Für Unternehmen ist die Unternehmensakquisition ein beliebtes Mittel, um den Unternehmenswert zu steigern und das Unternehmenswachstum zu sichern. Auf Grund des immer stärkeren Wettbewerbs und der voranschreitenden Globalisierung, ist heute weltweit ein Anstieg der Anzahl und des Volumens der Unternehmensakquisition zu beobachten.
Allerdings war ein sehr hoher Prozentsatz von Unternehmensakquisitionen in der Vergangenheit nicht erfolgreich, so dass nach den meisten Untersuchungen die Flopquote der Unternehmensakquisition bei 50 bis 80 Prozent liegt. D.h. der Zusammenschluss bringt nicht die erwarteten Synergieeffekte und Erträge. Einer der häufigsten Gründe für das Scheitern ist die Unvereinbarkeit von unterschiedlichen Unternehmenskulturen.
Das Problem der Unternehmenskultur in der Unternehmensakquisition ist, dass sie schwer berechenbar und planbar ist und eine lange Zeit beansprucht. Die Intergrationsphase kann nur erfolgreich sein, wenn sie von den Mitarbeitern unterstützt wird. Sie wollen ihre Denkhaltungen, Werte und Normen auch noch nach einer Unternehmensakquisition in ihrem Unternehmen wiederfinden.
Die Realität ist jedoch häufig anders, in der Praxis wird auf die kulturelle Integration von Mitarbeitern oft verzichtet und die kulturelle Zusammenführung von Unternehmen häufig als unbedeutend angesehen. Aber es kann sein, dass ein grenzübergreifendes Unternehmen teilweise weltweit eine halbe Million Mitarbeiter beschäftigt. In solchen Unternehmen treffen die Mitarbeiter mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund aufeinander und müssen zusammen arbeiten.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung der Unternehmenskultur bei Unternehmensakquisitionen zu erläutern. Es soll dargestellt werden, wie der Faktor Unternehmenskultur bei Akquisitionen berücksichtigt werden kann. Zur bildlicheren Erklärung wird ein Praxisbeispiel dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlage von Unternehmensakquisitionen
2.1 Zum Begriff der Akquisitionen
2.2 Wesentliche Akquisitionsarten
2.3 Motive von Unternehmensakquisitionen
2.4 Phasen der Unternehmensakquisitionen
2.4.1 Planung
2.4.2 Transaktionsphase
2.4.3 Integration
2.5 Erfolgsfaktoren bei Unternehmensakquisitionen
3. Theoretische Grundlagen der Unternehmenskultur
3.1 Begriffliche Abgrenzung
3.1.1 Kultur
3.1.2 Unternehmenskultur
3.2 Kulturebene und Kulturelemente
3.3 Funktionen
3.3.1 Originäre Funktionen der Unternehmenskultur
3.3.2 Derivative Funktionen
3.4 Ausprägungen der Unternehmenskultur
3.4.1 Merkmale der Unternehmenskultur
3.4.2 Auswirkungen der Unternehmenskultur
4. Der Faktor „Unternehmenskultur“ bei Unternehmensakquisitionen
4.1 Unternehmenskultur im Akquisitionsprozess
4.1.1 Berichtigung in der Pre-Merger-Phase
4.1.2 Berücksichtigung in der Merger-Phase
4.1.3 Berücksichtigung in der Post-Merger-Phase
4.2 Konflikt zwischen Unternehmenskulturen
4.3 Strategien und Modelle der kulturellen Integration
4.3.1 Integrationsstrategien
4.3.2 Cultural Fit-Modelle
4.3.2.1 Modell der Akkulturation von Nahavandi/Malekzadeh
4.3.2.2 Modell der Kulturkompatibilität von Catwright/Cooper
4.3.2.3 Modell der Kultur Kulturbeeinflussung von Buono/Bowditch
5. Kulturelle Integration am Beispiel TCL
6. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die zentrale Bedeutung der Unternehmenskultur als kritischen Erfolgsfaktor bei Unternehmensakquisitionen. Dabei wird analysiert, inwiefern kulturelle Inkompatibilitäten und mangelnde Integrationsstrategien maßgeblich zum Scheitern von Transaktionen beitragen und welche theoretischen sowie praktischen Lösungsansätze existieren.
- Theoretische Grundlagen von Unternehmensakquisitionen und deren Phasenmodell.
- Einfluss der Unternehmenskultur auf den Akquisitionsprozess (Pre-, Merger- und Post-Merger-Phase).
- Vorstellung von Cultural Fit-Modellen und kulturellen Integrationsstrategien.
- Analyse des Scheiterns der Fusion zwischen TCL und Alcatel als praxisnahes Fallbeispiel.
Auszug aus dem Buch
4.1.2 Berücksichtigung in der Merger-Phase
Jede Unternehmensveränderung bringt den Mitarbeitern einen Stabilitätsverlust, weil Traditionelles und Gewohntes durch Neues und Fremdartiges ausgetauscht wird. Akquisition ist eine extreme Form der Unternehmensveränderung, im Übernahmeprozess werden die gesamten Mitarbeiter einer enormen psychischen Belastung ausgesetzt. Nach der Bekanntgabe der Übernahme hat jeder Mitarbeiter eine Reaktion, solche Reaktionen werden unter dem Begriff „Merger-Syndrom“ zusammengefasst. Das Merger-Syndrom drückt die Stimmung der Mitarbeiter aus und beeinflusst den Erfolg der Integration stark. Während des Übernahmeprozesses müssen die Mitarbeiter des Übernahmeunternehmens unterschiedliche emotionale Phasen bewältigen. Die betroffenen Unternehmen sollen die Folgen dieser Phasen kennen, um erforderliche Maßnahmen durchzuführen.
