Leseprobe
Gliederung
1 Einleitung
2 Was ist Mobbing?
3 Was sind Ursachen fürs Mobbing?
3.1 Fehlende Konfliktbewältigung
3.2 Wettbewerbsförderndes und undurchsichtiges Beförderungs- und Bewertungssystem.
3.3 Arbeitsorganisation und Führungsstil
3.4 Mobbing als erlerntes Verhalten
3.5 Mobbing als Versagen der Hierarchie
4 Folgen durch Mobbing am Arbeitsplatz
5 Fazit
6 Literaturverzeichnis
1 Einleitung
Fünf Prozent der deutschen Arbeitnehmer geben an, in ihrem Leben schon einmal gemobbt worden zu sein. Bei 38 Millionen Berufstätigen sind das 1,8 Millionen Menschen in Deutschland, die schon persönliche Erfahrung mit Mobbing machen mussten. Die Kosten der Fehltage, die der deutschen Wirtschaft durch Mobbing entstehen, werden auf etwa 2,3 Milliarden Euro geschätzt. Außerdem werden rund 20% der Suizidfälle auf Mobbing am Arbeitsplatz zurückgeführt (Spiegel.de 2012). Diese Zahlen sind Grund genug sich einmal mit den Ursachen für Mobbing am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen. Die Auswirkungen individueller, psychologischer Gegebenheiten, werde ich hier allerdings nicht so stark begutachten. Ich werde in dieser Arbeit viel mehr hervorheben, welche arbeitsorganisatorischen Gegebenheiten die Entstehung von Mobbing begünstigen. Mobbing wird „hauptsächlich durch unzumutbare Stresssituationen hervorgerufen, in denen sich dann die Arbeitnehmer an anderen abreagieren. Erst im nächsten Schritt hat die Persönlichkeit Auswirkungen darauf, ob sich eine Mobbingsituation einstellt, oder nicht.“ (Seydl 2007:45) Eben jene Stresssituationen gilt es für mich in dieser Arbeit zu analysieren und sie auf ihre Auswirkung auf die Arbeitssituation hin zu untersuchen. Allerdings ist zu beachten, dass die Frage der Kausalität auch hier nicht endgültig zu klären ist. Nur weil Mobbing unter bestimmten Gegebenheiten auftritt, kann nicht daraus geschlossen werden, dass es nur aufgrund dieser Umstände auftritt. (Teuschel 2010: 65) Diese Arbeit soll als Sammlung verschiedener Überlegungen verstanden werden, die sich mit den Ursachen des Mobbings auseinandergesetzt haben. Weiterhin sollen die verschiedenen Überlegungen aus dem Sichtfeld der Soziologie verglichen werden. In dem vorliegenden Bericht werden vor allem Gruppenprozesse und arbeitsorganisatorische Abläufe im Mittelpunkt stehen, die zusammen mit dem Mobbing auftreten und/oder das Mobbing begünstigen.
Um die Frage nach den Ursachen für das Mobbing klären zu können, werde ich zuerst „Mobbing“ definieren und die verschiedenen Facetten des Begriffs untersuchen. Daraufhin werde ich herausarbeiten, welche Umgebungs- und Gruppenmerkmale in der Fachliteratur häufig mit Mobbing in Verbindung gebracht werden. Danach werde ich einen kurzen Überblick über die sozialen, wie auch wirtschaftlichen Folgen des Mobbings geben. Schlussendlich wird ein kurzes Fazit und ein Ausblick auf kommende Mobbingentwicklungen den Arbeit abschließen.
2 Was ist Mobbing?
Mobbing leitet sich aus dem Englischen „to mob“ her, was direkt übersetzt „über jemanden herzufallen“ oder „ihn attackieren“ bedeutet. „Ein Mob ist eine spontane, zu Schandtaten bereite Zusammenrottung“ (Neuberger 1993: 8).
