Work-Life-Balance-Maßnahmen. Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Vorteile und Nutzen für die Beschäftigten
1.1. Nutzen der primären Work-Life-Balance-Maßnahmen
1.2. Nutzen der sekundären Work-Life-Balance-Maßnahmen
1.3. Nutzen der unterstützenden Work-Life-Balance-Maßnahmen

2. Nachteile und Kosten für die Beschäftigten
2.1. Kosten der primären Work-Life-Balance-Maßnahmen
2.2. Kosten der sekundären Work-Life-Balance-Maßnahmen
2.3. Kosten der unterstützenden Work-Life-Balance-Maßnahmen

3. Kosten-Nutzen-Kalkulation

4. Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Einleitung

In dieser Arbeit soll geprüft werden, ob Work-Life-Balance-Maßnahmen den Beschäftigten mehr Nutzen und Vorteile bringen oder ob sie mehr Nachteile, Kosten und Belastungen hervorbringen. Es wird zunächst unterstellt, dass Work-Life-Balance-Maßnahmen den Beschäftigten Möglichkeiten ermöglichen und zwar in Form von Handlungsmöglichkeiten. Wenn Privatleben und Erwerbsleben besser zu vereinbaren sind, können die Beschäftigten sowohl am Erwerbsleben teilnehmen, als auch private Verpflichtungen und/oder Bedürfnisse wahrnehmen und zwar ohne dass ein Bereich vernachlässigt wird.

Weiter kann angenommen werden, dass durch bestimmte Entscheidungen von Beschäftigten, ihnen selbst Kosten in vielerlei Form und Höhe entstehen. Wohl am stärksten würden diese Kosten durch die Entscheidung Kinder zu bekommen, ausfallen. Etwa in Form von Kosten, die entstehen, wenn z. B. das Einkommen des einen Elternteils entfällt, der das Kind betreut und auf dieses Einkommen verzichtet werden muss.^[1] Weiter kann mit Kosten und Aufwand für Betreuung, Pflege, etc. gerechnet werden. Diese Kosten lassen sich durch Maßnahmen, die einen schnellen Wiedereinstieg ermöglichen und generell Maßnahmen, die die Beschäftigten in irgendeiner Form entlasten und ihre Balance von Arbeit und Leben steigern, reduzieren. Die Gruppe der Eltern kann als die Gruppe angesehen werden, denen die höchsten Kosten entstehen, bzw. die am stärksten schon durch ihr Privatleben belastet werden. Daher können sie auch optimal dazu herangezogen werden, die Auswirkungen bestimmter Maßnahmen zu beleuchten und darauf hin zu untersuchen, ob mit ihrer Hilfe eine Balance von Leben und Arbeit ermöglicht wird. Aufgrund dieser Überlegung können die Ergebnisse von Studien, die sich ausschließlich auf die Familienfreundlichkeit bestimmter Maßnahmen beschränken, im Prinzip auf alle Beschäftigten übertragen werden.^[2]

1. Vorteile und Nutzen für die Beschäftigten

Die allgemeinen Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf die Beschäftigten, wie erhöhte Motivation und Zufriedenheit etc., die im Kap. 4 behandelt wurden, sollen hier nicht noch einmal ausführlich dargestellt werden, so dass anschließend näher auf die Auswirkungen der einzelnen Maßnahmen eingegangen wird.

1.1. Nutzen der primären Work-Life-Balance-Maßnahmen

Arbeitszeit allgemein

Die Länge und die Verteilung der Arbeitszeit können als wichtige Einflussgrößen auf das Leben der Beschäftigten gesehen werden. Legen diese Parameter doch mehr oder weniger fest, wann wie viel Zeit für private und familiäre Angelegenheiten überhaupt zur Verfügung steht. Und genau hier besteht nach Ansicht der Beschäftigten der größte Handlungsbedarf, denn 35,6 % der Frauen und 27,7 % der Männer sehen bei den familienfreundlichen Arbeitszeiten den größten Handlungsbedarf.^[3] Arbeitszeitverkürzungen und Arbeitszeit-flexibilisierungen können in Bezug auf die Arbeitszeit als die Kernpunkte möglicher Veränderungen angesehen werden. Sie bringen in sofern einen Nutzen, als dass sie genau die oben genannten Parameter modifizieren. Dass dafür ein erheblicher Bedarf auf Seiten der Beschäftigten besteht, zeigt sich auch darin, dass die tatsächliche Arbeitszeit überwiegend nicht mit den Wünschen der Beschäftigten mit Kindern und Pflegeaufgaben übereinstimmt. Die Mehrheit der Beschäftigten mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen würde nämlich gerne weniger arbeiten (vgl. Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Differenz der gewünschten zur tatsächlichen Arbeitszeit von ArbeitnehmerInnen mit Kindern oder Pflegeaufgaben (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend u. a., 2004a: S. 15)

