Berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer

Gestaltung eines alterssensiblen Lernkonzepts, unter Einbezug Problemorientierten Lernens, im Rahmen einer formalisierten Weiterbildungsmaßnahme für Erzieher


Bachelorarbeit, 2014
81 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Klärung zentraler Begriffe
2.1 Demografischer Wandel
2.2 Ältere Arbeitnehmer
2.3 Berufliche Weiterbildung
2.4 Kompetenz und Kompetenzentwicklung

3 Die Folgen des demografischen Wandels und das Weiterbildungs verhalten älterer Arbeitnehmer
3.1 Konsequenzen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt
3.1.1 Allgemeine Auswirkungen auf das Erwerbspersonen potenzial
3.1.2 Auswirkungen auf ältere Arbeitnehmer
3.2 Weiterbildungsverhalten älterer Arbeitnehmer
3.2.1 Zur Weiterbildungsbeteiligung
3.2.2 Barrieren zur Teilnahme an Weiterbildung
3.2.3 Motive zur Weiterbildungsteilnahme

4 Lernfähigkeit und Kompetenzen im Alter
4.1 Das Defizitmodell des Alterns
4.2 Kognitiver Leistungswandel und Potenziale älterer Arbeitnehmer
Der Ansatz der Kompetenzentwicklung
4.3 Lernkompetenz, -bereitschaft und -widerstände älterer Lernender

5 Das Problemorientierte Lernen (POL)
5.1 Begriffsklärung
5.2 Lerntheoretische Einordnung
5.3 Zum Vorgang des Problemlösens: „Der Siebensprung“
5.4 Dimensionen Problemorientierten Lernens
5.5 Ziele und Funktionen Problemorientierten Lernens

6 Alterssensibles Lernen mit POL am Beispiel eines Seminares für Erzieher
6.1 Die Zielgruppe und ihr Kompetenzprofil
6.2 Die Weiterbildungsmaßnahme und ihre Zielstellung
6.3 Alterssensibles Lernen mittels POL - ein Lernkonzept für ältere Erzieher
6.3.1 Beachtung der Individualität der Lernenden
6.3.2 Anknüpfen an bestehendes Erfahrungswissen
6.3.3 Erkennbare Sinnhaftigkeit des Lernens
6.3.4 Wahrnehmung der Lernenden als Experten
6.3.5 Förderung der Lernkompetenz durch Selbststeuerung
6.3.6 Vermeidung von Zeitdruck
6.4 Möglichkeiten der Kompetenzentwicklung für ältere Erzieher durch POL
6.5 Bewertung alterssensiblen Problemorientierten Lernens für ältere Erzieher

7 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang I: Ergänzende Abbildungen und Tabellen

Abb. 5 Zuordnung von Alterskohorten zur Kategorie „älterer Arbeitnehmer“ (eigene Zusammenstellung)

Tab. 2: Kompetenzen sind Selbstorganisationsdispositionen des Individuums (vgl. Erpenbeck & Heyse, 1999, S. 157)

Tab. 3: Übersicht über weitere Barrieren älterer Arbeitnehmer bezüglich der Teilnahme an Weiterbildung (eigene Zusammenstellung)

Anhang II: Versicherung

Anhang III: Präsentation der Bachelorarbeit

Anhang IV: Onlinequellen auf CD-ROM

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Grafische Darstellung des Altersaufbaus der deutschen Bevölkerung im Vergleich 2008 zu 2060 (vgl. Statistisches Bundesamt, 2009, S. 15)

Abb. 2: Grafische Darstellung der Entwicklung der kristallinen und fluiden Intelligenz im Lebensverlauf (vgl. Baltes & Baltes, 1992, S. 15)

Abb. 3: „Der Siebensprung“, Ablaufschema des Problemorientierten Lernens (eigene Darstellung, in Anlehnung an Reusser, 2005, S. 174 und Gräsel, 1997, S. 19 f.; auf Grundlage von Barrows, 1985)

Abb. 4: Grafische Darstellung der Leitlinien alterssensiblen Lernens mittels POL im Überblick (eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Darstellung der psychischen Funktionen im Lebensverlauf (in Anlehnung an Hartmann, 2013, S. 57 und Schemme, 2003, S. 38)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„Ich lerne vom Leben. Ich lerne solange ich lebe. So lerne ich noch heute.“ Otto von Bismarck (1815-1898), Gründer des Deutschen Reiches und dessen erster Kanzler

