Neue Managementkonzepte - neue Chancen oder Barrieren für Frauen?

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Geschlechterverhältnis auf dem Arbeitsmarkt
2.1 Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation
2.1.1 Rahmenbedingungen
2.1.2 Erklärungsansätze
2.2 Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen
2.2.1 Rahmenbedingungen
2.2.2 Erklärungsansätze

3. Management
3.1 Begriffliche Klärung
3.2 Organisationstheoretische Perspektive
3.2.1 Allgemeine Grundsätze
3.2.2 Wissenschaftliches Management
3.2.3 Organisation und Sexualität

4. Managementkonzepte - ein Rückblick
4.1 Traditionelle Handwerksproduktion
4.2 Fordismus/Taylorismus und moderne Massenproduktion
4.3 Toyotismus

5. Neue Managementkonzepte
5.1 Lean Management
5.2 Business Reengineering
5.3 Human Resource Management
5.4 Partizipative Managementansätze
5.4.1 Allgemeine Grundsätze
5.4.2 Vom Qualitätszirkel zur Gruppenarbeit

6. Alternative Arbeits- und Managementkonzepte
6.1 Frauennetzwerke
6.2 Telearbeit

7. Praktische Auswirkungen neuer Managementkonzepte am Beispiel des Dienstleistungssektors
7.1 Einzelhandel
7.2 Kreditgewerbe

8. Zusammenfassung

9. Literaturverzeichnis

10. Versicherung

1. Einleitung

Die Wirtschaft der westlichen Industrieländer befindet sich ohne Zweifel an einem Wendepunkt. Es scheint, daß die traditionellen Formen der industriellen Produktion ausgedient haben. Strukturelle Veränderungen, neue Technologien und wachsende Konkurrenz auf dem Weltmarkt erzwingen eine Gegenreaktion seitens der „alten“ Industrienationen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben und die Führungsposition zu verteidigen, werden seit einigen Jahren neuartige Management- und Produktionskonzepte getestet und eingeführt, die in vielen Fällen auf die japanische Erfahrungen zurückgreifen.

Auch in Deutschland sind die Bemühungen, sich der neuen Lage anzupassen, sichtbar. Die Wiedervereinigung könnte in diesem Zusammenhang einerseits als eine gewaltige zusätzliche Belastung der sich ohnehin in einer strukturellen Krise befindenden Wirtschaft gesehen werden - andererseits aber als eine Herausforderung und Chance (vor allem für die neuen Länder), neue Methoden vom Anfang an anzuwenden.

Die neuen Technologien und damit verbundene neue Produktionsmethoden werden von sozialstrukturellen Veränderungen begleitet. An die Stelle der traditionellen gesellschaftlichen Strukturen treten neue, durch Individualismus geprägte Tendenzen (Sperling 1994). Die bisher benachteiligten Gesellschaftsgruppen - vor allem Frauen - kämpfen selbstbewußt und mit zunehmendem Erfolg um soziale und berufliche Gleichstellung. Die Abkehr von den alten fordistisch-tayloristischen Verwaltungs- und Produktionsmodellen muß aus dieser Hinsicht als eine neue Herausforderung gesehen werden.

Es ist meiner Ansicht nach als Ausgangspunkt der Überlegungen notwendig, sich zuerst mit dem gesamtgesellschaftlichen Kontext der Frauenbenachteiligung zu beschäftigen - speziell aber arbeitsmarktbezogen (Kap.2). Die neuen Managementkonzepte entstehen nicht im Vakuum, sie sind eben in dem existierenden sozialen Umfeld verankert und durch dieses determiniert. Wenn man über Managementkonzepte schreibt, muß man zuerst auch den Begriff Management definieren, was ich auch in dem nachfolgendem Kapitel 3 (auf dem organisationstheoretischen Hintergrund) tue. Für erforderlich halte ich auch ein Exkurs in die bisherigen Konzepte (Kap.4), die zum besseren Verständnis der gegenwärtigen Ansätze beitragen könnten.

Alle neuen Managementkonzepte zu berücksichtigen ist im Rahmen dieser Arbeit nicht möglich. Außer den von mir vorgestellten Lean Management, Business Reengineering, Human Resource Management und partizipativen Managementansätzen (Kap.5) existiert eine ganze Reihe anderer wie z.B.: Postfordismus, systematische Rationalisierung, flexible Spezialisierung, diversifizierte Qualitätsproduktion (Sperling 1994), Lean Office (Steinle 1994), Time-Based Competition, Lernende Organisation (Stadelmann /Lux 1995), das Konzept der Kernkompetenzen, Informationsgestützte Organisation, Leadership-Ansatz, High Involvement Management (Lux/Stadelmann 1995), Kaizen, Lean Administration, Lean Thinking, Restructuring, Turnaround Management, Wertsteigerungsmanagement, Credibility Management, Change Management, Shareholder Value (Weltz 1997). Aus diesem Grund habe ich mich auf die Konzepte, die meiner Meinung nach (1) repräsentativ und (2) relativ etabliert sind konzentriert, um mit deren Hilfe Eckpunkte und Entwicklungen aufzuzeigen, die charakteristisch für den gegenwärtigen Diskussionstand sind; einen besonderen Augenmerk habe ich dabei auf die Entwicklungen in Deutschland gerichtet. Anschließend halte ich für sinnvoll auch einige alternativen Konzepte darzustellen (Kap.6), die auf computergestützter Kommunikation aufbauen und höchstwahrscheinlich wegweisend für die Zukunft sind. Zum Schluß kommt noch eine kurze Darstellung der praktischen Umsetzung von neuen Managementkonzepten am Beispiel des Dienstleistungssektors (Kap.7). Der Sektor wurde absichtlich gewählt, weil bei der industriellen Produktion, wo die neuen Ansätze in erster Linie angewandt wurden, kaum Frauen arbeiten; außerdem der Dienstleistungssektor zeichnet sich durch einen hohen Anteil an weiblichen Beschäftigten aus, was themenbezogen nicht ohne Bedeutung für mich war.