Etwa drei Viertel der Männer und über die Hälfte der Frauen wünschen sich eine Reduzierung der tatsächlichen Arbeitszeit.^[4] Nur etwa 20 % der Beschäftigten beider Geschlechts sind mit ihrer Arbeitszeit zufrieden. Von einer Arbeitszeitverkürzung würden mehr Männer profitieren, da sich 76,9 % eine Arbeitszeitreduzierung wünschen und nur 4,3 % wünschen sich eine Erhöhung der Arbeitszeit. Die Männer sind also im Umkehrschluss stärker von zu langen Arbeitszeiten betroffen. Von den Frauen wünschen sich 54,3 % der Frauen eine Arbeitszeitreduzierung, 24,2 % der Frauen wünschen sich dagegen eine Verlängerung der Arbeitszeit (Abb. 3). Es gilt hier, wie so oft, eine bedarfsgerechte Umverteilung zu erreichen.

Was die Flexibilität der Arbeitszeit anbelangt, ist hier ein Bedürfnis nach flexibler Arbeitszeit zu vermuten.^[5] Flexible Arbeitszeiten können den Beschäftigten eine selbstständigere Zeitplanung und auch eigenständigere Arbeitsplanung im Allgemeinen ermöglichen. Besonders vorteilhaft für die Beschäftigten sind flexible Arbeitszeiten dann, wenn sie die Bedürfnisse und Wünsche der Beschäftigten bezüglich ihrer Arbeitszeit ausreichend berücksichtigen. Wenn etwa eine Reduktion der Arbeitszeit ermöglicht wird, z. B. eine Teilzeitarbeit, die je nach betrieblichen und persönlichen Interessen in Länge (vollzeitnaher oder vollzeitferner) und Lage (etwa Blockteilzeit) differiert, und die Beschäftigten die Länge und Lage der Arbeitszeit souverän einteilen können, dann kann die Arbeit mit privaten und familiären Ansprüche besser vereinbart werden. Verschiedene Zeitbedarfe können so miteinander abgestimmt und in Einklang gebracht werden.

Diese theoretischen Vermutungen zur Vereinbarkeit können empirisch bestätigt werden. In einer Befragung von Mitarbeitern der Metall- und Elektro-Industrie meinen 68 % der Arbeitnehmer insgesamt, dass durch flexible Arbeitszeiten Beruf und Familie besser vereinbart werden können. Von den Arbeitnehmern, die schon mit flexiblen Arbeitszeiten leben und arbeiten und damit bereits von den Auswirkungen direkt betroffen sind, meinen sogar 75 %, dass Beruf und Familie durch flexible Arbeitszeiten besser vereinbar sind. Eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben sehen 62 % der Arbeitnehmer insgesamt, und 70 % der Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten. Auch eine größere Souveränität bei der Einteilung der Arbeitszeit lässt sich empirisch belegen. So äußern 56 % der Arbeitnehmer insgesamt, dass man durch flexible Arbeitszeiten „mehr Freiheiten“ hat und sich die „Arbeitszeit besser einteilen“ kann. Und sogar 65 % der Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten erleben mehr Freiheiten und können sich die Arbeitszeit besser einteilen.^[6]