Schon Bismarck erkannte den Wert des lebenslangen Lernens im 19. Jahrhundert. Dieser Wert scheint für die deutsche Gesellschaft gegenwärtig aktueller denn je. Der demografische Wandel in der Bundesrepublik Deutschland stellt Wirtschaft, Politik und Bildung in den kommenden Jahrzehnten vor bedeutsame Herausforderungen. Bedingt durch die Abnahme der Bevölkerung - infolge einer konstant niedrigen Fertilitätsrate - und der zunehmenden Alterung der Menschen - durch insgesamt verbesserte Lebens-bedingungen (vgl. BMI, 2011, S. 21) - wird das Erwerbspersonenpotenzial ab dem Jahre 2020 deutlich schrumpfen und altern (vgl. Statistisches Bundesamt, 2009, S. 17). Entscheidend zur Sicherung des Wirtschaftsstandortes Deutsch-land wird es sein, das „vorhandene Arbeitskräftepotenzial optimal zu nutzen“ (vgl. BMI, 2011, S. 106). Daher rücken Themen wie ältere Arbeitnehmer[1] (AN) und die Sicherung ihrer Beschäftigungsfähigkeit (vgl. Anger, Erdmann, Plünnecke & Stettes 2012, S. 26) oder aktives Altern (vgl. EWSA, 2012) zunehmend in den Mittelpunkt. Im Zuge dessen wird auf die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens bzw. der Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeit-nehmer verwiesen (vgl. Zwick, 2012, S. 15; BMFSFJ, 2010, S. 81; Zimmermann, Schapfel-Kaiser & Schute, 2008, S. 2). Doch während in der Bildungspolitik und -wissenschaft ein Konsens über die Signifikanz der Weiterbildung älterer AN herrscht, scheint dieses Bewusstsein in der Bildungspraxis noch nicht hinreichend präsent zu sein. Dies zeigt sich an einer sinkenden Weiterbildungsbeteiligung mit zunehmendem Alter (vgl. Bilger, Gnahs, Hartmann & Kuper, 2012, S. 82 f.). Ebenso äußern Personal-verantwortliche in Betrieben Zweifel an der Lernfähigkeit älterer Beschäftigter (vgl. Stamov Roßnagel, 2011, S. 57). Trotz der schon länger existierenden wissenschaftlichen Widerlegung der abnehmenden Lernfähigkeit älterer AN,

beginnen Weiterbildungsinstitutionen erst sukzessive damit, sich mit dem Weiterbildungsverhalten älterer Menschen auseinanderzusetzen (vgl. Tippelt, Schmidt, Schnurr, Sinner & Theisen, 2009, S. 7). Die vorliegende Bachelorarbeit betrachtet daher die Gruppe der älteren Arbeitnehmer und ihre Lernbedingungen. Forschungsleitend soll dabei anhand einer theoriegeleiteten Untersuchung - unter Verwendung aktueller Studien und einschlägiger Fachliteratur - folgender Frage nachgegangen werden:

Wie lässt sich eine formalisierte Weiterbildungsmaßnahme für ältere Beschäftigte, speziell ältere Erzieher, alterssensibel gestalten?

Als Ergebnis der Untersuchung wird ein Lernkonzept basierend auf Leitlinien für alterssensibles Lernen entwickelt. Zur Betrachtung wurde das seminaristische Lernen gewählt, da es, trotz zahlreicher Diskurse über informelle Lernformen, noch immer am weitesten verbreitet ist und „die Weiterbildungsrealität bis in die Gegenwart prägt“ (vgl. Döring, 2008, S. 10). Schon 2007 wies Christiane Schiersmann darauf hin, dass das Lernen in Kursen nicht durch informelle Lernformen ersetzt werden sollte, sondern dass es um „eine möglichst optimale Verknüpfung beider Lernformen gehen müsse“ (vgl. Schiersmann, 2007, S. 39).

Nach einer Klärung der zentralen Begriffe im zweiten Kapitel, soll im dritten Kapitel zunächst auf den demografischen Wandel und seine Folgen für die Arbeitswelt sowie auf das Weiterbildungsverhalten älterer AN eingegangen werden. Anschließend widmet sich das vierte Kapitel einer Darstellung der Lernfähigkeit älterer Erwachsener, um die optimalen Lernbedingungen für erfolgreiches Lernen Älterer zu eruieren. Danach wird in Kapitel fünf auf das Problemorientierte Lernen als gewählten Lösungsansatz für alterssensibles Lernen eingegangen. Aufbauend auf den Darstellungen und Erkenntnissen der vorangegangenen Kapitel, stellt Kapitel sechs die Konzeption einer möglichen alterssensiblen, formalisierten Weiterbildungsmaßnahme für Erzieher dar, gefolgt von einer Bewertung selbiger und der Beantwortung der Forschungsfrage. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Ausblick in Kapitel acht ab.

2 Klärung zentraler Begriffe

2.1 Demografischer Wandel

Die Demografie (Bevölkerungswissenschaft) „beschreibt den gegenwärtigen Zustand der Bevölkerung“ (vgl. Thurich, 2011, S. 16) anhand der Variablen „Fertilität“ (Geburtenrate), „Mortalität“ (Sterberate) sowie „Migration“ (Zu- bzw. Abwanderungsrate), mit deren Hilfe Prognosen für zukünftige Entwick-lungen der Bevölkerung abgeleitet werden können (vgl. Hartmann, 2013, S. 4). Dabei wird der Begriff der Bevölkerung als „die Gesamtheit der Einwohner in einem politisch abgegrenzten Gebiet“ (vgl. Hartmann, 2013, S. ebd.) definiert.

Annahmen über eine langfristige Bevölkerungsstruktur können beispielsweise anhand bestimmter Fortschreibungsverfahren, wie der koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes, berechnet werden (vgl. Statistisches Bundesamt, 2009). Als demografischer Wandel soll im Kontext dieser Arbeit vor allem die Veränderung der Altersstruktur einer Bevölkerung verstanden werden. Wie sich der demografische Wandel gegenwärtig in der Bundesrepublik Deutschland darstellt und welche Folgen sich daraus für die Arbeitswelt, speziell für die älteren Arbeitnehmer, ergeben, wird in Kapitel drei dargestellt. Im folgenden Kapitel soll zunächst geklärt werden, was unter einem „älteren Arbeitnehmer“ zu verstehen ist.