Am Rande dieser Arbeit möchte ich erwähnen, daß sich schwerpunktmäßig Unterschiede zwischen zwei folgenden Betrachtungsebenen ergeben: einer technikorientierten (Einsatz neuer Technologien, computergestützte Produktions- und Distributionsverfahren usw.) sowie einer, die auf Entwicklungen im Bereich von Managementtheorien zurückgreift (Jansen 1991). In meiner Arbeit dient die zweite Betrachtungsebene als Orientierungspunkt, und zwar wegen der stärker ausgeprägten sozialpolitischen Komponenten. Diese Ansicht bietet einerseits einen tieferen und komplexeren Einblick in das behandelte Thema, andererseits ermöglicht aber auch eine Analyse der Zusammenhänge, die für die Position der Frauen im Arbeitsleben (und nicht nur dort) von entscheidender Bedeutung sind.

2. Geschlechterverhältnis auf dem Arbeitsmarkt

2.1 Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation

2.1.1 Rahmenbedingungen

Die industrielle Revolution (seit dem 18. Jahrhundert) wurde von weitgehender Arbeitsteilung begleitet - und zwar in einem noch nie dagewesenen Ausmaß. Bis dahin „...konzentrierte sich die Wahrnehmung stets auf die sogenannte gesellschaftliche Teilung der Arbeit.“(Hausen 1993, S.40); mit deren Hilfe konnte man bestimmte Ausdifferenzierungen (Stadt-Land, Herr-Knecht, Stand-Klasse usw.) überzeugend erfassen. Eine universelle Dimension ging aber dabei verloren: die Teilung der Arbeit zwischen Männern und Frauen. Diese Differenzierung „... erschien als »natürliche« Arbeitsteilung und galt nicht nur als prähistorischer Ausgangspunkt, sondern auch als dauerhaft relevantes Substrat aller sonstigen Ausdifferenzierungen der Arbeitsteilung.“(Hausen 1993, S.40).

Die weitere Entwicklung führte in den westlichen Industrieländern zu geschlechtsspezifischer Differenzierung und Hierarchisierung der Arbeitsmärkte. Neben den vertikalen (innerbetriebliche Hierarchien) und horizontalen (Bran-chen und Berufe) Trennungslinien gehört die zwischen den Geschlechtern zu den entscheidenden, weil Frauen in allen Bereichen des Arbeitsmarktes benachteiligt werden. Diese Situation wird durch daraus resultierende Benachteiligungen im sozialen Bereich und darüber hinaus auch in anderen Bereichen des Gesellschaftssystems noch verschlechtert: auf den rechtlichen, po-litischen und kulturellen Gebieten (Gottschall 1995). Die in der bürgerlichen Gesellschaft als „natürlich“ angesehene geschlechtsspezifische Arbeitsteilung mit ihrer Unterscheidung von „weiblichen“ und „männlichen“ Erwerbsbereichen (auch Trennung vom Produktions- und Reproduktionsbereich) entspricht keineswegs der Wahrheit (vgl. Riegraf 1996; Kleber 1993). Besonders umstritten in diesem Zusammenhang ist die These vom „weiblichen Arbeitsvermögen“, die bestehende Benachteiligung und Ausgrenzung der Frauen rechtfertigen soll (Ostner 1993). Es gibt genug Beispiele, die diese These widerlegen - das wohl bekannteste Exempel ist der Beruf des Sekretärs (Maier 1990). Noch gegen Ende des 19. Jahrhunderts waren weit über 90% aller Sekretariatsarbeitsplätze mit Männer besetzt; nach etwa 60 Jahren sind es nur 5% gewesen. Auch länderspezifische Unterschiede (z.B. 1983 waren in den USA 93% aller Zahnärzte Männer - in der Sowjetunion, Polen oder Dä-nemark aber nur 30%) lassen darauf schließen, daß die bestehende Differenzierung im Prinzip nicht auf das geschlechtsspezifische Arbeitsvermögen zurückzuführen ist. Sie ist weder „natürlich“ noch konstant, sie muß je nach Zeit und Gesellschaftssystem relativiert werden (vgl. Kleber 1993). Interessant erscheinen in dem Zusammenhang die Ergebnisse der Attributionsforschung: den Männern werden Kompetenz und Fähigkeiten, den Frauen Fleiß und Anstrengung zugeschrieben (Alfermann 1993). In dem gesellschaftlichen und beruflichen Leben hat das natürlich Folgen.