Beschäftigtenfreundliche Arbeitszeiten, also flexible Arbeitszeiten, die die Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigen, erweitern auch allgemein ihren Handlungsspielraum und die Möglichkeiten der Beschäftigten, bzw. ihre Entscheidungsfreiheiten. Was wichtig ist, denn oftmals ist die Arbeitszeit grundlegend für private Entscheidungen. Für Eltern ist die Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung fundamental, wenn es darum geht, ob eine Erwerbstätigkeit wieder aufgenommen werden kann oder nicht. Die Aussicht, ob Arbeitszeitflexibilisierungen bestehen, kann auch entscheidend dabei sein, ob Kinderwünsche realisiert werden können, wenn die Partner etwa auf beide Gehälter angewiesen sind und zumindest mit reduzierter Arbeitszeit weitergearbeitet werden müsste. Daher sehen die meisten Beschäftigten bei den familienfreundlichen Arbeitszeiten den größten Handlungs-bedarf für einen familienfreundlichen Betrieb, nämlich 35,6 % der Frauen und 27,7 % der Männer (Vgl. Abb. 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Familienfreundlicher Betrieb: Bereiche mit dem größten Handlungsbedarf nach Geschlecht (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend u. a., 2004a: S. 8)

Aber wie müssen Arbeitszeiten beschaffen sein, um als beschäftigtenfreundlich zu gelten? Wichtig dabei ist die Berücksichtigung von Bedürfnissen, Freiheiten und Autonomie. Sehr große Freiheiten und Eigenständigkeit im Hinblick auf die Arbeitszeit werden eröffnet, wenn die Arbeitszeit und ihre Lage von den Beschäftigten sehr stark variiert werden kann, etwa wenn eine „Wahlarbeitszeit“^[7] ermöglicht wird, bei der alle Beschäftigten ihre Vertragsarbeitszeit und die Verteilung dieser Arbeitszeit immer wieder neu wählen können, oder wenn individuelle Arbeitszeitmodelle bestehen, bei denen jeder Beschäftigte entscheidet wie viele Stunden er oder sie arbeiten will und mit der Abteilung abstimmt, wann die Leistung erbracht wird^[8] oder wenn die Arbeitszeit der Beschäftigten individuell gestaltet wird, so dass ihre „individuellen Bedürfnisse und Wünsche mit den Anforderungen eines rationellen und leistungsfähigen Betriebes bestmöglich in Einklang gebracht werden können.“^[9] Damit individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden können und das Privatleben geplant werden kann, ist es darüber hinaus entscheidend, dass die Arbeitszeit auch verlässlich ist.

Flexiblere Arbeitszeitmodelle im Allgemeinen steigern die Zufriedenheit der Beschäftigten, senken ihre Krankentage und steigern die Attraktivität des Unternehmens für Fachkräfte, wodurch ferner die Fluktuation geringer wird.^[10] Für die Beschäftigten ist Letzteres auch ein Nutzen, da sie nicht ihre vertraute soziale Umgebung verlassen müssen. Eine Erhöhung von Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten, vor allem durch verstärkte Flexibilisierung und Selbstständigkeit in der Gestaltung der Arbeitszeit, aber durch Kinderbetreu-ungsangebote, wurde in einer Untersuchung von Rost (2004) von zirka der Hälfte der untersuchten Unternehmen erreicht. Durch die Erhöhung von Motivation und Zufriedenheit stieg außerdem die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, was ebenso als Nutzen für die Beschäftigten selbst angesehen werden kann, da dies ihre Position im Unternehmen und das eigene Selbstbewusstsein stärkt. Weiter konnte ein entspannteres und angenehmeres Betriebsklima, mit einer familiäreren und vertrauensvolleren Atmosphäre, festgestellt werden, in der die Beschäftigten verstärkt entlastet wurden. Die Beschäftigten hatten mehr Spaß am Arbeiten, waren teamorientierter und hatten ein gesteigertes Selbstvertrauen durch ein hohes Maß an Selbstbestimmung und ein Zusammenarbeiten ohne äußeren Druck.^[11]

Wenn ausreichend selbstbestimmt gehandelt und gestaltet und selbständig im Hinblick auf die Arbeitszeit entschieden werden kann, steigt die Arbeitszufriedenheit. Ferner senkt eine autonome Einteilung der Arbeitszeiten neben einer verantwortungsvollen und die persönliche Entwicklung fördernden Tätigkeiten mit großem Handlungsspielraum und neben einer guten sozialen Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen, die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Beschäftigten, wie mit Daten des Sozioökonomischen Panels gezeigt werden konnte.^[12]

