bedeutung ist es, den Familienterminen den gleichen Stellenwert wie den Arbeitsterminen zu geben.^[26] Um die Familienzeit auch wirklich genießen zu können, sollte die Arbeitszeit produktiv genutzt werden, sodass es nicht zu stressigen Situationen kommt, die das Privatleben beeinflussen könnten.^[27]

Neben dem Familienleben ist es generell wichtig sich soziale Netzwerke zu schaffen, um einen Ausgleich zum Berufsleben zu finden. Der Begriff soziale Netzwerke beinhaltet in diesem Fall sowohl das Treffen von Freunden als auch das Ausleben von Hobbies.^[28]

Ein weiterer wichtiger Aspekt, das Familienleben vor dem Arbeitsstress zu schützen, zeigt eine aktuelle AOK-Familienstudie. Demnach wirkt sich der Stress der Eltern vermehrt negativ auf die Gesundheit der Kinder aus.^[29]

[...]

^[1] Vgl. Collatz / Gudat 2011, S. 3

^[2] Vgl. Collatz / Gudat 2011, S. 3

^[3] Vgl. Kaiser / Ringlstetter 2010, S. 1

^[4] Vgl. Esslinger / Schobert 2007, S. 20

^[5] Vgl. Esslinger / Schobert 2007, S. 20

^[6] Vgl. Collatz / Gudat 2011, S. 3

^[7] Vgl. Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2013, S. 17

^[8] Kastner 2011, S. 22

^[9] Vgl. Kastner 2011, S. 23

^[10] Vgl. Collatz / Gudat 2011, S. 13

^[11] Vgl. Holtbrügge 2010, S. 70

^[12] Vgl. Zwanziger / Winkelmann 2007, S. 25

^[13] Vgl. Zwanziger / Winkelmann 2007, S. 27

^[14] Vgl. Hamm 2001, S. 67

^[15] Vgl. Zwanziger / Winkelmann 2007, S. 29

^[16] Vgl. Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2013, S. 27

^[17] Vgl. Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2013, S. 34

^[18] Vgl. Rost 2004, S. 25

^[19] Vgl. Kompetenzzentrum Work-Life 2001, S. 4

^[20] Vgl. Kompetenzzentrum Work-Life 2001, S. 9

^[21] Vgl. Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2013, S. 26

^[22] Vgl. Marr 2001, S. 86

^[23] Vgl. Hildebrandt / Wotschack / Kirschbaum 2009, S. 71

^[24] Vgl. Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2013, S. 42

^[25] Ochs / Orban 2007, S. 53

^[26] Vgl. Ochs / Orban 2007, S. 54

^[27] Vgl. Ochs / Orban 2007, S. 90

^[28] Vgl. Ochs / Orban 2007, S. 169

^[29] Vgl. Frankfurter Allgemeine Zeitung, 06.03.2014