Soziale Ungleichheit wird durch geschlechtsspezifische Strukturierung des Arbeitsmarktes generiert und reproduziert; sie zeichnet sich durch folgende Merkmale aus (Maier 1990):

a) niedrigere Entlohnung der Frauenerwerbstätigkeit;
b) geringere Chancen auf Aus- und Weiterbildung;
c) der Ausschuß der Frauen von betrieblichen Leitungs- und Gestaltungsfunktionen sowie aus der betrieblichen Interessenvertretung;
d) höhere soziale und Arbeitsmarktrisiken.

Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation muß im Kontext der Polarisierung von Emotionalität und Rationalität (Teubner 1992) in den patriarchalen Gesellschaftsstrukturen angesehen werden. Unter den letzten versteht man „...das Gesamtsystem der ökonomischen, sozialen, politischen, re-chtlichen, kulturellen, sexuellen und ethischen Beziehungen zwischen den Geschlechtern [...], die von männlicher Macht und Herrschaft geprägt sind.“ (Maier 1990, S.75). Auch „...bloße Einbeziehung der Frauen in das Erwerbssystem...“ (wie in den ehemaligen RGW-Ländern) reicht nicht aus, um gleiche Chancen für Männer und Frauen im Produktions- und Reproduktionsbereich herzustellen (Maier 1990, S.79).

Die Bedeutung von Geschlecht als Kategorie, bezogen (auch) auf den Arbeitsmarkt, steht außer Frage: „Aus dem Zusammenhang von Qualifikation und Geschlecht lassen sich berufs- und bereichsübergreifende Erkenntnisse gewinnen über die Geschlechterhierarchie als soziales System: In der Organisation und Normierung des Geschlechterverhältnisses dominiert die Hierarchie zwischen den Geschlechtern als Konstante gegenüber den Faktoren formaler Gleichheit und Präsenz der Geschlechter.“(Teubner 1992, S.45f). Das heißt, daß auch in den Berufen, wo Frauen und Männer „quantitativ“ und „qualitativ“ gleichermaßen vertreten sind, sich ein geschlechtsspezifisches, hierarchisches Strukturierungsmuster, indem Männer in der Regel anspruchsvoller und besser entlohnte Positionen annehmen, zeigt. Gleichzeitig bedeutet eine Feminisierung - also Vergeschlechtlichung - bestimmter Tätigkeiten deren parallele Abwertung und Geringschätzung. Dies kann aber nicht mit z.B. inhaltlicher Nähe zur Hausarbeit begründet werden, was die Existenz hausarbeitsnahen Männerberufe - wie Bäcker oder Konditor - beweist (Teubner 1992; auch Riegraf 1996; Krell 1993).

2.1.2 Erklärungsansätze

Karin Gottschall (1995; auch Kleber 1993) unterscheidet eine Reihe von Erklärungsansätzen zur geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation:

a) Traditionelle Erklärungsansätze

Die von der Humankapitaltheorie ausgehende angebotsorientierte Konzepte setzen unterschiedliches Arbeitsmarktverhalten (Erwerbsbeteiligung, Arbeitszeitpräferenzen, Qualifikationsstrukturen) von Männern und Frauen voraus. Die Benachteiligung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt sei ein Ergebnis eines rational-ökonomischen Kalküls von Frauen, die sich mehr auf Familienaufgaben (Rollenteilung) konzentrieren; sie suchen sich bestimmte Berufe aus und vernachlässigen ihre Aus- und Weiterbildung. Da es bewußt und auf einer quasi-freiwilliger Basis erfolge, sei die Ungleichbehandlung legitim. Leider bleibt nach wie vor die Frage offen, warum auch dann, wenn das Arbeitsmarktverhalten von Frauen und Männern identisch ist, trotzdem eine geschlechtsspezifische Benachteiligung stattfindet.

Laut der nachfrageorientierten Ansätze ist für die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation das Einstellungsverhalten der Arbeitgeber verantwortlich. Sie verfolgen ihre eigene personalpolitische Strategien, die ihren Vorstellungen von Leistung und Entlohnung entsprechen. Die Frauen werden dem sekundären Arbeitsmarktsegment zugeschrieben (vgl. Weiler 1992), was automatisch schlechtere Einstellungs-, Aufstiegs-, Absicherungs- und Verdienstmöglichkeiten nach sich zieht.