Arbeitszeiterfassungssysteme/Arbeitszeitkonten/Sabbaticals/Blockfreizeiten

Arbeitszeitkonten haben für Beschäftigte den Nutzen, dass sie bei gleich bleibendem Einkommen ihre Arbeitszeiten variieren können. Die Beschäftigten können Zeit anhäufen, um längere Freizeiten wahrnehmen zu können, wie Sabbaticals und Blockfreizeiten. Die Vorteile von Sabbaticals und Blockfreizeiten liegen für Beschäftigte in der Möglichkeit, durch „kontrollierte Flexibilisierung“,^[13] eigene und weitgehende Lebensentwürfe zu gestalten und sich selbst zu verwirklichen. Solche längeren Freizeiten am Stück bieten die Möglichkeit von Langzeiturlauben, für Reisen, Fortbildungen, Weiterbildungen^[14] etc. und gewähren ausreichend Zeit in Phasen, in denen Verpflichtungen zu intensiver und/oder zeitintensiver Betreuung bestehen. Berufliche und private Verpflichtungen können in dieser erwerbs-arbeitsfreien Zeit besser vereinbart werden, wobei das Arbeitsverhältnis erhalten bleibt.

In einer Studie von Pfahl & Reuyß (2002) hatten alle befragten Beschäftigten Interesse an Blockfreizeiten^[15] und nutzten diese gelegentlich, um Arbeiten im Haus, Haushalt oder Garten zu tätigen, zu reisen, Freunde zu besuchen, zur „Entschleunigung“ des Alltags, um also der Beschleunigung des Lebens entgegenzuwirken oder um Zeit mit den Kindern zu verbringen. Väter nahmen in den freien Zeiten häufiger an der Hausarbeit und der Kindererziehung teil. Wenn Blockzeiten regelmäßig auftraten, beispielsweise bei Schichtarbeit, dann waren sie fest in die Gestaltung des Alltags mit der Familie eingeplant und wurden „zu einem festen und geschätzten Bestandteil des Familienalltags“.^[16] Arbeitsintensive Phasen und arbeitsfreie Phasen und ihr Wechsel wurden zur Gewohnheit und trugen so gesehen zur Vereinbarkeit von Arbeit und Leben bei. Vorausgesetzt, die Beschäftigten können ihre freien Zeiten mitbestimmen.

Zudem ist es besonders bei Beschäftigten mit Familie entscheidend, dass die Arbeitszeit planbar ist, aber eben auch flexibel gehandhabt werden kann, um auf besondere Vorkommnisse und Ereignisse reagieren zu können.

Sabbaticals wurden, wie die besagte Studie feststellte, genutzt, um auf familiäre Ereignisse wie Einschulungen zu reagieren, um fehlende Kinderbetreuung zu kompensieren und um die Familienzeit zu intensivieren. Damit diese positiven Auswirkungen von Blockfreizeiten und Sabbaticals entstehen, sollten die Beschäftigten sowohl über die Lage und Dauer von Mehrarbeit als auch die Entnahme des Zeitguthabens mitbestimmen können. Freistellungen sollten kurzfristig möglich sein können, sie sollten nicht begründet werden müssen, von flexibler Dauer sein und variabel finanziert werden können.^[17]

In einer qualitativen Studie von Eberling et al. (2004), die fünf Betriebsfallstudien in vier Wirtschaftssektoren (Industrie, Banken, IT-Sektor und Pflege) umfasst, unterscheidet sich die Nutzung der Zeitkonten je nach Branche, wirtschaftlicher Lage, Personal- und Leistungspolitik und der betrieblichen Arbeitszeitkultur der entsprechenden Unternehmen. In einer Querschnittsanalyse stellten die Autoren heraus, dass sich die individuellen Gestaltungsmöglichkeiten der Beschäftigten gegenüber Tarifverträgen und Betriebsverein-barungen erweitert haben. Das heißt, die Verantwortung der Beschäftigten für ihre eigene Arbeitszeitgestaltung ist gestiegen und damit ebenfalls die Verantwortung zur Sicherung der Ergebnisse und zur Steigerung der Leistung. Die wenigen Beschäftigten, die lange Blockfreizeiten nehmen, sind oft höherqualifiziert, sehr engagiert und erwerbsorientiert, sie haben gute Verhandlungsmöglichkeiten, können jedoch ihr Fernbleiben von der Arbeit schwer rechtfertigen. Sie nutzen die Blockfreizeiten für sich selbst, für Hobbys, soziale Beziehungen, bestimmte private Aufgaben und Weiterbildungen.^[18]

