Erfolgreiche Unternehmen sind ausgestattet mit einer Vision, Strategien, Werten und Zielen. Sehr erfolgreiche Unternehmen entwickeln diese stetig weiter, bzw. ergänzen sie, um sich den Gegebenheiten des Marktes und den Kundenanforderungen anpassen zu können. Schriftstücke sind auch in der Regel schnell verändert, doch der Prozess der Verankerung in den Köpfen der Mitarbeiter dauert Jahre. So kann gesagt werden, dass Unternehmensgrundsätze meist Jahre, wenn nicht Jahrzehnte überdauern. Dadurch wird die Implementierung einer Neuorientierung oder strategischen Organisationsentwicklung oftmals zur Belastungsprobe. Vielfach sind es aber die unsichtbaren Grundsätze, die keine einheitliche Zielsetzung mit den Sichtbaren haben. Konträre Handlungen können das Unternehmen massiv schwächen und Konflikte hervorrufen. Daher sollte der Prozess der strategischen Organisationsentwicklung gut vorbereitet sein und gemeinsam mit den Mitarbeitern umgesetzt werden, um Akzeptanz zu schaffen, die gesteckten Ziele gemeinsam zu erreichen. In der Beispielunternehmung wird täglich intensiv daran gearbeitet den Mitarbeitern durch eine formulierte Zukunft Orientierung, Ziele und Transparenz für ihren Arbeitsalltag mitzugeben. Die Mitarbeiter sollen dadurch bewusster wahrnehmen, dass sie einen maßgeblichen Teil zum Erfolg des Unternehmens beisteuern können. Der Weg in diese Zukunft ist nicht trivial, sondern gespickt mit Hindernissen. Das Ziel des behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells ist die systematische Annäherung der tatsächlichen Unternehmenskultur an die formulierten Unternehmensgrundsätze. Da allerdings nicht die bloße Kenntnis der Vision, Strategie, Werte, Leitbild, etc. ausreicht, sondern als Teil der Führungs-, Kommunikations- und Teamkultur integriert werden sollte, wurde auf Basis der Erkenntnisse aus Befragung und Beobachtungen ein Prozess entworfen, der in dieser Arbeit im Detail beschrieben wird.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. AUSGANGSSITUATION
1.2. ZIELSETZUNG
1.3. VORGEHENSWEISE UND AUFBAU
1.4. ABGRENZUNGEN
2. GRUNDLAGEN ZU UNTERNEHMENSGRUNDSÄTZEN UND -KULTUR
2.1. ZIELE UND AUFGABEN VON FORMELLEN UND INFORMELLEN EBENEN EINES UNTERNEHMENS
2.2. DIE FORMELLE EBENE DER UNTERNEHMENSGRUNDSÄTZE
2.2.1. Die Vision
2.2.2. Die Strategie
2.2.3. Die Werte und das Leitbild
2.2.4. Kritische Betrachtung der formellen Unternehmensgrundsätze
2.3. DIE INFORMELLE EBENE DER UNTERNEHMENSGRUNDSÄTZE
2.3.1. Das Führungsverhalten prägt
2.3.2. Die Charaktertypen im Arbeitskontext
2.3.3. Die Werte in einer Unternehmenskultur
2.3.4. Kritische Betrachtung der informellen Ebene der Unternehmensgrundsätze
3. GRUNDLAGEN DER STRATEGISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND DES ORGANISATIONSVERHALTENS
3.1. ZIELE UND AUFGABEN DER STRATEGISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG
3.2. DIE RAHMENBEDINGUNGEN ZUR ENTWICKLUNG EINER ORGANISATION
3.3. ABLAUF DER METHODENWAHL ZUR ORGANISATIONSENTWICKLUNG
3.4. DIE UNTERNEHMENSKULTUR
3.5. DER MENSCH IM SYSTEM ORGANISATION
3.5.1. Überblick über die Wahrnehmungstheorien
3.5.2. Überblick über die Verhaltenstheorien
3.5.3. Veränderung des Arbeitsverhaltens
3.6. KRITISCHE BETRACHTUNG DER STRATEGISCHEN ORGANISATIONS- UND KULTURENTWICKLUNG
4. DIE UNTERNEHMENSDIAGNOSE IN DER BEISPIELUNTERNEHMUNG
