Erfolgreiche Unternehmen sind ausgestattet mit einer Vision, Strategien, Werten und Zielen. Sehr erfolgreiche Unternehmen entwickeln diese stetig weiter, bzw. ergänzen sie, um sich den Gegebenheiten des Marktes und den Kundenanforderungen anpassen zu können. Schriftstücke sind auch in der Regel schnell verändert, doch der Prozess der Verankerung in den Köpfen der Mitarbeiter dauert Jahre. So kann gesagt werden, dass Unternehmensgrundsätze meist Jahre, wenn nicht Jahrzehnte überdauern. Dadurch wird die Implementierung einer Neuorientierung oder strategischen Organisationsentwicklung oftmals zur Belastungsprobe. Vielfach sind es aber die unsichtbaren Grundsätze, die keine einheitliche Zielsetzung mit den Sichtbaren haben. Konträre Handlungen können das Unternehmen massiv schwächen und Konflikte hervorrufen. Daher sollte der Prozess der strategischen Organisationsentwicklung gut vorbereitet sein und gemeinsam mit den Mitarbeitern umgesetzt werden, um Akzeptanz zu schaffen, die gesteckten Ziele gemeinsam zu erreichen. In der Beispielunternehmung wird täglich intensiv daran gearbeitet den Mitarbeitern durch eine formulierte Zukunft Orientierung, Ziele und Transparenz für ihren Arbeitsalltag mitzugeben. Die Mitarbeiter sollen dadurch bewusster wahrnehmen, dass sie einen maßgeblichen Teil zum Erfolg des Unternehmens beisteuern können. Der Weg in diese Zukunft ist nicht trivial, sondern gespickt mit Hindernissen. Das Ziel des behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells ist die systematische Annäherung der tatsächlichen Unternehmenskultur an die formulierten Unternehmensgrundsätze. Da allerdings nicht die bloße Kenntnis der Vision, Strategie, Werte, Leitbild, etc. ausreicht, sondern als Teil der Führungs-, Kommunikations- und Teamkultur integriert werden sollte, wurde auf Basis der Erkenntnisse aus Befragung und Beobachtungen ein Prozess entworfen, der in dieser Arbeit im Detail beschrieben wird.
Inhaltsverzeichnis
- DANKSAGUNG
- EINFUHRENDER HINWEIS
- INHALTSVERZEICHNIS
- EINLEITUNG
- Ausgangssituation
- Zielsetzung
- Vorgehensweise und Aufbau
- Abgrenzungen
- GRUNDLAGEN ZU UNTERNEHMENSGRUNDSÄTZEN UND -KULTUR
- Ziele und Aufgaben von formellen und informellen Ebenen eines Unternehmens
- Die formelle Ebene der Unternehmensgrundsätze
- Die Vision
- Die Strategie
- Die Werte und das Leitbild
- Kritische Betrachtung der formellen Unternehmensgrundsätze
- Die informelle Ebene der Unternehmensgrundsätze
- Das Führungsverhalten prägt
- Die Charaktertypen im Arbeitskontext
- Die Werte in einer Unternehmenskultur
- Kritische Betrachtung der informellen Ebene der Unternehmensgrundsätze
- GRUNDLAGEN DER STRATEGISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND DES ORGANISATIONSVERHALTENS
- Ziele und Aufgaben der strategischen Organisationsentwicklung
- Die Rahmenbedingungen zur Entwicklung einer Organisation
- Ablauf der Methodenwahl zur Organisationsentwicklung
- Die Unternehmenskultur
- Der Mensch im System Organisation
- Überblick über die Wahrnehmungstheorien
- Überblick über die Verhaltenstheorien
- Veränderung des Arbeitsverhaltens
- Kritische Betrachtung der strategischen Organisations- und Kulturentwicklung
- DIE UNTERNEHMENSDIAGNOSE IN DER BEISPIELUNTERNEHMUNG
- Ziele und Aufgaben der Unternehmensdiagnose
- Die Analyse der formellen Ebene
- Die Unternehmensgrundsätze
- Die Organisationsstruktur
- Die Prozesse
- Die Analyse der informellen Ebene
- Das Führungsverhalten
- Die Entscheidungssysteme
- Die interne Kommunikation und Information
- Das Teamverhalten
- Lernen und qualifizieren
- Bewertung der Ergebnisse aus der Organisationsdiagnose
- Bewertung und kritische Betrachtung der formellen Ebene
- Bewertung und kritische Betrachtung der informellen Ebene
- Potentiale auf Basis der Organisationsdiagnose
- DAS BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLE INTEGRATIONSMODELL ZUR NACHHALTIGEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG
- Ziel des behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells
- Das Konzept des strukturellen Integrationsmodells
- Die Operationalisierung der Unternehmensgrundsätze
- Information und Kommunikation
- Die Transformation
- Die Integration
- Der Abgleich und die (Weiter-) Entwicklung
- Das Konzept des behavioristischen Integrationsmodells
- Die Reize
- Die Selbst- und Fremdwahrnehmung
- Die Konditionierung
- Die Rückkopplung
- Der Paradigmenwechsel und die (Weiter-) Entwicklung
- Die Zusammenführung des behavioristischen und strukturellen Integrationsmodells
- Die Erfolgsfaktoren des behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells
- Der Implementierungsprozess
- Die Chancen und Risiken des behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells
- Mögliche Auswirkungen auf das Organisationsverhalten
- RESUMEE UND AUSBLICK
- Handlungsempfehlungen auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse
- Erfolgsfaktoren für die weiteren Schritte
- Bedeutung für die Beispielorganisation
- Zusammenfassung
- LITERATURVERZEICHNIS
- ABBILDUNGSVERZEICHNIS
- ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
- ANHANG
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Master-Thesis befasst sich mit der strategischen Organisations- und Kulturentwicklung unter Berücksichtigung des bestehenden Organisationsverhaltens. Die Arbeit zielt darauf ab, ein behavioristisch-strukturelles Integrationsmodell zu entwickeln, das eine nachhaltige Annäherung der tatsächlichen Unternehmenskultur an die formulierten Unternehmensgrundsätze ermöglicht.