Diese Ansätze sind jedoch zu abstrakt, weil der soziale, gesamtgesellschaftliche Kontext fehlt (wie z.B. Unterscheidung vom Produktions- und Reproduktionsbereich), der für die Erwerbschancen von Frauen und Männern ausschlaggebend ist; zudem sind die für die jeweiligen Analysen benötigten Kategorien nicht einleuchtend definiert worden (Gottschall 1995). Außerdem bleibt sowohl die Funktionsweise als auch die Wirkung betrieblicher Verfahrensweise bei der Einstellung, Ausbildung und Entlohnung unklar (vgl. Kleber 1993).

b) Differenztheoretische Ansätze

Die differenztheoretischen Ansätze greifen auf den Begriff des »weiblichen Arbeitsvermögen« zurück und argumentieren angebotsorientiert. Im Vergleich zu den klassischen Konzepten wird die Argumentation wesentlich erweitert und vertieft, indem man als Bezugspunkt die gesamtgesellschaftlichen Arbeitsteilungsstrukturen betrachtet. Hausarbeit und Berufsarbeit werden zwar als zwei formal differenzierte, jedoch im Prinzip gleichwertige und für die Gesellschaft unverzichtbare Aktivitäten verstanden. Haus- und familienbezogene Tätigkeiten werden vorrangig den Frauen zugewiesen, was zur Herausbildung eines spezifischen, reproduktionsbezogenen (»weiblichen«) Arbeitsvermögens führt. Dieses »weibliche« Arbeitsvermögen ist u.a. durch Fürsorglichkeit, Geduld und Kompromissbereitschaft gekennzeichnet - diese Eigenschaften sind aber unvereinbar mit denen, die im Berufsleben im Vordergrund stehen: mit Konkurrenzfähigkeit und Leistungsorientierung. Diese Determinanten verursachen ein spezifisches Berufswahlverfahren und Orientierung auf hausarbeitnahe Berufe und Tätigkeiten (vor allem in bestimmten Dienstleistungsbereichen, die eine direkte Nähe zu den Kunden voraussetzen), sowie eine charakteristische Berufspraxis (z.B. geringe Aufstiegsorientierung). Die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation ergibt sich also aus dem Phänomen des »weiblichen Arbeitsvermögens«, was von seiten der Betriebe konsequent genutzt wird.

Diesen Ansätzen wird aber eine zu weit gehende Generalisierung vorgeworfen - insbesondere läßt sich die These von typischen Frauenberufen empirisch nicht ohne weiteres belegen, wie es eine sozusagen „geschlechtliche Diskontinuität“ bestimmter Berufen und Branchen beweist; auch die geschlechtsspezifische Sozialisation wird nicht ausreichend berücksichtigt (Gottschall 1995).

c) Hierarchietheoretische Ansätze

Exemplarisch für diese Ansätze ist das Konzept von Geschlecht als Statuskategorie, das in bezug auf frauenuntypische Berufsfelder (z.B. technische) argumentiert. Die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation wird als Statusdistributionabläufe thematisiert, die eine Ausdifferenzierung und Reproduktion der Hierarchie im Geschlechterverhältnis verursachen (indem sich die bestehenden sozialen Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern durch die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation kopieren). Die Konstruktion und Rekonstruktion von Hierarchie läßt also die Differenz im Geschlächterverhältnis auf dem Arbeitsmarkt als ein Wechselspiel zwischen den strukturgesellschaftlichen Determinanten und der Konstitution von Berufen plausibler erscheinen (Gottschall 1995). Das in dem nächsten Punkt dargestellte „gendering“-Konzept bildet eine logische Weiterentwicklung und Ergänzung des gerade besprochenen Ansatzes.

d) Das „gendering“-Konzept

In diesem aus dem anglo-amerikanischen Sprachraum stammenden Ansatz wird das Geschlecht als sozio-kulturelles Konstrukt neu definiert. Der geschlechtliche Dualismus ist nicht selbstverständlich, sondern ein Ergebnis der geschlechtsspezifischen Vergesellschaftung; diese Vergeschlechtlichung wird als Prozeß verstanden (doing gender). Im Vordergrund steht die Geschlechterklassifikation als Differenz und Hierarchie, die immer wieder von den Beteiligten in der sozialen Interaktion reproduziert wird.

Die letzten beiden Konzepte bleiben auf die gesamtgesellschaftliche Ebene fixiert, ohne das Wechselspiel zwischen der Geschlechterhierarchie und dem Erwerbssystem ausreichend zu thematisieren (Gottschall 1995). Auch die anlagebedingten Unterschiede (evolutionsbiologische Grundlagen), die die Besonderheiten im Konkurrenzverhalten von Mann und Frau erklären, werden nicht berücksichtigt (Bischof-Köhler 1993).