Eine weitere Auswirkung von Sabbaticals oder Blockfreizeiten, die festzuhalten ist, sind veränderte Arbeitszeitwünsche nach der Nutzung von Blockfreizeiten. Die gemachten Erfahrungen wollen wiederholt werden.^[19]

Um den Erfolg von Arbeitszeitkonten und von Arbeitsflexibilisierung generell zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben zu gewährleisten, ist es wichtig, wenn nicht gar entscheidend, dass die Beschäftigten die Verteilung, die Lage und Dauer der Arbeitszeiten mitbestimmen können. Sie müssen ein Stück Hoheitsgewalt über ihre Arbeitszeit haben. Denn die Kontrolle über die Arbeitszeit und die Arbeitszeitkultur im Unternehmen haben bei allen Beschäftigten entscheidenden Einfluss darauf, ob individuelle Zeitbedürfnisse befriedigt werden und werden können. Es sollte ferner nicht nur darum gehen, den Alltag unter Zeitdruck ohne größere Probleme zu organisieren, sondern darum, ein Privat- oder Familienleben zu schaffen, das persönlichen und emotionalen Nutzen schaffen kann.^[20]

Vertrauensarbeitszeit

Vertrauensarbeitszeit, als die im Prinzip flexibelste Form der Arbeitszeit, lässt die Möglichkeit zu sehr individuellem Einteilen der Arbeitszeiten erwarten, da eine ständige Anwesenheitspflicht zugunsten einer Ergebnisorientierung abgelöst wird und folglich Arbeitszeiten vereinbarkeitsfördernd an private Bedürfnisse und Wünsche angepasst werden können. Allerdings benötigen gerade Eltern relativ stabile und planbare Arbeitszeiten, die in ihrer gesamten Länge begrenzt sind, um Betreuungszeiten und Familienzeiten wahrnehmen zu können, da sich Betreuungsarbeiten eher nicht verschieben lassen.

In einer Fallstudie von Böhm et al. (2002) wurden mit Interviews in zehn Unternehmen die Auswirkungen von Vertrauensarbeitszeiten auf die Beschäftigten untersucht. Es konnte gezeigt werden, dass Vertrauensarbeitszeiten durchaus Vorteile für die Beschäftigten haben und vereinbarkeitsfördernd wirken können^[21]. Dabei wurde die Arbeitszeitkultur des Unternehmens als entscheidendes Element herausgestellt. Sie ist entscheidend dafür, ob mit Hilfe der Vertrauensarbeitszeit eine Balance von Arbeit und Leben hergestellt werden kann oder nicht. Es sind implizite Normen und Standards für den Umgang mit der Arbeitszeit im Unternehmen verantwortlich. Diese sind mit einer bestimmten Leistungs- und Führungspraxis verbunden, die den Beschäftigten ein Gespür für den in diesem Unternehmen richtigen Umgang mit der Arbeitszeit vermitteln.

Wenn nun eine Zeitkultur im Unternehmen gilt, in der individuelle Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten geachtet werden und dazu eine eigenständige Begrenzung derselben als Zuständigkeit verstanden wird, dann kann ein Nutzen für die Beschäftigten entstehen.^[22] In dem betreffenden Unternehmen wurde sich an dem Ergebnis der Leistung orientiert und nicht etwa an einer Leistungssteigerung, daher kann die durch die Vertrauensarbeitszeit ermöglichte freie Zeit eigenständig für private Zwecke eingesetzt werden. Andauernde Anwesenheit im Unternehmen wurde im Gegensatz zu Kooperationen mit Kollegen als nicht so wichtig bewertet. Beschränkungen der Arbeitszeit aufgrund von privaten Bedürfnissen wurden quasi „entstigmatisiert“.^[23] Hier ist eine Entgrenzung und die ihr nachfolgende individuelle Begrenzung von Arbeit für die Work-Life-Balance der Beschäftigten förderlich.

