Im Zeitalter globalisierter Märkte, rasanter technischer Entwicklungen und veränderter Betriebs- und Arbeitsorganisationen scheint professionelle Führung als zukunftsweisende Ressource für Unternehmen unabdingbar. Dieser Bedarf kollidiert jedoch, aufgrund des demographischen Wandels, mit einem für die Zukunft prognostizierten Führungskräftemangel. Eine Möglichkeit diesem Prozess entgegenzuwirken bietet die Rekrutierung weiblicher Nachwuchsführungskräfte. Doch trotz ihres gestiegenen Bildungsniveaus und vorhandenen Aufstiegswillens verhindert bisweilen oft ein Phänomen, welches „gläserne Decke“ genannt wird, Frauen den Aufstieg in die obersten Führungsetagen. Dabei fehlt es dem weiblichen Personal in einer männlich dominierten Unternehmenskultur von Betrieben, in denen Normen meist in-formell vermittelt werden, an psychosozialer Begleitung auf ihrem Karriereweg. Eine mögliche Unterstützung auf diesem Weg bietet hierbei die Lernform des Mentorings. In der vorliegenden Arbeit soll der Frage nachgegangen werden, ob Mentoring im Kontext gesellschaftlicher Transformationsprozesse zur signifikanten Verbesserung der Führungskompetenz und damit zur verstärkten Besetzung von Frauen für Führungspositionen beitragen kann. Die Beantwortung der forschungsleitenden Fragestellung erfolgt anhand einer theoriegeleiteten Untersuchung, in der aktuelle Studien und einschlägige Werke herangezogen werden. Es sollen Chancen aber auch Risiken des Mentorings im Prozess der Führungskompetenzentwicklung von Frauen aufgezeigt werden. Dazu werden in Kapitel zwei zunächst die zentralen Begriffe geklärt. Anschließend wird im dritten Kapitel eine Kontextualisierung vorgenommen, in der auf den Wandel der Gesellschaft und Arbeit sowie deren Auswirkungen auf die berufliche Lebenslaufgestaltung von Frauen eingegangen wird. Im Kapitel vier wird die Lernform Mentoring vorgestellt, die im fünften Kapitel in Bezug zur betrieblichen Weiterbildung von Führungskompetenz speziell für Frauen gesetzt werden soll. Im Kapitel sechs erfolgt eine kritische Bewertung des Mentorings und eine vorläufige Beantwortung der Forschungsfrage. Die Arbeit schließt mit einem Fazit und einem Ausblick. Aufgrund der Fokussierung der Thematik auf die Förderung von Frauen, soll in dieser Arbeit die weibliche Ausdrucksform verwendet werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Zur Klärung zentraler Begriffe
2.1 Berufliche Weiterbildung
2.2 Kompetenz und Kompetenzentwicklung
3 Der Wandel von Gesellschaft und Arbeit – Frauenförderung und Mentoring aus gesellschaftspolitischer Perspektive
4 Mentoring als Lernform
4.1 Begriffsklärung
4.2 Lerntheoretische Einordnung
4.3 Funktionen und Zielstellung
4.4 Mentoring-Formen
5 Mentoring in der betrieblichen Weiterbildung von Frauen in Führungspositionen
5.1 Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten der Mentee
5.2 Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten der Mentorin
6 Bewertung des Mentorings als Instrument der Führungskompetenzentwicklung für Frauen
7 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, ob die Lernform Mentoring im Kontext gesellschaftlicher Transformationsprozesse einen signifikanten Beitrag zur Verbesserung der Führungskompetenz von Frauen leisten und somit deren Anteil in Führungspositionen erhöhen kann.
- Gesellschaftlicher Wandel und Auswirkungen auf die berufliche Laufbahn von Frauen
- Konzeptionelle Einordnung von Mentoring als informelle Lernform
- Analyse der Funktionen und Wirkungsweisen von Mentoring-Prozessen
- Förderung fachlicher, persönlicher und sozialer Führungskompetenzen
- Kritische Bewertung von Mentoring-Programmen in der betrieblichen Weiterbildung
Auszug aus dem Buch
4.1 Begriffsklärung
Mentoring ist keine neuartige Erscheinung. Der historische Ursprung des Begriffs findet sich in der griechischen Mythologie und ist auf die antike Sage um König Odysseus zurückzuführen: Odysseus, der seine Heimat Ithaka verließ, um in den trojanischen Krieg zu ziehen, übertrug seinem Gefährten und Vertrauten Mentor die Erziehung seines Sohnes Telemach. Mehr noch als ein Erzieher, der ihn in die Gesellschaft einführen sollte, war Mentor Odysseus Sohn ein väterlicher Freund, erfahrener Berater und aufmerksamer Beschützer (vgl. auch Doblhofer & Küng, 2008, S.211 sowie Schell-Kiehl, 2007, S.17). In den letzten Jahrhunderten wurde das Prinzip des Mentoring in den sogenannten „Old Boys‘ Networks“ umgesetzt, um ausgewählten jungen Männern den Übergang in den sich stets entwickelnden Arbeitsprozess zu erleichtern (vgl. Wolf, 2011, S.301). Frauen hatten zu diesen Netzwerken keinen Zugang. In den 1970’er Jahren wurde die Strategie des karriereunterstützenden Mentorings in den USA „neu“ aufgegriffen (vgl. Peters, 2004, S.8), in Deutschland fand eine Implementierung erst zu Beginn der 1990’er Jahre statt (vgl. Wewer, 2009, S.62).