e) Neuere gesellschaftstheoretische Ansätze

In den Ansätzen wird das Geschlechterverhältnis als doppelstrukturiert betrachtet. Die beiden Determinanten - die industriekapitalistische Vergesellschaftung und die patriarchalische bürgerliche Gesellschaft - werden als zusammenhängend innerhalb eines gemeinsamen theoretischen Kontext lokalisiert. Besonders interessant erscheinen dabei die Thesen von der „doppelten Vergesellschaftung“ von Frauen (durch Erwerbs- und Reproduktionsarbeit) und vom „Sekundärpatriarchalismus“ („marktlicher-“ und „familialer Patriarchalismus“ als Ausdruck der strukturellen Geschlechterungleichheit in der Ökonomie warenproduzierender Gesellschaften) (vgl. Hornung 1993; Schiersmann 1993). Die These von der „doppelten Vergesellschaftung“ wurde von Lenz (1995) weiterentwickelt, indem sie im (inter)nationalen Kontext plaziert wurde. Es findet nicht eine doppelte, sondern eine dreifache Vergesellschaftung der Frauen statt: außer in der Familie/dem Haushalt und in dem Kapitalverhältnis auch in den Nationalstaaten der Moderne, indem der Staat über die Reglementierung von Ressourcen verfügt. Die anderen modernisierungstheoretischen Konzepte greifen im gewissen Sinne auf differenztheoretische Ansätze zurück, indem das Geschlechterverhältnis als Ausdruck ständischer Strukturen in der Industriegesellschaft angesehen wird.

2.2 Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen

2.2.1 Rahmenbedingungen

Es besteht ein enger Zusammenhang zwischen der geschlechtsspezifischen Lohndifferenzierung und der Lohndiskriminierung von Frauen; die letzte wird folgendermaßen definiert: „...der in Lohn gefaßte Ausdruck der untergeordneten gesellschaftlichen Stellung der Frauen im Vergleich zu den Männern...“ (Weiler 1992, S.12).

Eine solche Diskriminierung steht in einem fundamentalen Widerspruch zu den verfassungsgemäßen Grundrechten (Artikel 3: Gleichheitssatz, Gleichberechtigungssatz, Differenzierungsverbot):

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden.

Tatsächlich bleiben die Forderungen des Grundgesetzes nach wie vor unerfüllt. Die sozialpolitischen Entwicklungen in den meisten modernen Wohlfahrtsstaaten wurden durch den Gedanken geprägt, daß der Mann derjenige ist, der die Familie ernähren soll und dementsprechend ausreichend entlohnt werden muß (Ostner 1995). Diese Vorstellung vom männlichen Familienlohn verursacht eine Schwächung der Stellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt sowie eine Befestigung männlicher Herrschaft. Infolge dessen werden Frauen im Vergleich zu den Männern ökonomisch und rechtlich benachteiligt, was sich auch negativ auf ihren Einschluß in das System der sozialer Sicherung auswirkt. Das Normalarbeitsverhältnis mit kontinuierlicher Vollzeitbeschäftigung bleibt nach wie vor eine „Männersache“; Arbeitsstellen, die sowohl ökonomisch als auch rechtlich geringer abgesichert sind sowie eine Flexibilität nach unten voraussetzen - wie z.B. verschiedene Formen der geringfügigen Beschäftigung - werden meistens von Frauen dominiert (Ost-ner 1995).

In den empirischen Untersuchungen der Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen in der BRD wurde festgestellt, daß „...auch bei Berücksichtigung von ausschließlich Vollzeitstellen [...] abhängig beschäftigte Frauen im Mittel nur etwa zwei Drittel der Durchschnittseinkommen von Männern...“ erzielen und „...daß nur ein relativ geringer Anteil des Einkommensabstands zwischen den Geschlechtern Differenzen in der Humankapitalausstattung zuzuschreiben ist.“ (Diekmann u.a. 1993, S.386).

Eine besondere Form der Arbeit ist die Teilzeitarbeit. Sie ist eine typische „Frauenarbeitszeitform“ - im Jahre 1992 waren es z.B. 3,9 Mio. (von 11,1 Mio. abhängig erwerbstätigen Frauen in Westdeutschland), was 92% aller Teilzeitbeschäftigten ausmachte (Sell 1994). Diese Zahlen sind verständlich, weil vor allem Frauen Interesse daran haben, die Normalarbeitszeit individuell zu verkürzen; das Angebot ist auch häufig speziell auf diese Zielgruppe ausgerichtet (Hornung 1993). Die Arbeitszeit variiert in der Regel zwischen 18 bis 20 Wochenstunden; die Teilzeitbeschäftigte werden formell meistens mit Vollbeschäftigten gleichgestellt. In der Realität sieht es so aus, daß weibliche Arbeitskräfte meistens minderwertige und hochbelastende Tätigkeiten ausführen, um das Familieneinkommen zu verbessern; eine besondere Gruppe unter ihnen bilden diejenigen, die sozialversicherungsfrei beschäftigt sind.

