Employability älterer Arbeitnehmer

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Begriffserklärungen
2.1 Ältere Arbeitnehmer
2.2 Employability

3 Untersuchungsmodell

4 Stereotype über ältere Arbeitnehmer

5 Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Employability älterer Arbeitnehmer
5.1 Employability älterer Arbeitnehmer - Diskussionskontexte
5.2 Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
5.2.1 Physische Aspekte
5.2.2 Kognitive Aspekte
5.2.3 Leistungsfähigkeit im Allgemeinen
5.3 Wertschöpfungsfähigkeit und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer
5.3.1 Fachliche Ebene
5.3.2 Überfachliche Ebene
5.4 Entwicklungspotential älterer Arbeitnehmer
5.4.1 Weiterbildungsbereitschaft
5.4.2 Weiterbildungsfähigkeit
5.4.3 Selbstverantwortung

6 Konsequenzen für das Personalmanagement
6.1 Konsequenzen für die Personalführung
6.1.1 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu Stereotypen über ältere Arbeitnehmer
6.1.2 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu überfachlichen Kompetenzen
6.2 Konsequenzen für den Personaleinsatz
6.2.1 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu physischen Fähigkeiten
6.2.2 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu kognitiven Fähigkeiten
6.2.3 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu überfachlichen Kompetenzen
6.3 Konsequenzen für die Personalentwicklung
6.3.1 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zur Weiterbildungsbereitschaft
6.3.2 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zur Weiterbildungsfähigkeit
6.3.3 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zur Selbstverantwortung
6.3.4 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu kognitiven Fähigkeiten
6.3.5 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zur Gesundheit
6.4 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu individuellen Unterschieden

7 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anteil der Arbeitnehmer im Alter zwischen 60 und 64 - ein Ländervergleich

Abbildung 1: Typische Entwicklung verschiedener Fähigkeiten im Lebensverlauf

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zusammenfassung der in dieser Arbeit berücksichtigten Studien

Tabelle 2: Zusammenfassung der festgestellten Stereotype über ältere Arbeitnehmer

Tabelle 3: Überblick über die untersuchten Variablen der fluiden Intelligenz

Tabelle 4: Zusammenfassung der Konsequenzen für die drei ausgewählten Personalmanagementfelder

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

„Die Jungen rennen schneller, aber die Alten kennen die Abkürzung."¹

(Ursula von der Leyen)

Dieser Ausspruch der Bundesministerin wird häufig im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel zitiert und ist als Aufforderung an Unternehmen zu verstehen, auch älteren Menschen Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten. Lange Zeit wurde das Arbeitspotential älterer Arbeitnehmer² ungenutzt gelassen und die Politik sorgte sogar durch bestimmte Anreize für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben, um die Beschäftigungschancen für junge Menschen zu verbessern.³ Angesichts der aktuellen Bevölkerungsentwicklung, die eine längere Lebensarbeitszeit notwendig macht, müssen sich die Arbeitgeber zwangsläufig auf eine Belegschaft mit höherem Durchschnittsalter einstellen.⁴ Die Frage nach Chancen und Risiken, die sich daraus ergeben, prägt die gesellschaftlichen Diskussionen der letzten Jahre. Dabei kommt hervor, dass Ältere vor allem in der Vergangenheit nicht nur durch die Politik benachteiligt wurden, sondern auch durch die meisten Unternehmen, was sich im jugendzentrierten Personalmanagement niederschlug.⁵ Dies soll in Zukunft endgültig überwunden werden. Es scheint, als sei der Arbeitsmarkt auf einem guten Weg dahin, wie die aktuelle Studie von OECD (The Organisation for Economic Cooperation and Development) demonstriert.⁶ Denn es wurde ermittelt, dass im Laufe der letzten rund zehn Jahre immer mehr Menschen später in Rente gehen, sodass es zum Anstieg des Arbeitsmarktanteils älterer Beschäftigter kommt. Die Abbildung 1 veranschaulicht das Ergebnis dieser Studie. Es fällt insbesondere in Deutschland ein deutlicher Zuwachs an berufstätigen Menschen im Alter von 60 bis 64 Jahren auf. Laut Statistischem Bundesamt waren in Deutschland im Jahr 2010 rund 583000 Menschen zwischen 65 und 74 Jahren erwerbstätig, die somit sogar bereits die Grenze des Renteneintrittsalters überschritten hatten.⁷ In Anbetracht dieser Daten kann von der Beschäftigungsfähigkeit zumindest einiger älterer Arbeitnehmer ausgegangen werden. Doch wann genau gilt eine Person als fähig, einer Erwerbstätigkeit nachzugehen? Inwiefern variiert diese Fähigkeit im Verlauf der Lebensjahre? Und welche Rolle spielen Altersstereotype im Arbeitskontext? Um diese Fragen zu beantworten, widmet sich die vorliegende Diplomarbeit der Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse zu dem Thema „Employability älterer Arbeitnehmer".