2.2 Ältere Arbeitnehmer

Die Begriffe „Alter“ oder „älterer Arbeitnehmer“ werden bis heute in der Literatur nicht eindeutig definiert und unterscheiden sich je nach wissenschaftlicher Disziplin (z.B. Pädagogik, Psychologie etc.) in ihrem Verständnis. Für die in dieser Arbeit im Mittelpunkt stehende berufliche Weiterbildung (vgl. Kap. 2.3) älterer Arbeitnehmer scheint das gerontologische Begriffsverständnis geeignet, da es den Begriff „Alter“ als multidimensionales Phänomen beschreibt, welches das körperliche, seelisch-geistige und soziale Altern unterscheidet (vgl. Kruse, 2010, S. 827). Das körperliche und seelisch-geistige Altern ist hier vordergründig von Interesse, da es Aussagen über die Leistungsfähigkeit älterer Lernender erlaubt. Das körperliche Altern ist mit einem „Rückgang der Anpassungsfähigkeit des Organismus“ verbunden, wobei das seelisch-geistige Altern von Wachstumsprozessen geprägt sein kann (vgl. Kruse, 2010, ebd., BMFSFJ, 2010, S. 91). An dieser Stelle kann also konstatiert werden, dass nicht alle Fähigkeiten mit zunehmendem Alter, wie lange angenommen (vgl. Kap. 4.1), abnehmen. Im Gegensatz zu Kruse unterscheiden Bubolz-Lutz, Gösken, Kricheldorff & Schramek (2010, S. 28) den gerontologischen Terminus „Alter“ in die „Anzahl der Lebensjahre“ (kalendarisches Lebensalter), den „Entwicklungs- und Erhaltungsstand des Organismus“ (biologisches Alter) und „die Art und Weise, wie ein Mensch seinen körperlichen, seelischen und geistigen Zustand“ im Laufe seines Lebens erlebt (subjektives Alter). Darüber hinaus wird bei Kade (2009, S. 13) das Alter nicht als „biologisch eindeutiges Merkmal“, sondern „soziale Konstruktion“ verstanden. Das heißt, die Rolle eines älteren Menschen einzunehmen, wird demnach gelernt. Eine allgemeingültige Grenze, ab wann Arbeitnehmer als „alt“ gelten, existiert gegenwärtig nicht (vgl. BMFSFJ, 2010, S. 93). Während z.B. die Europäische Kommission Menschen ab dem 55. Lebensjahr zu den älteren Arbeitnehmern zählt, legt sich die OECD auf kein exaktes kalendarisches Alter fest[2]. Es scheint daher sinnvoll den Begriff des „älteren Arbeitnehmers“ kontextbezogen zu verwenden und seine spezifischen Arbeitsbedingungen zu betrachten. An dieser Stelle sei auf Einstufungsrichtlinien des BMFSFJ verwiesen:

„Die Grenze zur Einstufung in die Gruppe der Älteren [ist ]dann niedrig […], wenn das schulische wie berufliche Qualifikationsniveau niedrig, der Grad der Anforderungen und Arbeitsbelastungen hoch ist, in der Arbeit nur geringe Möglichkeiten für individuelle Dispositionen bestehen und häufig technisch-organisatorische Veränderungen stattfinden“ (vgl. BMFSFJ, 2010, S. 93).

Auf das Berufsbild und das Kompetenzprofil des Erziehers wird in Kap. 6.1 vertiefend eingegangen. Es sei an dieser Stelle jedoch erwähnt, dass die Anforderungen und Arbeitsbelastungen eines Erziehers von seinem Arbeitsort abhängen und sich demnach unterscheiden (vgl. BA, 2013, S. 1). Angemessen erscheint es daher, die Erwerbspersonen im Alter zwischen 45 bis 65 Jahren in den Fokus zu stellen. Diese Alterskohorte deuten auch Tippelt et al. (2009, S. 20) als zunehmend bedeutsame Zielgruppe für die berufliche Weiterbildung, welche im Folgenden begrifflich geklärt werden soll.

2.3 Berufliche Weiterbildung

Der Begriff der beruflichen Weiterbildung ist nicht leicht zu präzisieren. Zunächst soll daher der Begriff der Weiterbildung geklärt werden. Als „vierte Säule des Bildungsweges“, dem sogenannten „Quartärbereich“ (vgl. Dehnbostel, 2008, S. 12) wird Weiterbildung - laut des Deutschen Bildungsrates (1970, S. 197) - definiert als:

„Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase und in der Regel nach Aufnahme einer Erwerbs- oder Familientätigkeit“.

Im Jahre 1970 untergliederte der Deutsche Bildungsrat die Weiterbildung zudem in einen allgemeinen, beruflichen und politischen Bereich. (vgl. Schiersmann, 2007, S. 24 f.). Der politische und der allgemeine Bereich werden heute von vielen Autoren zur allgemeinen Weiterbildung zusammengefasst (vgl. Schiersmann, 2007, ebd.) bzw. als Erwachsenenbildung bezeichnet (vgl. Dehnbostel, 2008, S. 12).