Arbeitszeitverkürzung

Bei Arbeitszeitverkürzungen kann potenzielles Einkommen gegen Zeit oder gegen Gesundheit eingetauscht. Es kann mehr Zeitwohlstand und damit Lebensqualität generiert werden. Das Leben kann unabhängiger von der Arbeit gemacht werden. Arbeitszeit-verkürzungen schaffen für die Beschäftigten die Möglichkeit,weniger Erwerbsarbeit und dafür mehr Familienarbeit leisten zu können. Gerade Männer, die weniger Familienarbeit leisten, können sich dadurch mehr in der Familienarbeit engagieren, eventuell eine aktivere Vaterschaft praktizieren und sich selbst verstärkt im privaten Bereich verwirklichen. Durch Arbeitszeitverkürzung steht den Beschäftigten mehr Zeit für Familie, Freunde, gesundheitliche Vorkehrungen, Bildung etc. zur Verfügung. Außerdem können Zeitstrukturen des Alltag entdichtet werden^[24]. Dadurch ist mehr Zeit für Erholung vorhanden, Stress und Belastungen können abgebaut werden und die Leistungsfähigkeit für die Erwerbstätigkeit und das Privatleben langfristig erhalten werden. Es können somit Krankheiten verhindert werden, die durch Arbeitsüberlastungen entstehen würden. Ein erodieren von sozialen Kontakten und Beziehungen aufgrund von Zeitmangel kann ebenfalls mit Arbeitszeitverkürzungen verhindert werden. Schließlich können Arbeitszeitverkürzungen eine Möglichkeit sein, eine geschlechtsneutrale Arbeitsteilung zu schaffen, da das Modell des männlichen Alleinverdieners verschwinden würde, wenn beide Partner erwerbstätig sind und etwa Teilzeit arbeiten.

Arbeitszeitverkürzungen können - selbst wenn die Arbeitszeit unfreiwillig verkürzt wird und damit nicht nur diejenigen betrifft, die eine Arbeitszeitverkürzung wünschen - trotzdem positive Auswirkungen auf die Beschäftigten haben. Dies vermag die Studie von Jürgens & Reinecke (1998) zu zeigen, die eine 20 % ige Arbeitszeitverkürzung bei VW untersuchte. Die Auswirkungen sind dabei allerdings unterschiedlich, je nach Lebensführung der Beschäftigten, das heißt die Reaktionen der Beschäftigten auf die Arbeitszeitverkürzung hängen von ihrer familialen Lebensführung und ihrer geschlechtlichen Aufgabenverteilung ab. Die Verkürzung der Arbeitszeit auf eine Vier-Tage-Woche führte beim ersten traditionellen Typ, bei dem das Geschlechterverhältnis hierarchisch und die Grundstimmung resignativ war,^[25] zu keinen Verhaltensänderungen in Bezug auf ihre Investitionen in ihre Familie und auch „Auswirkungen auf die Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern lassen sich nicht feststellen.“^[26]

Die meiste Zeit regenerieren sich die Männer und werden so von Arbeitsanstrengungen entlastet, wodurch sich allerdings das Familienklima verbessert.^[27] Beim zweiten traditionellen Typ, der eher komplementär und harmonisiert geprägt ist, verändert sich nicht die Arbeitsteilung der Geschlechter, dafür werden aber gemeinsam Freizeit- und Familienaktivitäten durchgeführt.^[28] Bei den beiden modernen Typen familialer Lebensführung unterscheiden sich die Auswirkungen weitgehender. Beim dritten Typ, der individualisiert und pragmatisch ist, wird die familiale Arbeitsteilung nicht verändert, weil nicht wirklich mehr Freizeit wahrgenommen wird, da aufgrund einer hohen Einkommensorientierung freiwillig Mehrarbeit geleistet wird. Da beide Partner erwerbstätig sind, nehmen die Männer jedoch an der Kinderbetreuung und in geringem Maße an der Hausarbeit teil. Beim modernsten Typ, der kooperativ und reflektiert geformt ist, beteiligen sich die Männer dagegen ausgeprägter an der Familienarbeit. Bei ihnen haben private Interessen den Vorrang, es wird ein kooperatives Verhältnis zwischen den Geschlechtern und damit eine auf Gleichheit bedachte Verteilung von Erwerbsarbeit und Familiearbeit präferiert. Bei diesem Typ wird die Arbeitszeitverkürzung am positivsten gesehen und dazu verwendet, den Anteil der Männer an der Familienarbeit zu vergrößern. Es kann mehr Familienzeit miteinander verbracht werden, das Familienklima ist entspannter und die Frauen werden durch die Arbeitszeitverkürzung der Männer vom Alltagsstress entlastet und bekommen mehr Freizeit. Im Ganzen wird mehr Lebensqualität generiert.^[29]

Wenn die Beschäftigten über einen längeren Zeitraum mit stabilen kürzeren Arbeitszeiten leben, können sie ihren Umgang mit der innerfamiliären Arbeitsteilung und ihre Verteilung dies bezüglich verändern und das Privatleben besser planen, als bei sehr flexiblen, dafür aber sehr unzuverlässigen und wechselhaften Arbeitszeiten.