Das Bundesarbeitsgesetz definiert Mobbing als das "systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte". Leymann hat Mobbing folgendermaßen präzisiert:
„ Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oftüber einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täten und Opfer kennzeichnen “ (Leymann 2002: 21)
Diese Definition hat auch heute noch weitestgehend ihre Gültigkeit. Aus ihr geht hervor, dass immer nur eine einzelne Person gemobbt werden kann. Des Weiteren fügte Leymann hinzu:
„ Mobbing ist dann gegeben, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungenüber ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommt “
(Leymann 2002: 22)
Diese 45 Handlungen, die Leymann hier erwähnt, betreffen vor allem Angriffe auf die sozialen Beziehungen des Opfers, Angriffe auf die Möglichkeit sich mitzuteilen, auf das soziale Ansehen, die Berufs - und Lebenssituation und Angriffe auf die Gesundheit. Sie sind das Resultat von 300 Interviews, welche Leymann durchführte. Besonders wichtig ist es hervorzuheben, dass diese Mobbinghandlungen mehrmals vorkommen müssen, um als solche zu gelten. Ein einfacher, übler Scherz unter Kollegen mag vielleicht ärgerlich sein, fällt jedoch nach Leymann nicht in den Mobbingbegriff. Außerdem ist zu betonen, dass hinter dem Mobbing immer eine negative Absicht steckt und/oder diese als sehr negativ empfunden wird. Abzugrenzen ist der Begriff von der sexuellen Belästigung, da es sich hierbei meistens um einzelne Personen handelt, die sich gegenseitig schikanieren, und nicht um eine Gruppe von Personen, die sich gegen einen einzelnen „verbünden“.
„ Mobbing Handlungen müssen eine einzelne Person, ein Individuum betreffen. Gemobbt werden kann nicht eine ganze Gruppe oder ein Kollektiv. “ (Teuschel 2010:12)
3 Was sind Ursachen fürs Mobbing?
Laut Seydl müssen vier Grundvoraussetzungen gegeben sein, damit Mobbing überhaupt erst ermöglicht wird:
Die sozial Handelnden haben nur beschränkt Möglichkeit sich ihre Interaktionspartner auszusuchen
Der sozial Handelnde steht auf lange oder unbestimmte Zeit in einer Interaktionsbeziehung mit den Interaktionspartnern
Die Arena zu verlassen ist entweder unmöglich oder mit hohen Kosten verbunden
Die Gegenwart und die Anzahl der sozial Handelnden ist beliebig
(Seydl 2007: 22)
Diese Kriterien treffen auf die meisten Arbeitsplätze zu, in welchen viele Arbeitnehmer beschäftigt sind. Zu beachten ist, dass diese Voraussetzungen für das Entstehen vom Mobbing hinreichende, jedoch keine notwendigen Bedingungen sind.
3.1 Fehlende Konfliktbewältigung
Bevor es möglich ist, die Ursachen für das Entstehen von Mobbing aufzuzeigen, wäre es nötig ein Schema zu skizzieren, das aufzeigt, wie es vom normalen Arbeitsablauf zu einem allgemeinen Konflikt kommen könnte, der dann in Mobbing ausartet. Laut Leymann strebt ein Unternehmen immer den Normalbetrieb an. Sollte dieser, aufgrund einer störenden Gegebenheit, nicht möglich sein, entstehen Probleme, die durch den Einsatz von zusätzlichen, materiellen oder personellen Kosten beseitigt werden müssen. Probleme können laut Leymann personifiziert werden. In diesem Prozess werden die Ursachen und Auswirkungen eines Problems einer einzelnen Person zugeschrieben, „auch, wenn sie nichts mit einem einzelnen Menschen zu tun haben“ (Leymann 2001:132). Zu einem Konflikt wird ein Problem innerbetrieblich dann, wenn einzelne Akteure glaube, den einzigen Weg zur Lösung des Problems zu haben und außerdem keinen Willen zum Austausch bzw. zur Einsicht zeigen. Die letzte Phase dieser fatalen Entwicklung ist die Krise. Bei einer Krise kommt es zur Gruppenbildung um die einzelnen Meinungen, wie mit dem Problem umzugehen sei. Der Kontakt zwischen den Gruppen wird abgebrochen und es entsteht ein WIR- und ein SIE- Gefühl (Leymann 2001:132). Diese Konstellation in einer Gruppe bietet die erhöhte Wahrscheinlichkeit zur Entstehung von Gerüchten über die jeweils andere Gruppe. Die Netzwerktheorie besagt, dass es unter diesen Umständen dazu kommt, dass der Informationsfluss zwischen den einzelnen Gruppen stagniert oder gar gänzlich zum Erliegen kommt. Diese Konstellation macht die Realitätsprüfung der einzelnen Aussagen einer Gruppe über die andere Gruppe schwierig, wenn nicht sogar unmöglich. Aus dieser Situation heraus kann es passieren, dass sich die Gruppen einzelne Menschen aus den anderen Gruppen suchen und versuchen, das Ansehen der einzelnen durch Gerüchte zu schädigen, was unter die Definition von Mobbing laut Leymann fällt. Diese Entstehungstheorie hat einen starken netzwerktheoretischen Ansatz. Der Abbruch der Kommunikation zwischen den zwei Gruppen schwächt, laut der Netzwerktheorie, nicht nur die Performativität der gesamten Gruppe, sondern führt außerdem dazu, dass sich eine feindlich gesinnte Atmosphäre aufbaut, welche dann wiederum im Mobbing einzelner Personen enden kann.
