Die Internationalisierungsstrategie hat Einfluss auf die Ausgestaltung der Entsendung, diese steht nämlich im Einklang mit der Personalmanagementstrategie. In der Literatur werden oft verschiedene Möglichkeiten geschildert, die bei der Auswahl, Vorbereitung, Betreuung und Wiedereingliederung einer Entsendung angewendet werden, um einen grenzüberschreitenden Personaleinsatz für Unternehmen zu gestalten. Meist handelt es sich um eine universalistische Perspektive. Es werden Maßnahmen und Instrumente vorgestellt, die Unternehmen nutzen bzw. nutzen sollten. Theorie und Praxis gehen mitunter aber auseinander. Es bedarf mehr als nur verschiedene Optionen der Personalpraktiken auf zuzählen. Es fehlt an Vorschlägen zu einer systematischen Nutzung der Instrumente und Maßnahmen der jeweiligen Personalpraktiken in Verbindung mit den jeweiligen Einflussfaktoren einer Auslandsentsendung. Bisherige Studien untersuchten meist welche Auswahlverfahren, Vorbereitungsmaßnahmen oder Betreuungsmöglichkeiten von den Unternehmen überwiegend genutzt werden. Allerdings wird kaum ein Zusammenhang dargelegt, warum Unternehmen bspw. bestimmte Auswahlverfahren wählen und welche Faktoren Einfluss auf die Wahl bestimmter Instrumente und Maßnahmen der Personalpraktiken haben.
So wird zwar des Öfteren erwähnt, dass die Auswahl nicht systematisch angegangen wird. Es müssen bspw. verschiedene Auswahlverfahren hinzugezogen werden um einer adäquaten Auswahl gerecht zu werden. Im internationalen Kontext sollen darüber hinaus spezifische Methoden angewandt werden, wie z. B. der Assessment Center oder das strukturierte Interview. Aber in welchem Zusammenhang und warum gerade diese Verfahren bei bestimmten Entsendungen hinzugezogen werden sollen, wird kaum erwähnt. Wird der Assessment Center bei Entsendungen nach Europa genauso oft angewandt wie bei Entsendungen nach Südamerika? Wird es eher für Führungsnachwuchskräfte angewandt oder spielt die Managementebene hierfür keine Rolle? Es heißt die Verfahren sollten erweitert und auf die Besonderheiten der Entsendeentscheidung abgestimmt werden. Und genau hier ist anzusetzen: Was sind die Besonderheiten der jeweiligen Entsendung, und wie können die Verfahren diesen gerecht werden?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodische Vorgehensweise
2 Konzeptioneller Rahmen
2.1 Rekrutierung und Auswahl unter Berücksichtigung der Einflussfaktoren
2.1.1 Optionen zur Rekrutierung und Auswahl
2.1.2 Einflussfaktoren auf die Auswahlkriterien und Verfahren
2.1.3 Hypothesen zu den Optionen der Personalauswahl
2.2 Vorbereitung- und Trainingsphase unter Berücksichtigung der Einflussfaktoren
2.2.1 Optionen zu den Vorbereitungsmaßnahmen und die Bedeutung von interkulturellen Trainings
2.2.2 Einflussfaktoren auf die einzelnen Maßnahmen und Hervorheben des interkulturellen Trainings
2.2.3 Hypothesen zur Option Vorbereitung
2.3 Betreuung als flankierende Maßnahme unter Berücksichtigung der Einflussfaktoren
2.3.1 Option Betreuung und verschiedene Arten und Inhalt der Betreuungsaktivitäten
2.3.2 Einflussfaktoren auf die Betreuung und geeignete Betreuungsmaßnahmen
2.3.3 Hypothesen zur Option Betreuung
2.4 Leistungsbeurteilung unter Berücksichtigung der Einflussfaktoren im Internationalen Kontext
2.4.1 Optionen der Beurteilung und Nutzung verschiedener Beurteilungskriterien
2.4.2 Einflussfaktoren auf den Beurteilungsprozess einer Auslandsentsendung
2.4.3 Hypothesen zur Anwendung eines sinnvollen Beurteilungsprozesses
2.5 Entgeltfindung
2.5.1 Optionen der verschiedenen Vergütungskonzepte
2.5.2 Einfluss auf die Bestimmungsfaktoren und Bestandteile der Vergütung