Die berufliche Weiterbildung wird in die Bereiche Fortbildung, Umschulung und Lernen im Prozess der Arbeit unterteilt, wobei gemäß dem Berufsbildungsgesetz nur die beiden erstgenannten Bereiche zur beruflichen Weiterbildung gehören (vgl. Dehnbostel, 2008, S. 16). Daher soll auf das Lernen im Prozess der Arbeit an dieser Stelle nicht weiter eingegangen werden. Die Fortbildung unterteilt sich darüber hinaus in eine Anpassungsfortbildung, d.h. „Maßnahmen zum Erwerb neuer Kompetenzen […] bei veränderten Arbeitsanforderungen“, und eine Aufstiegsfortbildung, damit sind alle „Maßnahmen zur Verbesserung von Qualifikationen für einen beruflichen Aufstieg“ gemeint (vgl. Dehnbostel, 2008, ebd.). In dieser Bachelorarbeit wird von einer Anpassungsfortbildung für Erzieher (vgl. Kap. 6.2) ausgegangen, daher wird auf die Umschulung an dieser Stelle nicht weiter eingegangen.

Im Bereich der beruflichen Weiterbildung wird zwischen formalisierten und informellen Lernkontexten unterschieden, die jedoch nicht mit formalem und informellem Lernen (vgl. Kap. 4.3) gleichzusetzen sind. Gemeint ist hier nicht der lernpsychologische Prozess, sondern der Kontext, in dem Lernen stattfindet. Formalisierte Lernkontexte stellen „Weiterbildungsangebote […] in Form von Kursen, Seminaren etc.“ dar, während informelle Lernkontexte in „Lernen im Arbeitsumfeld“, „im privaten und gesellschaftlichen Umfeld“ und „Lernen mit […] Medien“ unterschieden werden (vgl. Schiersmann, 2007, S. 41). Der in dieser Bachelorarbeit betrachtete Lernkontext gehört aufgrund seiner seminaristischen Ausrichtung demnach zu den formalisierten Lernkontexten. Unter einem Seminar versteht man „eine Lehrveranstaltung […], bei der die Teilnehmer […] unter […] Anleitung bestimmte Themen erarbeiten“ (vgl. Duden, 2014a), wobei die „Vermittlung fachlichen und methodischen Wissens im Vordergrund“ steht (vgl. Quilling & Nicolini, 2009, S. 14).Seminaristisches Lernen soll sich hier auf das Lernen im Kontext eines Seminares beziehen. Bei einem Training dagegen, stehen „Erwerb bzw. Veränderung von speziellen Verhaltensweisen im Vordergrund“ (vgl. Quilling & Nicolini, 2009, ebd.). Da in der Konzeption der Weiterbildungsmaßnahme dieser Bachelorarbeit beide Aspekte (fachliche Wissensvermittlung sowie Veränderungen von Verhaltensweisen) inkludiert werden (vgl. Kap. 6.4), sollen die Begriffe Training und Seminar synonym verstanden werden.

Im Rahmen der beruflichen Weiterbildung steht der Ausbau von Kompetenzen, hier bezogen auf ältere Arbeitnehmer, im Vordergrund, daher erscheint es zwingend notwendig die Begriffe Kompetenz und Kompetenzentwicklung im Folgenden zu klären.

2.4 Kompetenz und Kompetenzentwicklung

Um die Bezeichnung Kompetenzentwicklung erfassen zu können, bedarf es zunächst einer Klärung des Begriffs Kompetenz. Das aus dem Lateinischen stammende Wort Kompetenz (lat.competentia) bedeutet „zusammentreffen“. Gnahs (2010, S. 19) deutet dies als „Zusammentreffen situativer Erfordernisse und dem individuell zur Verfügung stehenden Potenzial an Kenntnissen und Fertigkeiten“. 1999 leiteten Erpenbeck und Heyse aus ihren Untersuchungen um den Kompetenzbegriff individuelle Kompetenzen ab. Dabei differenzieren sie zwischen Fach-, Methoden-, Sozial-, Individual - und Handlungskompetenzen einer Person (vgl. Erpenbeck & Heyse, 1999, S. 157). Zur Erläuterung dessen, was sich detailliert hinter dieser Unterscheidung verbirgt, sei aufgrund des begrenzten Umfangs der Bachelorarbeit auf eine ergänzende Tabelle (Tab. 2) im Anhang verwiesen. Der Begriff der Kompetenzentwicklung ist in den 1980er Jahren eingeführt worden und wird als:

„lebensbegleitender Prozess in der Arbeits- und Lebenswelt durch individuelle Lern- und Entwicklungsprozesse in unterschiedlichen Lernarten und Lernformen […] verstanden, in dem „die Entwicklung von fachlichen, sozialen und personalen Kompetenzen […] den Umgang mit den umfassenden Auswirkungen betrieblicher Veränderungsprozesse“ fördert (vgl. Dehnbostel, Elsholz & Gillen, 2007, S. 17).