Gleitzeit

Gleitzeitarbeit bringt für die Beschäftigten den Vorteil, dass individuelle zeitliche Gestaltungsspielräume bestehen. Durch die Möglichkeit Arbeitsbeginn und Arbeitsende flexibel, meist aber entweder unter Berücksichtigung der Kernarbeitszeiten oder ganz variabel selbst bestimmen zu können, ist es den Beschäftigten möglich, ihre Arbeitszeiten mit den Zeiten bestimmter Institutionen wie Ämter, Kindergärten und Schulen abzustimmen. Und selbst kurzfristig können sie private Verpflichtungen und Termine wahrnehmen. Es kann kurzfristig auf Notfälle und/oder unplanmäßige Vorkommnisse, wie die Krankheit eines Kindes, reagiert werden, ohne private oder berufliche Versäumnisse und Nachteile befürchten zu müssen oder zu bewirken. Im Gegensatz zu starren Arbeitszeitregelungen können individuelle Bedürfnisse und persönliche Verpflichtungen berücksichtigt werden, ohne gleich mit beruflichen Anliegen zu kollidieren, Beruf und Privatleben können besser koordiniert werden. Schließlich kann ein absoluter Zeitdruck im Straßenverkehr und Fahrten bei erhöhtem Verkehrsaufkommen vermieden werden. Je flexibler Arbeitsbeginn und das Arbeitsende gesetzt werden können, umso flexibler können die Beschäftigten ihre Arbeitszeiten gestalten und umso größer ist der zu erwartende Nutzen. Gleitzeit ist dann also besonders effektiv zu nutzen, wenn ein möglichst großes Arbeitszeitfenster angeboten wird.^[30]

Teilzeitarbeit

Von Nutzen für die Beschäftigten ist die Reduzierung der Arbeitszeit in Form von Teilzeitarbeit dann, wenn dadurch entsprechende individuelle Arbeitszeitwünsche und Lebensplanungen, wie z. B. Kinderwünsche, Berücksichtigung finden. Oder wenn - besonders bei Beschäftigten mit Kindern oder zu pflegenden Angehörigen - die Erwerbsarbeit und die Familienarbeit bzw. das Privatleben besser, d. h. stressfreier und belastungsfreier, zu erledigen und zu vereinbaren sind. Durch Teilzeitarbeit kann sowohl die berufliche Belastung gesenkt werden, als auch die Belastung aufgrund mangelnder Vereinbarkeit der beiden Lebensbereiche, da mehr erwerbsarbeitsfreie Zeit zur Verfügung steht.

Einer Befragung von Beschäftigten der Metall- und Elektro-Industrie zufolge ist das Interesse der Beschäftigten an Teilzeitarbeit relativ gering, aber doch nicht zu vernachlässigen: So meinen 76 % der M+E Mitarbeiter insgesamt, der Umstieg auf Teilzeitarbeit „Kommt nicht in Frage“. Das gilt für 78 % der Männer und 69 % der Frauen. Insgesamt denken nur 12 % darüber nach Teilzeit zu arbeiten und zwar 16 % der Frauen und 11 % der Männer. Diesen Beschäftigten würde die Teilzeitarbeit schon allein den Vorteil bringen, dass sie ihre gewünschte Arbeitszeit umsetzen könnten. Es scheint bei der Umsetzung indes Hemmnisse^[31] zu geben, denn nur insgesamt 3 % haben bereits ihre Arbeitszeit entsprechend verkürzt. Weiter zeigt sich, dass je älter die Beschäftigten sind, desto eher denken sie darüber nach Teilzeit zu arbeiten. Bei den 41-50 Jährigen denken schon 14 % darüber nach, Teilzeit zu arbeiten und bei über 51 Jährigen schon 16 %, im Vergleich zu den 31-40 Jährigen, bei denen nur 9 % darüber nachdenken.^[32]