4.1. ZIELE UND AUFGABEN DER UNTERNEHMENSDIAGNOSE
4.2. DIE ANALYSE DER FORMELLEN EBENE
4.2.1. Die Unternehmensgrundsätze
4.2.2. Die Organisationsstruktur
4.2.3. Die Prozesse
4.3. DIE ANALYSE DER INFORMELLEN EBENE
4.3.1. Das Führungsverhalten
4.3.2. Die Entscheidungssysteme
4.3.3. Die interne Kommunikation und Information
4.3.4. Das Teamverhalten
4.3.1. Lernen und qualifizieren
4.4. BEWERTUNG DER ERGEBNISSE AUS DER ORGANISATIONSDIAGNOSE
4.4.1. Bewertung und kritische Betrachtung der formellen Ebene
4.4.2. Bewertung und kritische Betrachtung der informellen Ebene
4.4.3. Potentiale auf Basis der Organisationsdiagnose
5. DAS BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLE INTEGRATIONSMODELL ZUR NACHHALTIGEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG
5.1. ZIEL DES BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS
5.2. DAS KONZEPT DES STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS
5.2.1. Die Operationalisierung der Unternehmensgrundsätze
5.2.2. Information und Kommunikation
5.2.3. Die Transformation
5.2.4. Die Integration
5.2.5. Der Abgleich und die (Weiter-) Entwicklung
5.3. DAS KONZEPT DES BEHAVIORISTISCHEN INTEGRATIONSMODELLS
5.3.1. Die Reize
5.3.2. Die Selbst- und Fremdwahrnehmung
5.3.3. Die Konditionierung
5.3.4. Die Rückkopplung
5.3.5. Der Paradigmenwechsel und die (Weiter-) Entwicklung
5.4. DIE ZUSAMMENFÜHRUNG DES BEHAVIORISTISCHEN UND STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS
5.5. DIE ERFOLGSFAKTOREN DES BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS
5.6. DER IMPLEMENTIERUNGSPROZESS
5.7. DIE CHANCEN UND RISIKEN DES BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS
5.8. MÖGLICHE AUSWIRKUNGEN AUF DAS ORGANISATIONSVERHALTEN
6. RESÜMEE UND AUSBLICK
6.1. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN AUF BASIS DER GEWONNENEN ERKENNTNISSE
6.2. ERFOLGSFAKTOREN FÜR DIE WEITEREN SCHRITTE
6.3. BEDEUTUNG FÜR DIE BEISPIELORGANISATION
6.4. ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist die Erarbeitung theoretischer Grundlagen der strategischen Organisationsentwicklung in Verbindung mit Kulturveränderungen sowie die Entwicklung eines praktischen, behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells anhand einer Fallstudie in einem Unternehmen der Hygienebranche, um nachhaltige Veränderungsprozesse zu ermöglichen.
- Verbindung von Unternehmenskultur und strategischer Ausrichtung
- Analyse formeller und informeller Organisationsebenen
- Bedeutung des Faktors Mensch und Verhaltenspsychologie im Wandel
- Methodik und Instrumentarien der Organisationsdiagnose
- Implementierung nachhaltiger Organisationsentwicklungsprozesse
Auszug aus dem Buch
2.3.1. Das Führungsverhalten prägt
Mittlerweile ist unbestritten, dass eine gute Mitarbeiterführung einen wesentlichen Beitrag zum unternehmerischen Erfolg leistet. Aber meist wird Führung mit hohem fachlichen Spezialisierungsgrad, Machtpositionierung, Disziplin und Härte verwechselt. In der heutigen komplexen und schnelllebigen Zeit kann die Führungskraft als Coach oder Begleiter weitaus mehr erreichen als mit diktatorischen Maßregelungen. So gibt es die unterschiedlichsten Führungsstile, deren Prägung ebenso vielfältig ist wie die Menschen selbst.
Als Beispiel werden in der folgenden Abbildung die Führungsstile nach Golemann und Kollegen dargestellt.