Lernen im Sinne der Kompetenzentwicklung (vgl. Kap. 4.2) wird demnach als lebenslanger Prozess verstanden, im Zuge dessen die oben aufgeführten Kompetenzen von Erpenbeck und Heyse stetig weiterentwickelt und an den jeweils gegebenen Arbeitskontext angepasst werden. Im Sinne der beruflichen Weiterbildung führt die Kompetenzentwicklung zu einem Ausbau der beruflichen Handlungskompetenz, auf die vertiefend in Kap. 6.2 eingegangen werden soll. Doch zuvor wird der Begründungs- bzw. Legitimations-zusammenhang für die Kompetenzentwicklung älterer Arbeitnehmer dargelegt, in dem die Folgen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt und das Weiterbildungsverhalten älterer AN beschrieben werden.

3 Die Folgen des demografischen Wandels und das Weiterbildungs verhalten älterer Arbeitnehmer

3.1 Konsequenzen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt

In den letzten Jahren hat das Thema „Demografischer Wandel“ zunehmend an Bedeutung gewonnen. In Deutschland ist der demografische Wandel durch eine steigende Lebenserwartung (Schätzungen zufolge bis zum Jahr 2060 bei Mädchen um 7 Jahre, bei Jungen um 8 Jahre), eine dauerhaft niedrige Geburtenrate (bei einer annähernd konstanten Fertilitätsrate von 1,4 Kinder je Frau) sowie einem jährlichen Wanderungssaldo von +100.000 Personen pro Jahr gekennzeichnet (vgl. BMI, 2011, S. 11 f.; Statistisches Bundesamt, 2009, S. 11). Diese Veränderungen bleiben nicht folgenlos für die deutsche Bevölkerung und ihr künftiges Erwerbspersonenpotenzial. Wie genau sich der demografische Wandel auf die Arbeitswelt und speziell auf die älteren Arbeitnehmer auswirken könnte, wird nachfolgend präzisiert.

3.1.1 Allgemeine Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotenzial

Der demografische Wandel zieht - aufgrund der o. g. Kennzeichen - seit 2003 einen sich zunehmend verstärkenden Bevölkerungsrückgang nach sich (vgl. Statistisches Bundesamt, 2009, S. 12 f.). Von 2008 bis 2060 wird in Deutschland ein Rückgang um schätzungsweise 17 Millionen Menschen erwartet (vgl. Statistisches Bundesamt, 2009, ebd.). Die abnehmende Zahl der Geburten und die gestiegene Lebenserwartung der Menschen führt zudem zu Veränderungen im Altersaufbau der Bevölkerung (vgl. Statistisches Bundesamt, 2009, S. 14 ff.). Abbildung 1 zeigt eine grafische Darstellung der Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland von 2008 im Vergleich zur Bevölkerungsvorausberechnung des Jahres 2060.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Grafische Darstellung des Altersaufbaus der deutschen Bevölkerung

im Vergleich 2008 zu 2060 (vgl. Statistisches Bundesamt, 2009, S. 15)

Die große Anzahl der vierzig- bis fünfzigjährigen Menschen von 2008 weist auf geburtenstarke Jahrgänge Anfang und Mitte der 1960er Jahre hin. Aufgrund der Alterung dieser Jahrgänge transformiert sich die tannenbaum-ähnliche Altersstruktur von 2008 im Verlauf der nächsten Jahrzehnte in die Form eines Pilzes im Jahre 2060. Hieraus ergibt sich, dass die Anzahl der jüngeren Menschen zwischen 30 und 50 Jahren kontinuierlich sinkt, während der Anteil der älteren Menschen zwischen 50 und 65 Jahren zeitgleich steigt (vgl. Zimmermann, 2009, S. 7). Für den Arbeitsmarkt bedeutet dies einen Rückgang und eine Alterung der Erwerbsbevölkerung. Betrachtet man zudem die Spanne der Menschen im Erwerbsalter (20 bis 65 Jährige), so zeigt sich, dass von den knapp 50 Millionen Menschen des Jahres 2008 nur noch 36 Millionen Menschen im Jahre 2060 im Erwerbsalter sein werden (vgl. Statistisches Bundesamt, 2009, S. 17). Dies bedeutet einen Verlust von 27%. Auf der Grundlage der aufgezeigten, gegenwärtigen sowie künftigen Veränderungen stellen sich die Konsequenzen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt im Überblick wie folgt dar:

- Erhöhung des betrieblichen Durchschnittsalters (vgl. Fuchs, Söhnlein, Weber, 2011, S. 4 f.; Kade, 2009, S. 19; Statistisches Bundesamt, 2009, S. 17; Zimmermann, 2009, S. 7)
- Rückgang der Erwerbsbevölkerung (vgl. BMI, 2011, S. 100 f.; Fuchs etal., 2011, S. 1; Statistisches Bundesamt, 2009, S. 17 f.)
- künftiger Fach- und Führungskräftemangel (vgl. Bilger et al., 2012, S.82; Weller, 2011, S. 5 f.)
- Verlängerung der Berufstätigkeit (vgl. BMFSFJ, 2010, S. VIII)

Der hier aufgeführte Fach- und Führungskräftemangel sowie die Verlängerung der Berufstätigkeit sind als Konsequenzen anzusehen, die sich zwangsläufig aus dem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials der deutschen Bevölkerung ergeben. In Anbetracht dessen scheint es nicht verwunderlich, dass versucht wird, die sogenannten „Stillen Reserven“ zu aktivieren - d.h. die Erwerbs-beteiligung von Arbeitssuchenden, Frauen und älteren Menschen zu erhöhen (vgl. BMI, 2011, S. 107 ff.), wobei in der hier vorliegenden Bachelorarbeit lediglich auf die letztgenannte Gruppe eingegangen wird.