Je nach Einsatzgebiet und beabsichtigten Zielen kann Mentoring unterschiedlich definiert werden. Aus dem Konsortium existierender Definitionen kann dennoch ein „Herzstück“ identifiziert werden. In diesem Zusammenhang scheint die Definition der Wissenschaftlerin Kathy Kram, die Prozesse des Mentorings seit den 1980’er Jahren in qualitativen Studien erforscht und als wegweisend für diese Lernform gilt, geeignet. Mentoring ist nach ihrer Auffassung: „(…) al relationship between a young adult and an older, more experienced adult that helps the younger individual learn to navigate in the adult world and the world of work“ (Kram, 1985, p.2).
Demnach ist Mentoring eine bewusste one – to – one - Beziehung, in der eine erfahrene Beraterin (Mentorin) einer jungen Potentialträgerin (Mentee) unterstützend und beratend auf ihrem beruflichen Weg zur Seite steht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und den Führungsäftemangel als Ausgangslage für die Notwendigkeit, weibliche Führungskräfte stärker zu fördern.
2 Zur Klärung zentraler Begriffe: Dieses Kapitel definiert die grundlegenden Konzepte der beruflichen Weiterbildung sowie den Begriff der Kompetenzentwicklung.
3 Der Wandel von Gesellschaft und Arbeit – Frauenförderung und Mentoring aus gesellschaftspolitischer Perspektive: Hier werden die gesellschaftlichen Transformationsprozesse sowie die Relevanz von Frauenförderprogrammen wie Diversity Management und Gender Mainstreaming diskutiert.
4 Mentoring als Lernform: Dieses Kapitel erläutert den historischen Ursprung, die lerntheoretische Einordnung und die verschiedenen Funktionen sowie Formen des Mentorings.
5 Mentoring in der betrieblichen Weiterbildung von Frauen in Führungspositionen: Der Fokus liegt hier auf den konkreten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowohl für Mentees als auch für Mentorinnen innerhalb betrieblicher Strukturen.
6 Bewertung des Mentorings als Instrument der Führungskompetenzentwicklung für Frauen: Es erfolgt eine kritische Analyse der Erfolgsfaktoren sowie der potenziellen Risiken und Herausforderungen von Mentoring-Programmen.
7 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet Mentoring als sinnvolles Supplement zur Förderung weiblicher Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Mentoring, Frauenförderung, Führungskompetenz, betriebliche Weiterbildung, Kompetenzentwicklung, Diversity Management, Gender Mainstreaming, informelles Lernen, Führungspositionen, Führungskräftenachwuchs, Karriereentwicklung, Wissensvermittlung, Mentee, Mentorin, Organisationsentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Eignung der Lernform Mentoring als Instrument, um die Führungskompetenz von Frauen in Unternehmen gezielt zu fördern und so deren Aufstiegschancen zu verbessern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen zählen die berufliche Weiterbildung, die geschlechtsspezifische Benachteiligung in Führungspositionen, moderne Ansätze der Frauenförderung sowie Mentoring als praxisnahes Lernmodell.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu erörtern, ob Mentoring im Kontext gesellschaftlicher Veränderungen dazu beitragen kann, weibliche Potenziale besser nutzbar zu machen und Frauen den Weg in oberste Führungsetagen zu ebnen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse aktueller Studien und Fachwerke zum Thema betriebliches Lernen und Mentoring.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen des Mentorings, dessen Funktionen und Formen sowie spezifische Lernchancen für Mentorin und Mentee in der betrieblichen Weiterbildung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Mentoring, Frauenförderung, Führungskompetenz, betriebliche Weiterbildung, Diversity Management und berufliche Aufstiegschancen.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen verschiedenen Mentoring-Formen?
Es wird zwischen internem und externem Mentoring sowie dem Cross-Company-Mentoring unterschieden, basierend darauf, ob Mentorin und Mentee demselben Unternehmen angehören oder durch Dritte vernetzt werden.
Welche Rolle spielt das Top-Management für den Erfolg von Mentoring?
Das Top-Management ist ein entscheidender Erfolgsfaktor; ohne dessen aktive Unterstützung besteht die Gefahr, dass Mentoring-Programme ihre Wirkung zur strukturellen Frauenförderung verlieren.
Warum wird Mentoring kritisch betrachtet?
Kritikpunkte sind insbesondere der hohe Zeitaufwand, das Risiko von Antipathien oder Machtmissbrauch in der Tandem-Beziehung sowie das Fehlen begleitender Bildungsprogramme bei informellen Mentoring-Ansätzen.
- Arbeit zitieren
- Nadin Sellach (Autor:in), 2013, Kompetenzentwicklung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273609