- Die Bedeutung von formellen und informellen Unternehmensgrundsätzen
- Die verschiedenen Führungsstile und ihre Auswirkungen auf die Unternehmenskultur
- Die Herausforderungen der strategischen Organisationsentwicklung und des Change Managements
- Die Anwendung von Methoden und Instrumenten der Organisationsdiagnose
- Die Entwicklung eines behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Ausgangssituation, die Zielsetzung und die Vorgehensweise der Arbeit beschreibt. Anschließend werden die theoretischen Grundlagen von Unternehmensgrundsätzen und -kultur erarbeitet. Dabei wird das Eisbergmodell von French und Bell vorgestellt, das die sichtbaren und unsichtbaren Aspekte einer Unternehmenskultur verdeutlicht. Die Arbeit analysiert die verschiedenen Ebenen der Unternehmensgrundsätze, darunter die Vision, die Strategie, die Werte und das Leitbild. Außerdem werden die Herausforderungen bei der Implementierung von Unternehmensgrundsätzen und die Bedeutung der informellen Ebene der Unternehmenskultur beleuchtet.
Im dritten Kapitel werden die Grundlagen der strategischen Organisationsentwicklung und des Organisationsverhaltens erörtert. Die Arbeit beschreibt die Ziele und Aufgaben der Organisationsentwicklung, die Rahmenbedingungen zur Entwicklung einer Organisation und den Ablauf der Methodenwahl. Außerdem werden verschiedene Wahrnehmungstheorien und Verhaltenstheorien vorgestellt, die das menschliche Verhalten in Organisationen erklären. Die Arbeit betrachtet auch die kritischen Aspekte der strategischen Organisations- und Kulturentwicklung.
Kapitel 4 widmet sich der Unternehmensdiagnose in einer Beispielunternehmung. Es werden die Ziele und Aufgaben der Unternehmensdiagnose sowie die verschiedenen Perspektiven für die ganzheitliche Orientierung bei der Organisationsdiagnose erläutert. Die Arbeit analysiert die formelle Ebene der Beispielunternehmung, darunter die Unternehmensgrundsätze, die Organisationsstruktur und die Prozesse. Anschließend werden die informellen Aspekte der Unternehmenskultur, wie das Führungsverhalten, die Entscheidungssysteme, die interne Kommunikation und Information, das Teamverhalten und das Thema Lernen und Qualifizieren, untersucht. Die gewonnenen Erkenntnisse werden anschließend bewertet und kritisch betrachtet, wobei die Potentiale auf Basis der Organisationsdiagnose hervorgehoben werden.
Im fünften Kapitel wird das behavioristisch-strukturelle Integrationsmodell vorgestellt, das als Lösungsansatz für die nachhaltige Organisationsentwicklung dient. Das Modell basiert auf einem strukturellen und einem behavioristischen Ansatz, die miteinander verbunden werden. Das strukturelle Modell umfasst die Operationalisierung der Unternehmensgrundsätze, die Information und Kommunikation, die Transformation, die Integration und den Abgleich. Das behavioristische Modell hingegen konzentriert sich auf die Reize, die Selbst- und Fremdwahrnehmung, die Konditionierung, die Rückkopplung und den Paradigmenwechsel. Die Arbeit erläutert die Zusammenführung beider Modelle, die Erfolgsfaktoren, den Implementierungsprozess und die Chancen und Risiken des Integrationsmodells. Außerdem werden die möglichen Auswirkungen auf das Organisationsverhalten beschrieben.
Die Arbeit schließt mit einem Resümee und Ausblick. Es werden Handlungsempfehlungen auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse gegeben, die Erfolgsfaktoren für die weiteren Schritte der Organisationsentwicklung hervorgehoben und die Bedeutung des Modells für die Beispielorganisation erläutert. Die Arbeit endet mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse und einer kurzen Reflexion über die Bedeutung des menschlichen Verhaltens für den Erfolg von Unternehmen.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die strategische Organisationsentwicklung, die Unternehmenskultur, das Organisationsverhalten, das behavioristisch-strukturelle Integrationsmodell, die Unternehmensdiagnose, die Balanced Scorecard, die Konditionierung, die Selbst- und Fremdwahrnehmung, die Rückkopplung und den Paradigmenwechsel. Der Text analysiert die Herausforderungen der Organisationsentwicklung und die Bedeutung des menschlichen Verhaltens für den Erfolg von Unternehmen.
- Citation du texte
- MA, MAS Pamela Hildegard Weber (Auteur), 2014, Strategische Organisations- und Kulturentwicklung unter Berücksichtigung des bestehenden Organisationsverhaltens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273339
