Non-Profit Organisation (NPOs) agieren in einer komplexen Umwelt (vgl. Ridder/Baluch/Piening 2012a, S.1; Ridder/McCandless 2010, S.124 f.). Im Gegensatz zu FPOs, welche ihre Unternehmensstrategie primär auf die Gewinnmaximierung ausrichten und ihren Erfolg mit diversen finanziellen Performance Maßen nachweisen können, müssen NPOs den heterogenen Anforderungen multipler interner und externer Anspruchsgruppen gerecht werden und sind zudem einer sozialen Mission verpflichtet (vgl. De Cooman et al. 2011, S.297).
Zudem sind NPOs insbesondere auf engagierte Mitarbeiter angewiesen, welche die bedeutendste Ressource der NPOs darstellen und nicht ohne weiteres durch physisches Kapital ersetzt werden können (vgl. Ridder/Baluch/Piening 2012b, S.607; Guo et al. 2011, S.248; vgl. Akingbola 2006, S.1708). Angesichts dieses Stellenwerts der Humanressourcen für den Non-Profit Sektor wird dem Human Resource Management (HRM)
eine große Bedeutung beigemessen (vgl. Akingbola 2006, S.1708). Die strategische Ausrichtung des HRM in Non-Profit Organisationen wird dabei als wichtiges Werkzeug für den Organisationserfolg betrachtet (vgl. Guo et al. 2011, S.248).
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es den Einfluss der komplexen Umwelt der Non-Profit Organisationen auf das strategische Human Resource Management herauszustellen und die Besonderheiten dieses Sektors aufzuzeigen. Insbesondere wird auf die Kompensation in Non-Profit Organisationen Bezug genommen. Aufgrund der besonderen Eigenschaften und des hohen Stellenwerts der Mitarbeiter in NPOs werden in diesem Bereich erhebliche Unterschiede zum For-Profit Sektor vermutet (vgl. Ban et al. 2003, S.144 ff.).
In Abschnitt 2 wird zunächst der theoretische Rahmen des strategischen HRM definiert. Im Zusammenhang dazu wird das Konzept der Resource Based View (RBV) veranschaulicht. Nachfolgend werden die Besonderheiten der komplexen Umwelt von NPOs erläutert und eine Verbindung zwischen strategischem HRM und NPOs gezogen. Die Auswirkungen der komplexen Umwelt auf das HRM und die HR-Praktiken, insbesondere auf Kompensation, in NPOs werden anschließend in Abschnitt 3 beschrieben. Anhand von ausgewählten Studien werden in Abschnitt 4 Kompensationsunterschiede zum 2 For-Profit Sektor herausgearbeitet. Abschließend werden die Ergebnisse im fünften Abschnitt zusammengefasst und kritisch gewürdigt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Strategisches Human Resource Management
- Begriffliche Einordnung von SHRM und RBV
- Theoretische Einordnung der Ansätze des SHRM
- Besonderheiten in NPOs und Einordnung in theoretischen Kontext
- SHRM in Non-Profit Organisationen
- Organisationsstruktur in NPOs
- SHRM-Praktiken in Non-Profit Organisationen
- Darstellung relevanter Studien im Zusammenhang der aufgestellten Forschungsfrage
- Kompensation in NPOs im Vergleich zu For-Profit Organisationen
- Relevanz der Kompensation als HR-Praktik in NPOs
- Diskussion
- Literaturverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem strategischen Human Resource Management (SHRM) in Non-Profit Organisationen (NPOs) und untersucht den Einfluss der komplexen Umwelt dieser Organisationen auf die Gestaltung des SHRM. Insbesondere wird die Kompensation in NPOs im Vergleich zu For-Profit Organisationen betrachtet.
- Die Bedeutung von Humanressourcen für den Erfolg von NPOs
- Die Besonderheiten der Organisationsstruktur und des SHRM in NPOs
- Die Rolle der Kompensation als HR-Praktik in NPOs
- Die Unterschiede in der Kompensation zwischen NPOs und For-Profit Organisationen
- Die Auswirkungen der Kompensation auf die Motivation und Retention von Mitarbeitern in NPOs
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik des SHRM in NPOs ein und stellt die Relevanz der Humanressourcen für den Non-Profit Sektor heraus. Die Arbeit strebt danach, den Einfluss der komplexen Umwelt von NPOs auf das SHRM aufzuzeigen und die Besonderheiten dieses Sektors zu beleuchten.
Kapitel 2 definiert den theoretischen Rahmen des SHRM und der Resource Based View (RBV). Es werden die verschiedenen Ansätze des SHRM erläutert und die Besonderheiten der komplexen Umwelt von NPOs im Kontext des SHRM betrachtet.
Kapitel 3 beschreibt die Organisationsstruktur und die SHRM-Praktiken in NPOs. Es werden die SHRM-Prinzipien nach Akingbola (2013) vorgestellt und die Bedeutung der intrinsischen Motivation von Mitarbeitern in NPOs hervorgehoben.
Kapitel 4 präsentiert eine Auswahl relevanter Studien, die sich mit der Kompensation in NPOs im Vergleich zu For-Profit Organisationen befassen. Die Ergebnisse dieser Studien werden analysiert und diskutiert, um die Forschungsfrage nach den Unterschieden in der Kompensation zwischen den beiden Sektoren zu beleuchten.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen strategisches Human Resource Management, Non-Profit Organisationen, Kompensation, intrinsische Motivation, Mitarbeiterbindung, Organisationsstruktur, komplexe Umwelt, Resource Based View, SHRM-Prinzipien, For-Profit Organisationen, Vergleichende Analyse, empirische Forschung.
- Quote paper
- Julia Maximova (Author), 2013, Strategisches Human Resource Management in komplexen Organisationen am Beispiel von Non-Profit Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273310