3.2 Wettbewerbsf ö rderndes und undurchsichtiges Bef ö rderungs- und Bewertungssystem
Wenn der Wettbewerb in einem Betrieb Überhand nimmt, die Mitarbeiter also ständig zu Höchstleistungen angespornt werden, führt dies nicht nur zu einer gesteigerten Arbeitsleistung, sondern auch zu steigender Rivalität zwischen den Kollegen. Es kann außerdem zu Neid und übersteigertem Ehrgeiz kommen, was sich negativ auf das Arbeitsklima auswirkt. Wenn dann noch hinzukommt, dass Personen aufgrund von undurchsichtigen Kriterien befördert wurden, verstärkt dies die angespannte Situation noch weiter. Die Mitarbeiter sind dann „getrieben vom Zwang, andere stets übertrumpfen zu müssen, und erachten Leistung zum Selbstzweck, für den es sich lohnt, jedes Mittel Einzusetzen“ (Wittenzellner 1993: 43). Auch die objektive Unbewertbarkeit der Arbeit kann dazu führen, dass es in den Branchen häufiger zu Mobbingsituationen kommt.
Der MRF (Mobbing-Risikofaktor) wurde 2002 von Meschkutat et al. eingeführt und misst die Relation der Mobbingopfer und allen Arbeitnehmern in einer Branche. Laut dieser Untersuchung aus dem Jahr 2002 weisen Landwirtschaftliche Betriebe, Reinigungs- und Entsorgungsberufe und Ein- und Verkaufsfachleute, das geringste Risiko auf, in ihrem Beruf gemobbt zu werden (Teuschel 2010: 57f). Dies könnte vor allem daran liegen, dass die Ergebnisse, die durch die Arbeit des einzelnen entstehen, leicht objektiv zu bewerten sind. Ein Ein- und Verkäufer kann seine Zahlen vorlegen, ein Landwirt kann seine Ernte und damit die „Früchte seiner Arbeit“ in Zahlen präsentieren. Das höchste Mobbingrisiko, laut der Untersuchung von Meschkutat et al., weisen soziale Berufe, wie Erzieher, Kindergärtner, Sozialarbeiter, Lehrer und Altenpfleger auf. Der Grund hierfür könnte darin liegen, dass die Arbeit schwierig objektiv zu bewerten ist. Ein Lehrer kann zwar seine Schüler durch eine Prüfung bringen, aber ob der Lehrer es auf dem objektiv besten Weg gemacht und die besten Lehrmethoden angewendet hat oder aber die besten und gerechtesten Fragen in einem Test stellt, bleibt ganz allein seiner Urteilskraft überlassen. Dies bietet natürlich viel Angriffsfläche für Kollegen, welche die Auffassung vertreten, dass die Lehrmethoden des entsprechenden Lehrers verbesserungswürdig sind. In diesem Falle käme es nach Leymann zu einem Konflikt, der wiederum zur Spaltung der Lehrerschaft und damit zum Mobbing führen kann.