Der befehlende, autoritäre oder auch direktive Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass Anweisungen als Führungsmittel eingesetzt werden. Die Führungskraft „befiehlt“ sozusagen was zu tun ist und erwartet eine sofortige Umsetzung. Wie bereits zu erahnen ist, ist dieser Stil wenig effektiv. Durch die konkrete Anweisung werden Handlungsspielräume weitestgehend unterbunden und die Mitarbeiter sind grundsätzlich nur Befehlsempfänger. Daraus resultiert, dass die Mitarbeiter meist nur partiell die Aufgaben erledigen, wobei sie die Zusammenhänge nicht sehen und dadurch die Bedeutung der Aufgabe im Kontext mit dem gesamtunternehmerischen Erfolg kaum hergestellt werden kann. So fehlt den Mitarbeitern auch meist der Sinn hinter ihrem Tun, dies wäre allerdings mehr als wichtig für die Motivation. Das lässt den Schluss zu, dass in diesem Fall wenig bis keine Identifikation mit dem Unternehmen stattfinden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Das Kapitel erläutert die Ausgangssituation, Zielsetzung, Vorgehensweise und Abgrenzungen der Master-Thesis, die sich mit strategischer Organisations- und Kulturentwicklung befasst.
2. GRUNDLAGEN ZU UNTERNEHMENSGRUNDSÄTZEN UND -KULTUR: Hier werden die formellen und informellen Ebenen eines Unternehmens, inklusive Führungsstilen und verschiedenen Charaktertypen im Arbeitskontext, theoretisch beleuchtet.
3. GRUNDLAGEN DER STRATEGISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND DES ORGANISATIONSVERHALTENS: Dieses Kapitel behandelt die Ziele, Methoden und die Rolle des Menschen im System Organisation als Basis für strategische Veränderungsprozesse.
4. DIE UNTERNEHMENSDIAGNOSE IN DER BEISPIELUNTERNEHMUNG: Die Autorin analysiert praxisnah die formellen und informellen Strukturen sowie die Prozesse einer Beispielunternehmung, um Potentiale für die Organisationsentwicklung aufzudecken.
5. DAS BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLE INTEGRATIONSMODELL ZUR NACHHALTIGEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG: Dieses Kapitel führt das entwickelte Integrationsmodell ein, welches strukturelle und verhaltensorientierte Ansätze kombiniert, um eine nachhaltige Organisationsentwicklung sicherzustellen.
6. RESÜMEE UND AUSBLICK: Das Abschlusskapitel fasst die Handlungsempfehlungen und Erfolgsfaktoren zusammen und reflektiert die Bedeutung der Erkenntnisse für die Beispielorganisation.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Strategie, Unternehmensdiagnose, Führungsverhalten, Verhaltenspsychologie, Change Management, Integrationsmodell, Mitarbeiterführung, Prozessmanagement, Unternehmenserfolg, Personalentwicklung, Verhaltenstheorie, Struktur, Motivationspsychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Organisations- und Kulturentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des bestehenden Organisationsverhaltens.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind das Zusammenspiel von formellen Unternehmensgrundsätzen und informeller Unternehmenskultur, Organisationsdiagnose sowie psychologische Verhaltensmodelle im Arbeitskontext.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Konzeption eines behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells, das Organisationen dabei helfen soll, Strategie und Kultur nachhaltig in Einklang zu bringen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin nutzt eine Kombination aus Literaturrecherche, Dokumentenanalyse, Mitarbeiterbefragungen und empirischen Beobachtungen in einer Beispielunternehmung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Grundlagen, führt eine detaillierte Organisationsdiagnose in der Beispielunternehmung durch und leitet daraus ein spezifisches Integrationsmodell ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Führungsverhalten, Organisationsdiagnose, Change Management und verhaltensorientierte Integration.
Welche Bedeutung hat das "Johari-Fenster" in dieser Arbeit?
Das Johari-Fenster wird zur Analyse von Selbst- und Fremdwahrnehmung genutzt, um bei der Kommunikation von Erwartungen und der Reflexion in Veränderungsprozessen besser mit Mitarbeitern umzugehen.
Warum wird das "S-O-R Modell" zur Analyse verwendet?
Es dient als neobehavioristischer Ansatz, um zu erklären, wie äußere Reize und innere Organismusvariablen (wie Motivation und Emotion) das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern beeinflussen.
- Arbeit zitieren
- MA, MAS Pamela Hildegard Weber (Autor:in), 2014, Strategische Organisations- und Kulturentwicklung unter Berücksichtigung des bestehenden Organisationsverhaltens, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273339