„Angesichts des zahlenmäßigen Rückgangs von beruflich und akademisch qualifizierten Arbeitskräften gewinnt die Integration von bislang wenig im Fokus stehenden Beschäftigungsgruppen an Bedeutung. Zu diesen zählen […] ältere Mitarbeiter“ (vgl. Demary, Malin, Seyda & Werner., 2013, S. 67).

Die Zielstellung besteht demnach darin, die älteren AN vermehrt in den Arbeitsmarkt einzubeziehen bzw. ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Unter dem Begriff „Beschäftigungsfähigkeit“ (engl.employability) soll dabei die „Fähigkeit, fachliche, soziale und methodische Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich anzupassen und einzusetzen, um eine Beschäftigung zu erlangen oder zu erhalten“ (vgl. Rump & Eilers, 2006, S. 21) verstanden werden.

Wie sich der demografische Wandel speziell auf die in dieser Arbeit im Fokus stehende Gruppe der älteren Arbeitnehmer auswirkt, soll im Folgenden verdeutlicht werden.

3.1.2 Auswirkungen auf ältere Arbeitnehmer

Um die Arbeitskraft älterer Arbeitnehmer aufgrund der dargelegten Veränderungen durch den demografischen Wandel besser ausschöpfen zu können, wird versucht, ihre Lebensarbeitszeit - derzeit sukzessive auf 67 Jahre - auszuweiten (vgl. BMI, 2011, S. 112 f.). Für die Wirtschaft scheint es zwingend notwendig, sich der Potenziale und Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter (vgl. dazu Kap. 4.2) bewusst zu werden und sie anzuerkennen bzw. auf ihre Lern- und Arbeitsbedingungen einzugehen, das heißt u.a. „Qualifizierung und Weiterbildung anzubieten“ (vgl. BMI, 2011, ebd.).

Auf dem Arbeitsmarkt ist aktuell eine deutliche Erhöhung der Erwerbs-beteiligung älterer Menschen zu verzeichnen. Im Vergleich des Jahres 2000, in dem 38% der 55 bis 64 Jährigen[3] einer Erwerbstätigkeit nachgingen, mit dem Jahr 2010, in dem 58% derselben Alterskohorte einer Erwerbstätigkeit nachgingen (vgl. BMAS, 2012, S. 22), kann ein Erwerbsquotenzuwachs von 20% in 10 Jahren festgestellt werden.

Diese Arbeitsmarktentwicklung ist nicht nur durch den demografischen Wandel, sondern auch durch die Globalisierung (vgl. BMI, 2011, S. 102) bzw. die rasante Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologie geprägt. Die sogenannte „Halbwertzeit des Wissens“ verkürzt sich dadurch erheblich, weshalb das „erworbene Wissen schneller veraltert“, und die

„Wertschätzung des Alters“ sinkt (vgl. Zimmermann, 2009, S. 8). Dieser Aspekt kann für ältere Arbeitnehmer eine erhebliche Gefahr ihrer Beschäftigungsfähigkeit und Erwerbsbeteiligung darstellen, welche es aufgrund des oben dargestellten Rückgangs des Erwerbspersonenpotenzials zu erhalten gilt. Zwick (2012, S. 15; vgl. außerdem Arnold & Pätzold, 2010, S. 654) hebt daher die besondere Bedeutung der kontinuierlichen (beruflichen) Weiterbildung älterer Arbeitnehmer hervor. Es soll im folgenden Kapitel daher zunächst der Blick auf die berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer gerichtet werden, um den Ist-Zustand ihrer Weiterbildungsbeteiligung sowie ihre Weiterbildungsmotive und -barrieren zu eruieren.

3.2 Weiterbildungsverhalten älterer Arbeitnehmer

Um alterssensible Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Beschäftigte zu konzipieren, scheint es zwingend notwendig ihr Weiterbildungsverhalten nachzuvollziehen, speziell ihre Barrieren aber auch Motive. Will man ihre Beweggründe für bzw. gegen eine Weiterbildungsmaßnahme verstehen, kommt man nicht umhin, sich mit den Faktoren, welche die Weiter-bildungsteilhabe älterer AN beeinflussen, zu befassen. Dabei scheint im Kontext dieser Arbeit die Frage nach dem Einfluss des Bildungshintergrundes der Lernenden (vgl. Kap. 3.2.2) auf ihr Weiterbildungsverhalten von besonderem Interesse zu sein und einer vermehrten Berücksichtigung im Konzeptionsprozess zu bedürfen (vgl. Kap. 4.3).

3.2.1 Zur Weiterbildungsbeteiligung

Zur Betrachtung der Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer wird auf die Weiterbildungsstatistik zurückgegriffen. Diese setzt sich aus unterschiedlichen Datenquellen zusammen, von denen hier zwei zur Darstellung aufgeführt werden.