Teilzeitarbeit kann für bestimmte Gruppen mit Sicherheit vorteilhaft sein: vor allem für Mütter jüngerer Kinder bzw. für Frauen, die nach Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit wieder mal arbeiten wollen. Diese Form der Arbeit ist also für Menschen geeignet (meistens Frauen), die z.B. aufgrund familiärer Verpflichtungen sich keine Vollzeitbeschäftigung leisten können. Die Nachteile liegen auf der Hand - vor allem häufig fehlende soziale Absicherung, kaum Aufstiegschancen und Prestige sowie geringe Entlohnung (keine Existenzsicherung möglich). Da in unserer patriarchalen Gesellschaft Familienangelegenheiten den Frauen zugeschrieben werden, bleibt (nach wie vor) die Position des männlichen „Familienernährers“ nicht gefährdet und bestehende geschlechtsspezifische Herrschaftsstrukturen erhalten. Die bisherige Frauenförderungspolitik mit Teilzeitarbeit und Erziehungszeiten ist merkwürdigerweise auf eine bestimmte Gruppe von Frauen zugeschnitten - jene nämlich, „...die in das überkommene >Arrangement der Geschlechter< eingebunden sind“. Auf diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob „...die Vereinbarungen etwa vor allem als Anreiz dazu dienen [sollen], Frauen in Familie und Beruf auf Positionen zu halten, aus denen sich bekanntlich viele von ihnen gerade lösen wollen?“ - fragt sich weiter die Autorin (Hornung 1993, S.159).

Angesicht dieser Tatsachen und bisherigen Entwicklungen verlangt Jüngling (1993) nach Intensivierung der Maßnahmen zur Durchsetzung von betrieblicher Frauenförderung - und zwar sowohl auf Makro- als auch auf Mikroebene. Sell (1994) fordert die Stärkung des bestehenden Sicherungssystems durch Mindestsicherungselemente und vor allem die Entkoppelung der eigenständigen sozialen Sicherung von der Ehe und dem Normalarbeitsverhältnis. Gleichzeitig unterstreicht er die Bedeutung der Teilzeitarbeit für Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, indem das bestehende Arbeitsvolumen auf mehrere Beschäftigte verteilt wird (und zwar ohne Lohnausgleich).

2.2.2 Erklärungsansätze

Es gibt eine Reihe von Ansätzen, die bestehende Lohnunterschiede mehr oder weniger plausibel erklären. Die wichtigsten dieser Erklärungen liefern neoklassische Humankapitaltheorie und Segmentationsansätze.

a) Humankapitaltheorie

Die neoklassische Lohntheorie geht davon aus, daß es zwischen Männern und Frauen Qualifikations- und Produktivitätsunterschiede bestehen, weil die letzteren weniger Humankapital akkumulieren (Weiler 1992). Sie verbringen durchschnittlich weniger Jahre im Arbeitsleben und weisen etwas kürzere Ausbildungszeiten auf im Vergleich zu den Männern; die dadurch entstehenden oben genannte Qualifikations- und Produktivitätsunterschiede werden dementsprechend unterschiedlich entlohnt. Somit werden Lohndifferenzen mit ökonomisch-rationalen Investitionsentscheidungen der Arbeitgeber (als homo oeconomicus) mit dem Arbeitsvermögen der Frauen begründet (Jochmann-Döll 1990).

Bei den Kritikern erscheinen die neoklassischen Ansätze als unvollständig und nicht plausibel, sie „...scheiden zur Erklärung der geschlechtsspezifischen Lohndifferenzierung völlig aus, denn sie liefern eine Beschreibung und keine Erklärung des Phänomens der ungleichen Beschäftigungs- und Lohnstruktur. Ein solcher Erklärungssatz, bei dem das Modell der Preisbildung auf dem Gütermarkt auf die Lohnbildungsprozesse des Arbeitsmarktes übertragen wird, kann den Vorgängen bei der Allokation und Entlohnung von Arbeitskräften nicht gerecht werden.“(Weiler 1992, S.16). Die Humankapitaltheorie konzentriert sich einseitig auf der Angebotsseite des Arbeitsmarktes und akzeptiert (wenn auch indirekt) die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung; außerdem bestehen auch grundsätzliche, methodologische Schwierigkeiten bei der Messung von Produktivität der einzelnen Arbeitsplätze. Der Ansatz ist dennoch nützlich als Instrument zur Erklärung der geschlechtsspezifischen Lohndifferenzen aufgrund unterschiedlicher Beiträge von Frauen und Männern zum ökonomischen Erfolg des Unternehmens (Jochmann-Döll 1990).

b) Segmentationstheorien

Segmentationsansätze ergeben sich aus der Kritik an den neoklassischen Modellen - als Hauptargument dient dabei die Kritik der Allokationsfunktion des Lohnes (Jochmann-Döll 1990). Laut der Segmentationsansätzen läßt sich die Steuerung der Arbeitskräfte nicht ausschließlich auf ökonomische Umstände reduzieren; vielmehr wird den sozialen, institutionellen und politischen Bedingungen eine entscheidende Rolle zugeschrieben. Das Ergebnis dieser Alloka­tionsprozesse ist eine Spaltung des Arbeitsmarktes in unterschiedliche Segmente, was sich im Zerfall des Gesamtarbeitsmarktes in mehrere Teilmärkte äußert. Diese wiederum werden „...durch unterschiedliche Arbeitsbedingungen, Aufstiegsmöglichkeiten und Löhne gekennzeichnet...“(Weiler 1992, S.17).