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anteil der Arbeitnehmer im Alter zwischen 60 und 64 - ein Ländervergleich⁸

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Das Ziel dieser Arbeit ist neben der Sammlung von Erkenntnissen zur Employability älterer Arbeitnehmer durch systematische Analyse wissenschaftlicher Studien⁹ zu diesem Thema auch Erfassung der Konsequenzen, die aus den Untersuchungsergebnissen für das Personalmanagement resultieren. Zunächst werden die Begriffe „Employability" und „ältere Arbeitnehmer" erklärt. Die Definition des Begriffes „Employability" hebt die Aspekte hervor, welche in der Literaturrecherche berücksichtigt werden müssen. Orientiert an den Schlüsselwörtern der Definition werden Suchanfragen festgelegt. Die Strukturierung des Vorgehens bei der Recherche wird unter dem Gliederungspunkt Untersuchungsmodell dargestellt. Als Annäherung an die Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse zur Employability älterer Arbeitnehmer werden die wissenschaftlichen Erkenntnisse zu stereotypen Ansichten über ältere Arbeitnehmer betrachtet. Dabei ist vor allem die Aufdeckung vorherrschender Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern wichtig. Denn deren Kenntnis in Verbindung mit den wissenschaftlich belegten Merkmalen älterer Arbeitnehmer, die im Hauptteil thematisiert werden, zeigt den möglichen Handlungsbedarf für das Personalmanagement auf. Der Handlungsbedarf beziehungsweise die Konsequenzen für drei ausgewählte Personalmanagementfelder werden im Anschluss an den Hauptteil erörtert. Die Arbeit endet mit einer Schlussbetrachtung der gesammelten Erkenntnisse.

2 Begriffserklärungen

„Employability" und „ältere Arbeitnehmer" sind Begriffe, deren Kombination den Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit darstellt. In diesem Abschnitt werden sie bezüglich ihrer Bedeutung näher erläutert und für die nachfolgende Untersuchung eingegrenzt.

2.1 Ältere Arbeitnehmer

„Vierzig ist das Alter der Jugend. Fünfzig ist die Jugend des Alters."¹⁰

(Victor Hugo)

Bereits dieses Zitat aus dem 19. Jahrhundert weist auf die Komplexität des Themas hin. Der Prozess des Alterns verläuft bei einzelnen Menschen anders, was mit den beiden Begriffen des kalendarischen und biologischen Alters erklärt werden kann, die voneinander zu unterscheiden sind. Während das kalendarische Alter die tatsächlich gelebten Jahre angibt, bezieht sich das biologische Alter auf physische und psychische Fähigkeiten einer Person, die oft von Lebensumständen und Arbeitsbedingungen abhängen.¹¹ Beim Leistungsvergleich einer untrainierten 30jährigen Hausfrau mit einer 50-jährigen Ex-Sportlerin ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Letztere kräftiger und ausdauerfähiger ist.¹² An diesem Beispiel zeigt sich die Problematik der korrekten Zuordnung einer Person zu einer bestimmten Altersgruppe, wenn das kalendarische Alter als Orientierungshilfe dient. Des Weiteren spielen gesellschaftliche Wertvorstellungen bei der Bewertung eines Menschen als „alt" eine große Rolle. Nach Thomae/Lehr ist Altern primär soziales und erst sekundär biologisches, funktionelles Schicksal.¹³ Diese Sicht auf das Alter als ein soziales Konstrukt zieht sich durch die Literatur wie ein roter Faden und lässt das Alter als eine verschwommene Kategorie erkennen.¹⁴