2.6 Wiedereingliederung unter Berücksichtigung der Einflussfaktoren
2.6.1 Optionen zur Wiedereingliederung
2.6.2 Einflussfaktoren auf die Wiedereingliederung und daraus ergebende Wiedereingliederungsproblematik
2.6.3 Hypothesen zu einer leichteren Wiedereingliederung
3 Empirische Untersuchung
3.1 Ziele der Untersuchung
3.2 Konzeption der Untersuchung
3.2.1 Methodik des qualitativen Interviews
3.2.2 Auswahl des Untersuchungsobjektes
3.3 Weiterentwicklung der Hypothesen aus dem „Theory- Building“ Ansatz
3.4 Ergebnisse
3.5 Diskussion
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, einen systematischen Kontingenzansatz für das Entsendemanagement zu entwickeln, der Personalpraktiken in verschiedenen Entsendestadien direkt mit relevanten Einflussfaktoren wie Entsendeziel, Tätigkeitsbereich und kultureller Distanz verknüpft, um eine erfolgreichere Auslandsentsendung zu gewährleisten.
- Systematische Analyse von Rekrutierung, Auswahl, Vorbereitung, Betreuung, Beurteilung und Wiedereingliederung.
- Einfluss von kultureller Distanz und Aufgabenkomplexität auf die Instrumentenwahl.
- Empirische Validierung der Ansätze anhand einer Fallstudie bei der BASF.
- Entwicklung von Hypothesen zur zielgerichteten Anwendung von Personalinstrumenten.
- Herausarbeitung der Bedeutung von individuellen und situationsspezifischen Faktoren für den Entsendeerfolg.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Die Internationalisierungsstrategie hat Einfluss auf die Ausgestaltung der Entsendung, diese steht nämlich im Einklang mit der Personalmanagementstrategie. In der Literatur werden oft verschiedene Möglichkeiten geschildert, die bei der Auswahl, Vorbereitung, Betreuung und Wiedereingliederung einer Entsendung angewendet werden, um einen grenzüberschreitenden Personaleinsatz für Unternehmen zu gestalten. Meist handelt es sich um eine universalistische Perspektive. Es werden Maßnahmen und Instrumente vorgestellt, die Unternehmen nutzen bzw. nutzen sollten. Theorie und Praxis gehen mitunter aber auseinander. Es bedarf mehr als nur verschiedene Optionen der Personalpraktiken auf zuzählen. Es fehlt an Vorschlägen zu einer systematischen Nutzung der Instrumente und Maßnahmen der jeweiligen Personalpraktiken in Verbindung mit den jeweiligen Einflussfaktoren einer Auslandsentsendung. Bisherige Studien untersuchten meist welche Auswahlverfahren, Vorbereitungsmaßnahmen oder Betreuungsmöglichkeiten von den Unternehmen überwiegend genutzt werden. Allerdings wird kaum ein Zusammenhang dargelegt, warum Unternehmen bspw. bestimmte Auswahlverfahren wählen und welche Faktoren Einfluss auf die Wahl bestimmter Instrumente und Maßnahmen der Personalpraktiken haben.
So wird zwar des Öfteren erwähnt, dass die Auswahl nicht systematisch angegangen wird. Es müssen bspw. verschiedene Auswahlverfahren hinzugezogen werden um einer adäquaten Auswahl gerecht zu werden. Im internationalen Kontext sollen darüber hinaus spezifische Methoden angewandt werden, wie z. B. der Assessment Center oder das strukturierte Interview. Aber in welchem Zusammenhang und warum gerade diese Verfahren bei bestimmten Entsendungen hinzugezogen werden sollen, wird kaum erwähnt. Wird der Assessment Center bei Entsendungen nach Europa genauso oft angewandt wie bei Entsendungen nach Südamerika? Wird es eher für Führungsnachwuchskräfte angewandt oder spielt die Managementebene hierfür keine Rolle? Es heißt die Verfahren sollten erweitert und auf die Besonderheiten der Entsendeentscheidung abgestimmt werden. Und genau hier ist anzusetzen: Was sind die Besonderheiten der jeweiligen Entsendung, und wie können die Verfahren diesen gerecht werden?