Für die meisten Organisationsmitglieder führt die Bekanntmachung einer Akquisition zu starken emotionalen Reaktionen und großer Unsicherheit. Auf Grund der Unternehmensveränderung empfinden die Mitarbeiter drastische Existenzängste und vertrauen der neuen Unternehmenskultur nicht, deshalb erfolgt oft in der früheren Phase der Akquisition ein Personalabbau. Die Angst beruht vor allem auf dem Verlust der eigenen Stelle oder der Umstellung der eigenen Tätigkeit. Durch die Akquisition wird das gesamte soziale Gefüge verändert, durch das die Mitarbeiter Verhaltenssicherheit bekamen. Die Vereinigung versuracht zudem einen Verlust an Identität und Ausrichtung, denn die Unternehmensmitglieder verlieren ein bisher sicheres und zuverlässiges Umfeld an Standards, Aufgabenaufteilung, Hierarchien, Strukturen und Eingestellten. Durch die zunehmende Konfrontation mit der Übernahme fokussieren die Angestellten auf ihre eigene Identität. Es kann nachteilhafte Entwicklungen bringen, wie z.B. die Aussage „früher war alles viel besser“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die hohe Scheiterquote bei Unternehmensakquisitionen und identifiziert die Unternehmenskultur als entscheidenden, oft vernachlässigten Erfolgsfaktor.
2. Theoretische Grundlage von Unternehmensakquisitionen: Es werden die verschiedenen Formen, Phasen sowie Motive von Akquisitionen erläutert, wobei ein besonderer Fokus auf dem dreistufigen Phasenmodell (Planung, Transaktion, Integration) liegt.
3. Theoretische Grundlagen der Unternehmenskultur: Dieses Kapitel definiert Unternehmenskultur, erläutert das Drei-Ebenen-Modell nach Schein und diskutiert sowohl originäre als auch derivative Funktionen der Kultur.
4. Der Faktor „Unternehmenskultur“ bei Unternehmensakquisitionen: Es wird die Rolle der Kultur in den einzelnen Akquisitionsphasen analysiert, Konfliktpotentiale beschrieben und diverse Cultural Fit-Modelle sowie Integrationsstrategien vorgestellt.
5. Kulturelle Integration am Beispiel TCL: Anhand des Falls TCL und Alcatel wird verdeutlicht, wie kulturelle Divergenzen und das Fehlen einer adäquaten Integrationsstrategie zum Scheitern einer internationalen Fusion führen können.
6. Zusammenfassung: Das letzte Kapitel resümiert, dass bei grenzüberschreitenden Transaktionen die kulturelle Integration bereits im Vorfeld der Akquisition priorisiert werden muss, um Synergien tatsächlich zu realisieren.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Unternehmensakquisition, Post-Merger-Integration, Kulturkonflikt, Kulturdiagnose, Synergy-Effekte, Merger-Syndrom, Akkulturation, Cultural Fit, Integrationsstrategie, Change Management, TCL, Alcatel, Unternehmenserfolg, Mitarbeiterführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, warum viele Unternehmensakquisitionen trotz strategischer Planung scheitern und welche Rolle die Unternehmenskultur in diesem Kontext als kritischer Erfolgs- oder Risikofaktor spielt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit deckt die Definition von Unternehmenskultur, die Phasen einer Akquisition, Integrationsmodelle, Ansätze zur Kulturdiagnose sowie die Analyse von kulturellen Konflikten ab.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Bedeutung der Unternehmenskultur bei Unternehmensakquisitionen zu erläutern und aufzuzeigen, wie durch eine gezielte kulturelle Integration die Erfolgschancen einer Akquisition signifikant gesteigert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der theoretischen Aufarbeitung bestehender Management- und Kulturentwicklungsmodelle, ergänzt durch eine Fallstudienanalyse.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Unternehmenskultur in den drei Phasen des Akquisitionsprozesses und diskutiert Modelle wie die Akkulturation nach Nahavandi/Malekzadeh oder die Kulturkompatibilität von Catwright/Cooper.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Unternehmenskultur, Post-Merger-Integration, Kulturkonflikt, Cultural Fit und Akkulturation.
Welche Rolle spielte die Unternehmenskultur beim Scheitern der Fusion von TCL und Alcatel?
Das Scheitern war primär auf tiefgreifende Unterschiede in den Führungssystemen (autokratisch-chinesisch vs. human-französisch) und das Fehlen einer gemeinsamen, konstruktiven Integrationsstrategie zurückzuführen, was zu massiver Unzufriedenheit und Personalabwanderung führte.
Warum ist die „Pre-Merger-Phase“ für die Kultur so wichtig?
In dieser Phase kann durch eine „Culture Due Diligence“ frühzeitig festgestellt werden, ob die Unternehmenskulturen kompatibel sind, um spätere, kostspielige Integrationsprobleme zu vermeiden.
- Quote paper
- Jiachen Guo (Author), 2013, Der Faktor Kultur bei Unternehmensaquisitionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273406