Seyfried führt eine Definition der Organisation for Economic Cooperation and Development an, wonach ältere Erwerbstätige als Personen definiert werden, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, das Pensionsalter noch nicht erreicht haben und gesund sowie arbeitsfähig sind. Diese Definition ist sehr allgemein gehalten und verzichtet auf eine konkrete Altersabgrenzung. Der Begriff des „älteren Arbeitnehmers" wird weder juristisch noch wissenschaftlich genau bestimmt.¹⁵ In der Literatur finden sich unterschiedliche Abgrenzungen dieser Altersgruppe, die zwischen 40 und 55 Jahren schwanken. In der Wissenschaft wird die Altersgruppe der 40- bis 54-Jährigen als „alternde Mitarbeiter" bezeichnet und die Gruppe ab 55 Jahren als „ältere Mitarbeiter".¹⁶ In Unternehmen werden überwiegend die Arbeitnehmer als „älter" eingestuft, die das 50. Lebensjahr erreicht haben, wobei im Kontext der Personalbeschaffung die kritische Altersgrenze auf 40 Jahre absinkt.¹⁷ Die dieser Arbeit zugrunde liegenden Studien vermeiden überwiegend eine genaue Kategorisierung älterer Arbeitnehmer. Es werden oft Vergleiche zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern gezogen, ohne dabei eine Eingrenzung dieser Altersgruppen vorzunehmen. In den Studien mit Altersabgrenzung zeigt sich eine Tendenz, Beschäftigte ab dem 50. Lebensjahr als „ältere Arbeitnehmer" zu titulieren.

2.2 Employability

Der Blick in die deutsche Literatur und deutsche Medien lässt erkennen, dass die englische Variante „Employability" eher Verwendung findet als die Übersetzung „Beschäftigungsfähigkeit" Die beiden Begriffe werden - auch in der vorliegenden Arbeit - synonym verwendet. Zu dem Begriff „Employability" ist eine Vielzahl an unterschiedlichen Definitionen vorzufinden und es fällt auf, dass viele Verfasser diesen Begriff eher umschreiben, statt ihn greifbar und konkret zu definieren.¹⁸ Eine häufig zitierte Definition ist die von Blancke/Roth/Schmid, die da lautet:

„Beschäftigungsfähigkeit beschreibt die Fähigkeit einer Person, auf der Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen, Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue Erwerbsbeschäftigung zu suchen".¹⁹

In einigen Definitionen kommen die Aspekte der sich wandelnden Rahmenbedingungen und der Eigenverantwortung der Beschäftigten vor. Dies verdeutlicht die Definition von Rump/Eilers:

„Employability ist die Fähigkeit, fachliche, soziale und methodische Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich anzupassen und einzusetzen, um eine Beschäftigung zu erlangen oder zu erhalten"²⁰

Auf der Grundlage dieser beiden Definitionen soll unter Employability die Befähigung eines Individuums verstanden werden, auf der Basis seiner Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit eine Beschäftigung zu erlangen oder zu erhalten und seine fachlichen und überfachlichen Kompetenzen an die Anforderungen des dynamischen Arbeitsmarktes selbstverantwortlich anzupassen. Diese Begriffserklärung soll für die vorliegende Arbeit als Maßstab gelten. Da der Fokus auf den Arbeitnehmern und nicht etwa auf den Arbeitsuchenden liegt, werden im Folgenden nur die Aspekt der Beschäftigungserhaltung und nicht die der Beschäftigungserlangung analysiert.