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die Notwendigkeit, internationale Entsendungen systematischer und unter Berücksichtigung spezifischer Einflussfaktoren zu gestalten, statt universalistische Ansätze zu verfolgen.
2 Konzeptioneller Rahmen: Es wird ein Kontingenzansatz entwickelt, der verschiedene Personalpraktiken in den Entsendestadien (Auswahl, Vorbereitung, Betreuung, Beurteilung, Vergütung, Wiedereingliederung) an Faktoren wie Entsendeziel und kultureller Distanz ausrichtet.
3 Empirische Untersuchung: Die im theoretischen Teil abgeleiteten Hypothesen werden anhand einer Fallstudie der BASF überprüft, um die Anwendung dieser Konzepte in der Praxis zu veranschaulichen und zu diskutieren.
Schlüsselwörter
Entsendemanagement, Kontingenzansatz, Auslandsentsendung, Personalpraktiken, Interkulturelle Kompetenz, Entsendeerfolg, Kulturelle Distanz, Personalauswahl, Vorbereitungsmaßnahmen, Betreuung, Leistungsbeurteilung, Vergütungskonzepte, Wiedereingliederung, BASF, Fallstudie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen internationale Personaleinsätze durch einen systematischen Kontingenzansatz erfolgreicher gestalten können, anstatt nur pauschale Maßnahmen anzuwenden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit deckt den gesamten Prozess einer Auslandsentsendung ab: Rekrutierung und Auswahl, Vorbereitung, Betreuung, Leistungsbeurteilung, Vergütung sowie die anschließende Wiedereingliederung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, ein Modell zu entwickeln, das zeigt, wie Instrumente der Personalwirtschaft in Abhängigkeit von spezifischen Einflussfaktoren (wie Entsendeziel, Tätigkeit, Kultur) zielgerichtet eingesetzt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der theoretische Teil stützt sich auf die Analyse bestehender Literatur. Zur praktischen Anwendung wird eine empirische Untersuchung in Form einer qualitativen Fallstudie beim Unternehmen BASF durchgeführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen konzeptionellen Teil, in dem Hypothesen für jedes Entsendestadium aufgestellt werden, und einen empirischen Teil, in dem diese Hypothesen mit den Erfahrungen der BASF abgeglichen werden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Kontingenzansatz, Entsendemanagement, interkulturelle Kompetenz, Expatriates und die verschiedenen Entsendephasen von der Auswahl bis zur Wiedereingliederung.
Warum spielt der „Fremdheitsgrad“ bei Entsendungen eine so große Rolle?
Der Fremdheitsgrad (kulturelle Distanz) beeinflusst maßgeblich, wie intensiv Vorbereitungs-, Betreuungs- und Wiedereingliederungsmaßnahmen sein müssen, um Anpassungsschwierigkeiten und Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Wie bewertet die Arbeit die Rolle der Familie bei einer Entsendung?
Die Familie wird als kritischer Erfolgsfaktor eingestuft. Ihre erfolgreiche Integration ist essentiell für die Zufriedenheit und damit für die Arbeitsleistung des Entsandten im Ausland.
Welche Rolle spielt die BASF im empirischen Teil?
Die BASF dient als Fallbeispiel, an dem überprüft wird, inwieweit die theoretischen Kontingenzempfehlungen in einem global agierenden Unternehmen der chemischen Industrie in die Praxis umgesetzt werden.
Was sind die zentralen Erkenntnisse bezüglich der Wiedereingliederung?
Die Wiedereingliederung ist ein kritischer Prozess, bei dem oft Defizite bestehen. Die Arbeit empfiehlt eine systematische Erfassung des im Ausland gewonnenen Wissens und eine frühzeitige Karriereplanung, um Repatriates optimal zu integrieren.
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- Irina Unger (Autor), 2007, Ein Kontingenzansatz für das Entsendemanagement, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273068