3.3 Arbeitsorganisation und Führungsstil
Der Führungsstil in einer Organisation oder einem Betrieb kann die Grundlage für Mobbing legen. „ Die Unfähigkeit, arbeitsbezogene Probleme gemeinsam zu l ö sen und dabei jede Sichtweise ernst zu nehmen, ist eine wesentliche Einbruchstelle für das Personifizieren von Konflikten und das Entstehen von Mobbing. “ (Leymann 2002: 137f)
Die Leistung, Leistungsbereitschaft und die Zufriedenheit innerhalb einer Arbeitsgruppe hängen stark mit dem Führungsstil zusammen. Lewin, Lippit und White untersuchten in einem Experiment die Auswirkungen von verschiedenen Führungsstilen auf die Produktivität und die Zufriedenheit der Teilnehmer. Verglichen wurden hierbei drei gängige Führungstile; der autoritäre, der demokratische, sowie die Laissez-Faire- Führung. Die Untersuchung ergab, dass ein demokratischer Führungsstil, in welchem die Gruppenmitglieder einen Einfluss auf die Entscheidung der Ziele und der gewählten Arbeitsweise haben, zur höchsten Arbeitszufriedenheit und Produktivität führt. Der Gruppenleiter gibt letztendlich nur die Aufgabe vor und griff ein, wenn es Probleme gibt (Kolodej 1999: 58ff). Bei dem autoritären Führungsstil legt der Gruppenleiter fest, wie, bis wann und unter Einsatz welcher Mittel die Aufgabe zu bewältigen ist. Die Mitglieder der Gruppe haben somit keinen Entscheidungseinfluss auf den Arbeitsprozess, was demotivierend auf die Gruppe wirkt. Im Allgemeinen waren die Mitglieder, die unter dem autoritären Führungsstil abreiteten unzufriedener. Diese Gegebenheiten innerhalb einer Gruppe führen zur Förderung von Einstellungen und Verhaltensweisen, die sich gegen einzelne und Minderheiten richten. (Kolodej 1999: 59) Bei dem autoritären Führungsstil ist der Anführer der Gruppe bestrebt, Konflikte zu unterdrücken um so die Aufgabe, die gestellt wird, vermeintlich schneller und besser zu erfüllen. Eine Unterdrückung der Konflikte führt aber nur dazu, dass die Kommunikation innerhalb der Mitarbeiterschaft abnimmt und dadurch der Hauptgrund für Gerüchte vorhanden ist. Dies kann, wie weiter oben schon gezeigt, zum Mobbing führen. Außerdem führt ein zu autoritärer Führungsstil dazu, dass die Mitarbeiter gegenüber dem Chef vorrangig negative Gefühle aufweisen. Dies kommt vor allem daher, dass der Anführer bei einem autoritären Führungsstil öfter zu Mitteln des Zwanges greifen muss, als bei den anderen Führungsstilen. Dies hat zur Folge, dass damit aus einem, bestenfalls selbstbestimmten Handeln, ein komplett fremdbestimmtes Handeln wird. (Vgl.Kolodej 1999: 59) Der Laissez-Faire-Führungsstil, in welchem der Leiter darauf verzichtet der Gruppe Hinweise oder Anweisungen zu geben, zeigte ähnliche, negative Konsequenzen für die Moral und die Effektivität der Arbeitsgruppe. Das Fehlen einer Führungsrolle führte in dem Experiment dazu, dass unter den Mitgliedern Streit um die Führungsposition ausbrach. Die Abwesenheit struktureller Arbeitsorganisation, allgemeinen Zuständigkeiten und den Hinweisen auf Fehlern von Seiten des Gruppenleiters, taten ihr Übriges, um die Gruppe vollständig zu demoralisieren.
Weitere arbeitsorganisatorische Gründe für die Entstehung von Mobbing können stetige Über- oder Unterforderung der Mitarbeiter, chronischer Personalmangel und übertriebener Leistungsdruck sein. Diese Gegebenheiten führen zu Stress bei den Mitarbeitern und zu Spannungen innerhalb der Mitarbeitergruppe. Diese Spannungen können nur dann gelöst werden, wenn die Arbeitsorganisation es zulässt auch Konflikte auszutragen. Wenn jedoch die Anforderungen an die Mitarbeiter durch die Führungsebene zu hoch sind, können Konflikte, die einzelne Kollegen untereinander haben, aus rein zeitlichen Gründen nicht ausgetragen werden und es kann dann zum Mobbing kommen (Vgl. Poppelreuter/Mierke 2008: 80). Fehlende oder undurchsichtige Zuständigkeiten für die zu erledigenden Aufgaben sind ebenfalls Auslöser für Stress und Frustration am Arbeitsplatz. So wurde in einer Fallstudie mit 800 Teilnehmern gezeigt, dass in allen Mobbingfällen eine schlechte Arbeitsorganisation vorlag. (Seydl 2007: 45)
Stressituationen können Frustrationen und damit verbunden Schuldzuweisungen auslösen, welche wiederum das Auftreten von Mobbing einzelner Personen im Betrieb begünstigen kann.
[...]