Das Thema Employability wird derzeit durch ein breitesöffentliches Interesse getragen und ist seit einigen Jahren vor allem in politischen und personalwirtschaftlichen Diskussionen präsent.²¹ Diese Diskussionen werden vor allem durch die Globalisierung, die neuen Informationstechnologien, die Entwicklung zur Wissensgesellschaft und nicht zuletzt durch die demografische Entwicklung angetrieben.²² Bei der Lektüre der verschiedenen Publikationen zu diesem Thema fällt weiterhin auf, dass oft von einer Interaktion zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Rede ist. In diesem Zusammenhang wird Empoyability als ein neuer Kontrakt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gesehen.²³ Zum einen bezieht sich dieser Kontrakt auf das ständige Bemühen der Beschäftigten, ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und zu entwickeln, zum anderen wird die Aufgabe der Unternehmen verdeutlicht, die dafür notwendigen Rahmenbedingungen bereitzustellen.²⁴ In Anlehnung daran wird im Rahmen dieser Arbeit in einem ersten Schritt die individuelle Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer untersucht und in einem zweiten Schritt werden die daraus resultierenden Konsequenzen für das Personalmanagement abgeleitet.

3 Untersuchungsmodell

In der vorliegenden Untersuchung wurden internationale wissenschaftliche Studien im Erscheinungszeitraum vom Jahr 2000 bis zum Jahr 2012 systematisch analysiert. Die Recherche wurde - mit einer Ausnahme - mithilfe der Plattform Ebsco²⁵ durchgeführt, wobei alle bei Ebsco gelisteten Datenbanken berücksichtigt wurden. Die Ausnahme stellt eine Studie²⁶ dar, die aus dem Verlag Sage Publications stammt, sonst aber alle Berücksichtigungskriterien erfüllt. Die Rechtfertigung dieser Ausnahme erklärt sich mit der Tatsache, dass auf diese Studie explizit in einer relevanten Studie²⁷ innerhalb der Untersuchungseingrenzung Bezug genommen wurde, indem ein Vergleich der Ergebnisse der beiden Studien stattfand.

Im Vorfeld der Recherche wurde die Definition von Employability als Orientierungshilfe festgelegt. Um wissenschaftliche Erkenntnisse zum Thema „Employability älterer Arbeitnehmer" möglichst gründlich zu durchleuchten, wurde die Definition in mehrere Teilaspekte aufgesplittet:

Leistungsfähigkeit eines Individuums

Wertschöpfungsfähigkeit eines Individuums

Fachliche Kompetenzen eines Individuums

Überfachliche Kompetenzen eines Individuums

Anpassungsfähigkeit eines Individuums

Selbstverantwortung eines Individuums

Diese Aspekte wurden wiederum näher betrachtet, um aus ihnen konkrete englische Suchwörter abzuleiten. Im Endeffekt wurden folgende Suchwörter festgelegt: „employability", „innovation", „creativity", „job performace", „mental and physical health", „cognitive ability", „fluid and crystallized intelligence", „wisdom", „expertise", „adaptation", „flexibility", „motivation", „training and development". In jeder Suchanfrage wurden diese Suchwörter mit den Begriffen wie „older workers", „age" und/oder „aging" kombiniert. Dieses Vorgehen sorgt für die Präzisierung der Recherche und Fokussierung des Altersaspektes. Insgesamt entstanden dreizehn Suchanfragen. Die Recherche erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, da die Möglichkeit der Identifikation anderer passender Suchwörter nicht ausgeschlossen werden kann.

Kriterium für die Berücksichtigung der Studien war neben dem Altersaspekt der Bezug zur Arbeit beziehungsweise Beschäftigung. Eine Ausnahme stellten die Erkenntnisse zur Entwicklung der Intelligenz im Alter dar. Obwohl der Arbeitsbezug durch die zusätzliche Eingabe des Begriffs „older workers" in die Suchanfrage einfloss, wurde innerhalb der festgelegten Eingrenzung lediglich ein Literaturreview gefunden, das den Zusammenhang zwischen Kognition und Arbeitsleistung untersuchte. Bei näherer Betrachtung der anderen Ergebnisse erschien es sinnvoll, die Publikationen außerhalb des Arbeitskontextes zu berücksichtigen, da daraus wichtige Erkenntnisse bezüglich älterer Arbeitnehmer abgeleitet werden können.