Die wichtigsten Segmentationsansätze sind folgende (Weiler 1992):

1. Das Konzept interner Arbeitsmärkte

Obwohl die Segmentationsansätze aus der Kritik der neoklassischen Lohnbildungstheorie hervorgegangen sind, finden wir bestimmte Elemente der Humankapitaltheorie in dem Konzept interner Arbeitsmärkte wieder. Man unterscheidet zwischen den „internen -“ und „externen“ Arbeitsmärkten, wobei die ersten durch geschlechtsbedingte Beschränkungen der betriebsinternen Zugangsmöglichkeiten gekennzeichnet sind. Der Arbeitsmarkt wird in drei Teilarbeitsmärkte unterteilt: für unspezifische, für fachliche und für betriebsspezifische Qualifikationen. Laut dieser Theorie wird Frauen ein instabileres - im Vergleich zu den Männern - Beschäftigungsverhalten zugeschrieben, was die Unternehmen dazu veranlaßt, weniger in das Humankapital der Frauen zu investieren. Aus diesem Grunde kommt für sie nur der Teilarbeitsmarkt für unspezifische Qualifikationen in Frage; das Merkmal Geschlecht erscheint somit als ein wichtiges Einstellungskriterium. Laut dieser Theorie gibt es eigentlich keine Frauenlohndiskriminierung im engeren Sinne - die Frauen werden lediglich von besser bezahlten Stellen ausgeschlossen. Die sogenannte „Stammbelegschaft“, die auch bestimmte Privilegien genießt, bilden immer noch vor allem Männer - Frauen müssen sich mit weniger privilegierten, weniger bezahlten und weniger sicheren Arbeitsplätzen zufriedengeben sowie mit ihrer Rolle als „Randbelegschaft“ abfinden.

2. Das Konzept des dualen Arbeitsmarktes

Der Gesamtarbeitsmarkt besteht aus einem primären und aus einem sekundären Arbeitsmarkt. Die Grundannahme ist folgend: für den Qualifikationserwerb sind nicht die formalisierten Ausbildungsgänge, sondern das gesamte soziale Umfeld ausschlaggebend. Bei Übertragung auf eine konkrete Arbeitsmarktsituation heißt das, daß die informellen Ausbildungs- und Qualifizierungsprozesse, die direkt am Arbeitsplatz stattfinden, eine entscheidende Rolle spielen. Sie werden als Sozialisationsprozesse verstanden und „...eine stabilisierende und verstärkende Wirkung auf die bereits stattgefundene Allokation von Arbeitskräften haben.“(Weiler 1992, S.18).

3. Radikale Ansätze

In diesen Ansätzen wird behauptet, daß die Unternehmen ein Interesse daran haben, die bestehenden (patriarchalischen) Herrschaftsstrukturen innerhalb eines Unternehmens zu stabilisieren. Dieses Ziel wird durch Entsolidarisierung der Belegschaft erreicht, in dem möglichst viele voneinander isolierte statusbewußte Gruppen gefördert werden. Die Unternehmensstrategie nach dem Motto: „divide et impera!“ führt somit zur Schwächung der Position von Lohnabhängigen im Verteilungskampf. Die Verlierer sind dabei vor allem Frauen (als eine der Gruppen) - sie werden geopfert, um die Loyalität der „Stammbelegschaft“ (Männer) zu gewinnen und zu erhalten.

Die Kritiker meinen, daß die dualistischen Konzepte nur bedingt die bestehenden Lohndifferenzen erklären. Vor allem stimmt es nicht, daß Frauen ausschließlich auf dem „sekundären“ bzw. auf dem Arbeitsmarktsegment für „unspezifische Qualifikationen“ zu finden sind. Dies ist auch keine geschlechtsspezifische Trennungslinie, da es bestimmte Männergruppen genauso davon betroffen sind. Auch die Vorurteile bezüglich des spezifischen Arbeits- und Arbeitsmarktverhalten der Frauen werden nicht thematisiert; sie dienen lediglich als Grundlage bei der Rechtfertigung der Arbeitsmarktpositionen von Frauen.

4. These von der disponiblen Reservearmee

Die These von der disponiblen Reservearmee geht davon aus, daß für die Unternehmen Frauen - im Vergleich zu den Männern - als weniger attraktive Arbeitskräfte erscheinen. Die Gründe dafür erinnern teilweise an Humankapitaltheorie: Ausbildungsunterschiede, diskontinuierliche Erwerbstätigkeit sowie mangelnde Mobilität. Für die Unternehmen bilden Frauen eine Art industrieller Reservearmee, die als Konjunkturpuffer für kapitalistische Reproduktion dient. Es wird aber vorausgesetzt, daß Frauen und Männer um gleiche Arbeitsplätze konkurrieren, was wiederum zur Entstehung eines „Ver-drängungsmechanismus“ führt. Dies ist gleichzeitig die Schwachstelle der Segmentationsansätze, denn „...die geschlechtsspezifische Diskriminierung ist nicht ein Resultat der (ungleichen) Konkurrenz, sondern gerade der Abschottung der Frauen- und Männerarbeitsplätze“(Weiler 1992, S.19f).