Für den Betrachtungszeitraum von 1991 bis 2012 kann eine insgesamt steigende Weiterbildungsbeteiligung in der Bundesrepublik Deutschland konstatiert werden (vgl. Bilger et al., 2012, S. 29). Im Jahr 2012 war laut des AES (Adult Education Survey) die Teilnahmequote an Weiterbildung mit 49% (25,1 Millionen Menschen) am höchsten (vgl. Bilger et al., 2012, ebd.). Der AES ist eine - im Abstand von fünf Jahren durchgeführte - repräsentative Befragung von Personen zwischen 25 und 64 Jahren zur Situation der Weiterbildung in Deutschland (vgl. Demary et al, 2013, S. 9). Er wurde erstmals 2007 durchgeführt und ersetzt das bis zu diesem Zeitpunkt für die Betrachtung der Weiterbildung in Deutschland zentrale Informationssystem, das sogenannte Berichtssystem Weiterbildung (BSW4 ) (vgl. Bilger et al., 2012, S. 7). Durch den AES werden europäische Vergleichswerte gewonnen, während das BSW sich auf nationale Daten beschränkte. Vergleicht man die Weiterbildungsbeteiligung der erwerbstätigen Altersgruppen des AES 2012 im Trendvergleich zum AES 2007, so wird ersichtlich, dass die Weiterbildungs-beteiligung der Älteren deutlich zugenommen hat (vgl. Bilger et al., 2012, S. 82 f.). Während sich 2012 die 45 bis 54 Jährigen zwischen 53 und 58% (2007 waren es 52%) und die 55 bis 64 Jährigen zwischen 46 und 55% (32 bis 45% in 2007) an der beruflichen Weiterbildung beteiligten, liegt die Beteiligung der 18/ 19 bis 44 Jährigen zwischen 52 und 60% (53 bis 56% in 2007) (vgl. Bilger et al., S. 83, Abb. 14). Die älteren Arbeitnehmer holen demnach auf, liegen aber noch immer hinter den jüngeren Beschäftigten zurück. Besonders auffällig ist dies in der Gruppe der 60 bis 64 Jährigen (2007 32% und 2012 46%). Dies kann allerdings daran liegen, dass sie (früh-) rentenbedingt keinen Zugang mehr zum Arbeitsmarkt haben (vgl. Bilger et al., 2012, ebd.). Dieses Ergebnis wird von anderen Untersuchungen bestätigt, z.B. der repräsentativen Erwerbstätigenbefragung5 des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), in der rund 20.000 Erwerbstätige im Alter zwischen 15 und 65 Jahren, die einer vergüteten Beschäftigung von mindestens 10 Wochenstunden nachgehen, im Abstand von 5 bis 6 Jahren telefonisch zu ihrem Arbeitsplatz (u.a. zu den Themen Arbeitsbedingungen und Arbeitsbelastungen) befragt werden (vgl. BIBB, 2013; Wittig, P., Nöllenheidt, Ch., Brenscheidt, S., 2012). In der Befragung

5 Es existieren zahlreiche weitere Erhebungssysteme, die sich u.a. auf Teilbereiche der Weiterbildung konzentrieren, z.B. der Mikrozensus (MZ) oder das Sozioökonomische Panel (SOEP). Außerdem können Einzelinformationen zur Weiterbildungsbeteiligung älterer AN aus Berichten, z.B. dem nationalen Bildungsbericht „Bildung in Deutschland“ oder speziellen Zusammenstellungen, z.B. dem „Alten-bericht“ vom BMBFSJ entnommen werden. Aus Gründen des Umfangs der Arbeit wurde die Darstellung auf die o.g. Datenquellen beschränkt.

von 2012 wurde im Vergleich zur Befragung von 2005/ 2006 der Schwerpunkt der „beruflichen Situation und Integration älterer Erwerbstätiger“ (vgl. BIBB, 2013) neu aufgenommen und ein Anstieg der Beteiligung der 45 bis 65 Jährigen sowohl an „einer Weiterbildung“ als auch „mehreren Weiterbildungen“ festgestellt, wohingegen zeitgleich die Quote der Nichtteilnahme an einer Weiterbildung sank (vgl. BIBB, 2013). Trotz des konstatierten positiven Trends, besteht noch immer, wenn auch weitaus abgeschwächter als in den Jahren 2006/ 2007, eine nachlassende Weiterbildungsbeteiligung der Arbeitnehmer im späteren Erwerbsleben, besonders der 55 bis 64 Jährigen. Es stellt sich daher die Frage, von welchen Faktoren es abhängt, ob eine ältere Erwerbsperson an einer beruflichen Weiterbildung teilnimmt oder nicht.

Im sechsten Bericht zur Lage der älteren Generationen in der Bundesrepublik Deutschland findet sich eine übersichtliche Zusammenstellung der Einflussfaktoren auf die Weiterbildungsbeteiligung älterer AN. Demnach beeinflussen das Alter, das Geschlecht, das Niveau der Schulbildung, der Berufsstatus, verschiedene außerberufliche Aktivitäten und ob ein Migrationshintergrund vorliegt oder nicht, die Teilnahmequote an der beruflichen Weiterbildung (vgl. BMFSFJ, 2010, S. 90). Folgendes Zitat zeigt dabei eine Generalisierung in Bezug auf die allgemeine berufliche Weiterbildungsbeteiligung:

„Jüngere männliche deutsche Beamte und Angestellte mit höherem Schulabschluss und verschiedenen außerberuflichen Aktivitäten nehmen besonders häufig an beruflicher Weiterbildungen teil.“ (BMFSFJ, 2010, ebd.)