Unabhängig davon wurde als Erstes nach Ergebnissen gesucht, die Stereotype über ältere Arbeitnehmer enthielten. In die Untersuchung flossen auch Arbeiten ein, die Wahrnehmungen, Einstellungen oder Erwartungen der Arbeitgeber oder anderer Arbeitnehmergruppen gegenüber älteren Arbeitnehmern behandeln. Diese Begriffe wurden jedoch nicht in die Recherche einbezogen, sondern beim Durchsuchen der Ergebnisse der Suchanfrage für Stereotype über ältere Arbeitnehmer berücksichtigt, da sie das gleiche Problem thematisieren.

Aus den meisten Suchanfragen resultierte eine Vielzahl von wissenschaftlichen Arbeiten. Die Anzahl der Ergebnisse der jeweiligen Suchanfragen nahm zwar nach vorgenommenen Eingrenzungen durch zusätzliche spezifische Wörter ab, erschien jedoch mit oftmals Tausenden von Treffern immer noch als recht hoch. Da beim Durchsehen aller Suchanfragen der Eindruck einer stark nachlassenden Relevanz nach den ersten 50 Ergebnissen entstand, wurde die Eingrenzung auf die ersten hundert Ergebnisse festgelegt.²⁸

Bei allen relevanten Studien wurde die Qualität der Quelle mit Hilfe von SCImago Journal & Country Rank²⁹ geprüft. Dieses Portal beinhaltet rund 20.000 Zeitschriften aus verschiedenen Forschungsbereichen und gliedert diese in die vier Qualitätsgruppen Q1 bis Q4³⁰, die sich aus der durchschnittlichen Anzahl der Zitationen ergeben und das Prestige der jeweiligen Zeitschrift ausdrücken. Es wurden ausschließlich Zeitschriften der Qualitätsstufe Q1 berücksichtigt.

Insgesamt erbrachte die Suche 47 Studien, die in der Tabelle 1 zusammenfassend dargestellt sind. Dazu zählen 31 empirische Studien, zwölf Literaturreviews und vier Metaanalysen. Im Folgenden werden die Befunde der identifizierten Studien analysiert.

Tabelle 1: Zusammenfassung der in dieser Arbeit berücksichtigten Studien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten^{31 32}

4 Stereotype über ältere Arbeitnehmer

Bevor eine Auseinandersetzung mit der Employability älterer Arbeitnehmer erfolgen kann, erscheint ein Blick auf die existierenden Stereotype über diese Arbeitnehmergruppe sinnvoll. Laut Rothermund werden unter Altersstereotypen mentale Schemata verstanden, in denen die Kategorie „alt" mit alterstypischen Merkmalen und Verhaltenserwartungen assoziiert ist. Diese Schemata sind kontextspezifisch. Das heißt, dass erst durch die Kombination der Kategorie „alt" mit einem situativen Kontext passende Bestandteile des Altersstereotyps aktiviert werden. Anschließend werden diese Bestandteile des Altersstereotyps mit spezifischen Eigenschaften verbunden, was dann die Wahrnehmung von alten Menschen beeinflusst.³³ In der vorliegenden Arbeit liegt der Fokus auf dem beruflichen Kontext. Somit werden alte Menschen als ältere Arbeitnehmer spezifiziert. Die Erlangung von Erkenntnissen zu Stereotypen über ältere Arbeitnehmer ist für die vorliegende Arbeit relevant, weil es die Möglichkeit besteht, dass in der unternehmerischen Praxis die wahrgenommenen Altersbilder eine treibende Kraft vieler Maßnahmen des Personalmanagements darstellen. Das Aufdecken vorherrschender stereotyper Denkmuster in Bezug auf ältere Arbeitnehmer kann einen Beitrag zum besseren Nachvollziehen von vielen personalpolitischen Entscheidungen leisten. Wenn klar ist, welche Eigenschaften die Arbeitgeber den älteren Mitarbeitern zuschreiben, kann im zweiten Schritt geklärt werden, ob es sich dabei um unbegründete Vorurteile handelt. Beim Identifizieren solcher unsachgemäßer Überzeugungen, kann dann im dritten Schritt durch gezielte Maßnahmen für deren Aufhebung gesorgt werden.