Setzt man diese Ergebnisse mit dem Wunsch der Reduzierung der Arbeitszeit (Abb. 3) in Bezug, dann kann man vermuten, dass die tatsächliche Arbeitszeit aufgrund von Mehrarbeit etc. wohl über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht. Und oftmals eher eine Angleichung von tatsächlicher Arbeitszeit und vertraglicher Arbeitszeit gewünscht wird und überwiegend nicht ein so starker Einschnitt bei der Arbeitszeit wie er beim Übergang von der Vollzeitarbeit auf die Teilzeitarbeit resultieren würde. Allerdings sagt dies nichts über die 12 % der M+E Mitarbeiter insgesamt, die darüber nachdenken in Teilzeit zu arbeiten. Für diese nicht zu unterschätzende Gruppe würde eine Arbeitszeitverkürzung vermutlich erheblichen Nutzen bringen.

[...]

^[1] Dabei kann angenommen werden, dass der monetär entgangene Lohn mit dem Qualifikationsniveau steigt.

^[2] Es sei denn, es handelt sich um spezifische Maßnahmen ausschließlich für Eltern wie etwa Kinderbetreuungen.

^[3] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend u. a., 2004a: S. 7

^[4] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend u. a., 2004a: S. 13

^[5] Vgl. Lindemann & Urmersbach, 2005: S.16. Die Autoren vermuten generell ein Bedürfnis nach flexibler Arbeit, also die Arbeitszeit, Entgelt, Arbeitsorganisation, Art und Inhalt der Tätigkeit betreffend.

^[6] Vgl. Arbeitgeberverband Gesamtmetall, 2003: S. 49 Abbildung 13.

^[7] Vgl. Hoff, 2003: S. 36

^[8] Vgl. Fauth & Willenegger, 2001: S. 221

^[9] Landert, 2001: S. 211

^[10] Vgl. Fauth-Herkner, 2004: S. 106

^[11] Vgl. Rost, 2004: S. 139ff.

^[12] Vgl. Beblo & Ortlieb, 2005: S. 191

^[13] Vgl. Seifert, 2001: S. 168

^[14] Somit besteht auch ein Vorteil der Beschäftigten darin, dass sie z. B. mit Weiterbildungen ihren Marktwert steigern können und dabei noch private Verpflichtungen wahrnehmen.

^[15] Blockfreizeiten wurden als freie Phasen unter einem Monat unterschieden.

^[16] Pfahl & Reuyß, 2002: S. 463

^[17] Vgl. Pfahl & Reuyß 2002: S. 459ff.

^[18] Vgl. Eberling et al., 2004: S. 215ff.

^[19] Vgl. Eberling et al., 2004, S. 205

^[20] Wenn das Familienleben belastend wirkt und wird, kann dies den Effekt haben, dass nicht alle Beschäftigten kürzere Arbeitszeiten haben wollen, sondern in den Job flüchten, wo sie Anerkennung und gute Beziehungen finden, und zwar trotz hoher Belastungen durch die Arbeit (siehe dazu: Hochschild, 2002).

^[21] Vgl. Böhm et al., 2002: S. 435 ff.

^[22] Die Autoren verdeutlichen die Auswirkungen von unterschiedlichen Arbeitszeitkulturen an zwei Beispielen von hochqualifizierten weiblichen Beschäftigten.

^[23] Vgl. Böhm et al., 2002 : S. 440

^[24] Vgl. Hielscher & Hildebrandt, 1999: S. 239

^[25] Vgl. Jürgens & Reinecke, 1998: S. 102ff

^[26] Jürgens & Reinecke, 1998: S. 170

^[27] Vgl. Jürgens & Reinecke, 2000: S. 218ff.

^[28] Vgl. Jürgens & Reinecke, 1998: S. 176f.

^[29] Vgl. Jürgens & Reinecke, 1998: S. 193ff.

^[30] Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag u. a., 2004: S.10

^[31] Zu vermuten sind Hemmnisse von Seiten des Betriebs und finanzielle Gründe.

^[32] Vgl. Arbeitgeberverband Gesamtmetall, 2003: S. 53 Abb. 16 und S. 54 Abbildung 17