Zusammenfassend lässt sich eine geschlechtsspezifische Arbeitsmarkt-spaltung feststellen, es fehlt jedoch eine ausreichend plausible Erklärung für dieses Phänomen. Die entscheidende Rolle spielen nicht (allein) ökonomische Kategorien, sondern die in den gesellschaftlichen Strukturen verankerte Determinanten wie geschlechtsspezifische Sozialisation, Rollenverteilung und soziale Werthierarchien (als Ergebnis der Stellung der Gesellschaftsgruppe „Frauen“ in der sozialen Hierarchie in der Gesellschaft und im Betrieb). Erst auf dem Hintergrund werden Erklärungsansätze aufgebaut und bestimmt - was ein Hindernis für eine schlüssige Belegung der Konzepte bildet.

Umstritten bleibt nach wie vor die Rolle der Gewerkschaften im Kontext der tarifpolitischen Konzepte. Es werden Vorwürfe laut, daß gegenwärtige Lösungen die bestehende Benachteiligung von Frauen verfestigen und reproduzieren (Hornung 1993). Die bisherigen tariflichen Verträge gehen in bezug auf Entgelt- und Arbeitszeitregelungen sowie das Senioritätsprinzip von sogenanntem „Normalarbeitsverhältnis“ aus, das sich an männertypische Berufsverläufen orientiert. Frauen, die meistens auch familiären Anforderungen nachkommen müssen und auch Erwerbsunterbrechungen in Kauf nehmen müssen, werden damit klar diskriminiert. Sie sind häufig in ungeschützten und marginalisierten Beschäftigungsverhältnissen zu finden, weil sie im Gegensatz zu Männern nicht als „Familienernährer“ angesehen werden. Diese Situation schlägt sich auch im System der Arbeitslosenversicherung durch: „Frauen sind nicht nur anteilsmäßig schwächer in die Arbeitslosenversicherung eingebunden, die Orientierung der Lohnersatzleistungen am vorherigen Einkommen, gekoppelt mit der Lohndiskriminierung der Frauen, führt zu deutlich niedrigeren Leistungssätzen.“(Sell 1994, S.118).

3. Management

3.1 Begriffliche Klärung

Die Versuche, Arbeit bewußt zu gestalten, sind genauso alt, wie die Menschheit. Laut Kieser (1993, S.63) steckt folgende „Methode“ dahinten: „Man identifiziert gute, d.h. bewährte, Praxis und versucht, diese in Regeln zu fassen, damit andere sie ebenfalls verwirklichen können. So entstehen Leitfäden für Praktiker.“ Ein durchgedachtes Organisationskonzept war besonders wichtig bei großen Bauvorhaben (z.B. ägyptische Pyramiden, Chinesische Mauer) oder bei der Verwaltung der sich im Laufe der Geschichte bildenden großen Reichen. Die Industrielle Revolution hat die Weiterentwicklung von Managementleitfäden enorm beschleunigt und ihr neue Inhalte zugefügt.

Das „Management“ gehört zu den Begriffen, deren Inhalt an Überkomplexität leidet - was eine einheitliche Definition nahezu unmöglich macht. Hinzu kommen auch die Unbestimmtheit der Leitungssituation und die damit verbundenen methodologischen Probleme bei der Erfassung des Managementhandels und dessen Auswertung (Eberwein/Tholen 1993). Bis heute besteht auch keine Einstimmigkeit bezüglich der Funktion des Managements; in manchen Ansätzen wird zum Beispiel die Kontrollfunktion über den Arbeitsprozeß in Vordergrund gestellt (Hofbauer 1993) - was meiner Ansicht nach einen falschen Eindruck erzeugt und zu einer etwas zu begrenzten Auslegung des Begriffs führt.

Es ist festzustellen, daß der Begriff „Management“ im deutsch- und englischsprachigen Raum eine doppelte Bedeutung hat (Staehle 1983, S.46f) - und zwar als:

- eine Funktion („...eine zweckdienliche Leistung, die zur Erhaltung eines Systems, hier der Unternehmung, zwingend notwendig ist“) und als
- eine Institution („...die Personen(-gruppe) innerhalb einer Organisation, die diese Funktion wahrnehmen“).

Zu den Funktionen des Managements gehören sowohl sporadische Aufgaben wie Strukturentscheidungen (Gründung, Organisation, Fusion usw.) als auch laufende Koordinationsaufgaben (Führung, Kontrolle, Motivation usw.); zusätzliche Aufgabe des Managements besteht in der Herrschaftssicherung in doppelter Hinsicht - nach außen, um Autonomie der Umwelt gegenüber zu gewährleisten - und nach innen in Form verschiedener Einbindungsstrategien; das Management als Institution bilden die Managementaufgaben-ausübende Personen: Unternehmer, Manager sowie Angestellte.

Das moderne Management entstand mit der Trennung von Eigentum und realer Verfügungsgewalt über dieses Eigentum - was übrigens zur Thematisierung der Legitimität managerialer Herrschaft und managerialen Handels führte (Trinczek 1992).

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