Bei der Literaturrecherche wurden insgesamt sechs Arbeiten zu diesem Thema als relevant eingestuft und in die Untersuchung einbezogen. Dabei handelt es sich um vier empirische Studien, zwei Metaanalysen und ein Literaturreview.

Die Effekte des Arbeitnehmeralters auf die stereotype Schlussfolgerungen der Arbeitgeber wurden in zwei Arbeiten untersucht. Die erste Arbeit ist die Metaanalyse von 37 Studien von Bal et al. Hier geht es um den Alterseinfluss auf stereotype Denkweisen bezüglich Beförderung, Auswahl, allgemeiner Beurteilung, zwischenmenschlicher Fähigkeiten und Zuverlässigkeit. Es zeigt sich, dass ältere Arbeitnehmer überwiegend negativ von ihren Vorgesetzten gesehen werden. Positiv werden sie in Bezug auf Zuverlässigkeit gesehen, was am mittelgroßen positiven Effekt des Alters auf die Wahrnehmung der Zuverlässigkeit demonstriert wurde.³⁴ Aus diesen Erkenntnissen lassen sich folgende Stereotype ableiten: Ältere Arbeitnehmer werden im Vergleich zu jüngeren seltener befördert, seltener eingestellt, schlechter beurteilt, haben schlechtere zwischenmenschliche Fähigkeiten, sind aber zuverlässiger als ihre jüngeren Kollegen.

Die zweite Arbeit, die sich mit Effekten des Arbeitnehmeralters auf die stereotypen Schlussfolgerungen der Arbeitgeber beschäftigt, ist die empirische Studie von Krings/Sczesny/Kluge. In dieser wurden speziell die Alterseffekte auf die Wahrnehmung von Kompetenz und Warmherzigkeit untersucht. Als Ergebnis sind zwei weitere Stereotype zu verzeichnen: Ältere Arbeitnehmer werden im Vergleich zu den jüngeren als warmherziger, aber weniger kompetent wahrgenommen. Außerdem wurde ein negativer Effekt des Alters auf die tatsächliche Auswahlentscheidung der Arbeitgeber festgestellt, das heißt, dass die älteren Kandidaten benachteiligt werden, also Altersdiskriminierung erfahren.³⁵ Was in der Studie von Bal et al. als stereotype Annahme festgestellt wurde, wird hier also als reales Verhalten nachgewiesen.

Um Altersdiskriminierung geht es auch in der empirischen Studie von Chiu et al., und zwar handelt es sich dabei um eine Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz und den im Vorfeld festgestellten Altersstereotypen. Es fand ein Vergleich zwischen Altersstereotypen von Befragten - überwiegend Beschäftigte in Personalabteilungen - in Großbritannien und Hong Kong statt. Die von den Autoren durchgeführte Literaturrecherche hat weitgehend übereinstimmende Stereotyparten ergeben. Ferner wurde verglichen, in welchem Ausmaß sich die einzelnen Stereotype in westlichen undöstlichen Zonen zeigten. Als Ergebnis kam heraus, dass die Befragten in Großbritannien ältere Arbeitnehmer als effektiver bei der Arbeit ansehen, als das in Hong Kong der Fall ist, während ältere Arbeitnehmer in Hong Kong als weniger anpassungsfähig gelten als in Großbritannien. Des Weiteren wurde aufgezeigt, dass negative stereotype Überzeugungen bezüglich älterer Arbeitnehmer das Diskriminierungsverhalten prägen, sodass der Zusammenhang zwischen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz und Altersstereotypen als bestätigt gilt. Diesbezüglich erfahren ältere Arbeitnehmer in Hong Kong mehr Diskriminierung als ältere Beschäftigte in Großbritannien.³⁶

Die Befunde zur positiven Beziehung zwischen negativen stereotypen Denkweisen und Altersdiskriminierung verdeutlichen die Relevanz der Thematik für die Praxis.