Vereinfacht betrachtet bedeutet dies, dass ältere AN mit niedrigerem Bildungsabschluss eher weniger an Weiterbildungen teilnehmen. Eine allgemeingültige Erklärung für die tendenziell abnehmende Weiterbildungs-beteiligung mit zunehmendem Alter wird dadurch jedoch nicht geliefert, da z.B. Demary et al. (2013, S. 84) konstatiert haben, dass die Bereitschaft zur Weiterbildung mit „steigenden beruflichen Qualifikationen“ wächst. Aus diesem Grund werden anknüpfend an dieses Kapitel die Weiterbildungs-barrieren älterer AN dargelegt.

3.2.2 Barrieren zur Teilnahme an Weiterbildung

Trotz der zunehmenden Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer bleiben diese noch immer hinter den jüngeren zurück, wie in Kapitel 3.2.1 herausgestellt wurde. Die geringe Weiterbildungsbeteiligung, besonders ab dem 50. Lebensjahr, wurde in der Literatur der vergangenen Jahre, als Kernproblem angesehen. Als Grund wurden dort das Fehlen von „alterns-gerecht konzipierten Weiterbildungsangeboten“ angeführt, d.h. die mangelnde Berücksichtigung der Lernbedürfnisse, -gewohnheiten und präferierten Lernformen älterer Arbeitnehmer (vgl. Demary et al., 2013, S. 58; Zwick, 2012, S. 17 f.; Zimmermann, 2009, ebd.). Dies könnte zum einen dahingehend interpretiert werden, dass die Anforderungen an die älteren AN im Rahmen einer Weiterbildungsmaßnahme unangemessen gestellt werden, z.B. zu niedrig, da die Lernenden häufig über viel Erfahrungswissen (vgl. Kap. 4.2) verfügen oder zu hoch, bedenkt man an dieser Stelle das Problem der Lernentwöhnung (vgl. Kap. 4.3). Zum Beispiel verweist Maier (2010, S. 685) im Rahmen der sinkenden Weiterbildungsbereitschaft älterer AN auf ihre „biografische Erfahrung mit institutionalisierter Bildung“ (z.B. Schulbildung, Weiterbildungserfahrung, Zweifel an den eigenen Fähigkeiten, mangelnde Kenntnis der Angebotsstruktur etc.) und einen „hohe Verschulungsgrad“ bzw. zu wenig Lebensweltbezug der Weiterbildungsmaßnahmen. Diese Hemmnisse scheinen prägnant im Hinblick auf die - in dieser Bachelorarbeit fokussierte - Konzeption einer alterssensiblen Weiterbildungsmaßnahme und werden im vierten Kapitel aufgegriffen. Weitere Barrieren, welche ältere AN zur Teilnahme an der beruflichen Weiterbildung hindern, wurden aus verschiedenen Quellen zusammengetragen und in einer ergänzenden Tabelle (Tab. 3) im Anhang dargestellt. Diese erscheinen für die Konzeption der - in dieser Bachelorarbeit entwickelten - Weiterbildungsmaßnahme aus rein bildungswissenschaftlicher Sicht weniger vordergründig, beeinflussen jedoch grundsätzlich die Weiterbildungsteilnahme älterer Beschäftigter.

[...]


[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit auf die Verwendung von Paarformen verzichtet, stattdessen wird die grammatikalisch maskuline Form verwendet. Selbstverständlich sollen damit weibliche wie männliche Personen gleichermaßen angesprochen sein.

[2] Für einen differenzierteren Überblick der unterschiedlichen Zuordnungen der Alterskohorten zur Kategorie „älterer Arbeitnehmer“ sei an dieser Stelle auf die ergänzende Abb. 5 im Anhang verwiesen.

[3] Für diesen Vergleich konnten keine Daten für die in dieser Arbeit betrachtete Gruppe der 45 - 65 Jährigen identifiziert werden. Es wird daher an dieser Stelle der Teilbereich der 55 - 65 Jährigen betrachtet, ohne einen verallgemeinernden Anspruch zu erheben.

[4] Die Befragungen des BSW wurde von 1979 bis 2007 im Abstand von zwei bis drei Jahren durchgeführt (vgl. Bilger et al., 2012, S. 344).

Ende der Leseprobe aus 81 Seiten

Details

Titel
Berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer
Untertitel
Gestaltung eines alterssensiblen Lernkonzepts, unter Einbezug Problemorientierten Lernens, im Rahmen einer formalisierten Weiterbildungsmaßnahme für Erzieher
Hochschule
FernUniversität Hagen
Veranstaltung
Abschlussarbeit
Note
1,0
Autor
Jahr
2014
Seiten
81
Katalognummer
V273610
ISBN (eBook)
9783656654025
ISBN (Buch)
9783656695721
Dateigröße
4267 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Demografischer Wandel, Ältere Arbeitnehmer, Berufliche Weiterbildung, Kompetenzentwicklung, Lernkonzept, Problemorientiertes Lernen, Weiterbildungsverhalten, Defizitmodell
Arbeit zitieren
B.A. Nadin Sellach (Autor), 2014, Berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273610

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