Einen vergleichenden Charakter hat auch die empirische Studie von Van Dalen/Henkens/Schippers. Diese untersuchte Arbeitgebererwartungen bezüglich der Produktivität älterer Arbeitnehmer in Großbritannien, Griechenland, Spanien und den Niederlanden und verglich die Ergebnisse. Auch wenn die Ergebnisse aus Großbritannien positiver zugunsten der Älteren ausfielen, kristallisiert sich insgesamt in allen vier Ländern doch ein ähnliches Bild bezüglich stereotyper Überzeugungen heraus. Ältere Arbeitnehmer gelten als zuverlässiger und engagierter und bezüglich ihrer sozialen Fähigkeiten als besser. Die negativste Wertung ergab sich in Bezug auf ihre Weiterbildungsbereitschaft, ihre Fähigkeiten im Umgang mit neuen Technologien und ihr physikalisches Leistungsvermögen bewertet. Weniger negative Werte kamen für Kreativität, Flexibilität und mentale Fähigkeiten heraus, wobei in Großbritannien die Flexibilität neutral bewertet wurde. Die Ergebnisse zur Produktivität älterer Arbeitnehmer variieren: Die Produktivität wurde positiv in Großbritannien und negativ in den anderen drei Ländern bewertet.³⁷

Den Befunden der Studien von Chiu et al. und Van Dalen/Henkens/Schippers zufolge, sind Stereotype über ältere Arbeitnehmer weitgehend länderübergreifend.

Das Literaturreview von Posthuma/Campion beschäftigt sich konkret mit existierenden Altersstereotypen am Arbeitsplatz und erfasst gemeinsame Erkenntnisse aus 117 Studien und Büchern. Das Resultat sind übereinstimmende Stereotype, die zu sechs Kategorien zusammengefasst sind und als allgemeingültig gelten dürfen. Die erste Kategorie heißt „Schlechte Leistung" und beinhaltet nicht nur die Überzeugung, dass ältere Arbeitnehmer weniger produktiv sind, sondern auch die, dass sie weniger motiviert sind und schlechtere Fähigkeiten als jüngere Arbeitnehmer aufweisen. Die zweite Kategorie wurde als „Widerstand gegen Veränderung" bezeichnet und bezieht sich auf die Auffassung, dass ältere Beschäftigte schwieriger weiterzubilden, weniger anpassungsfähig und weniger flexibel als jüngere Beschäftigte sind. Die dritte Kategorie „Geringere Lernfähigkeit" enthält den Glauben an ein geringeres Entwicklungspotential. Zu der vierten Kategorie „Kürzere Laufbahn" zählt die Überzeugung, dass ältere Arbeitnehmer eine kürzere Betriebszugehörigkeit haben und damit die Weiterbildungsinvestitionen nicht rechtfertigen. Die fünfte Kategorie „Höhere Kosten" beinhaltet die Auffassung, dass ältere Mitarbeiter kostspieliger sind. Zu der letzten Kategorie „Höhere Zuverlässigkeit" gehört die positive Wahrnehmung Älterer als stabiler, zuverlässiger, ehrlicher, vertrauenswürdiger, loyaler und engagierter als ihre jüngeren Kollegen. Beim Blick auf diese Kategorien ist ein klarer Überhang an negativen Altersstereotypen festzustellen. Diese Stereotype beeinflussen den Autoren zufolge eine Vielzahl von Entscheidungen in diversen Situationen zum Nachteil Älterer.³⁸

Die Metaanalyse von Ng/Feldman stützte sich bei der Bestimmung üblicher Stereotype auf die vorhandene Literatur zu diesem Thema. Ausgewählt wurden folgende sechs Stereotype: Ältere Arbeitnehmer sind im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern weniger motiviert, haben eine geringere Weiterbildungsbereitschaft, sind weniger bereit, sich zu ändern, sind misstrauischer, haben einen schlechteren Gesundheitszustand und sind anfälliger bezüglich des Arbeits-Familie- Ungleichgewichts.³⁹

Zur besseren Übersicht fasst die Tabelle 2 die oben identifizierten Stereotype zusammen, unterteilt sie nach negativen und positiven Aspekten und sortiert sie nach ihrer Häufigkeit, das heißt nach der Anzahl der Studien, in denen diese Stereotype festgestellt wurden. Auch wenn die Ergebnisse weitgehend eindeutig sind, fallen zwei Widersprüche auf: Zum einen wurden die älteren Arbeitnehmer bezüglich ihrer sozialen Fähigkeiten einmal positiv und einmal negativ eingestuft, zum anderen wurden sie zweimal unproduktiver und einmal produktiver als jüngere Arbeitnehmer wahrgenommen.

Tabelle 2: Zusammenfassung der festgestellten Stereotype über ältere Arbeitnehmer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

5 Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Employability älterer Arbeitnehmer

Mit den im vorangehenden Kapitel gesammelten Erkenntnissen zu Altersstereotypen am Arbeitsplatz lassen sich die Schwierigkeiten älterer Menschen im Berufsleben besser nachvollziehen. Fraglich ist, ob diese Wahrnehmungen älterer Arbeitnehmer auch den Eigenschaften entsprechen, die sie tatsächlich aufweisen. Zur Beantwortung dieser Frage widmet sich dieses Kapitel den Charakteristika Älterer in Bezug auf ihre Beschäftigungsfähigkeit und präsentiert die Ergebnisse der Literaturrecherche zu diesem Thema.

5.1 Employability älterer Arbeitnehmer - Diskussionskontexte

Um zu erfahren, wie verbreitet das Thema „Employability älterer Arbeitnehmer" ist und in welchen Zusammenhängen es diskutiert wird, wurde zunächst die Suchanfrage mit den beiden Begriffen „employability" und „older workers" formuliert. Die Suche ergab vier relevante Arbeiten: drei empirische Studien und ein Literaturreview.

Das Literaturreview von Silverstein beschäftigt sich mit den Herausforderungen, die eine alternde Belegschaft mit sich bringen. Die Erkenntnisse zu den physikalischen und kognitiven Veränderungen im Alter zeigen dem Autor die Notwendigkeit von Sicherheitsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer auf, die dazu dienen sollen, ihre Arbeitsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Die Aufrechterhaltung der Fähigkeit, mit zunehmendem Alter erfolgreich im Job zu bleiben, stellt dem Autor zufolge eine Herausforderung der alternden Belegschaft dar.⁴⁰

Die zweite für das Thema relevante wissenschaftliche Arbeit ist die empirische Studie von Van der Heijden et al., in der die Auswirkungen des Alters auf die Beziehung zwischen Employability und Karriereerfolg untersucht wurden. Diese Beziehung wurde in Abhängigkeit von den Personengruppen (Supervisor, jüngere Arbeitnehmer und ältere Arbeitnehmer) analysiert, die die Employability einschätzten beziehungsweise beurteilten. Es kam heraus, dass das Alter die Beziehung zwischen Supervisor-Beurteilung der Employability und Karriereerfolg beeinflusst, da die Beurteilung älterer Arbeitnehmer negativer ausfiel als die der jüngeren. Anzeichen für altersdiskriminierende Verhaltensweisen lassen sich auch an dem Ergebnis dieser Studie erkennen.⁴¹

Die empirische Studie von Porcellato et al. steuert Erkenntnisse zur Beziehung zwischen Alter und Beschäftigung bei. Dabei wurde untersucht, welche Faktoren Ältere während der Arbeitssuche und des Arbeitsprozesses behindern. Es sind erhebliche Einschränkungen für Beschäftigung und Wiederbeschäftigung identifiziert und auf folgende Faktoren zurückgeführt worden:

Gesundheit

negative Selbstwahrnehmung

Mangel an Humankapital

Unterbewertung der Erfahrung

Abneigung der Arbeitgeber, Ältere zu beschäftigen

vorherrschende altenfeindliche Einstellungen

Im Rahmen dieser Studie hatten nur wenige Teilnehmer Diskriminierung persönlich erlebt.⁴²

Piccio/Van Ours analysierten die Daten des European Community Household Panel, um die Effekte der beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen auf die Employability Älterer zu untersuchen. Die Ergebnisse lassen Vorteile von Weiterbildung erkennen und deuten darauf hin, dass es sich für die Firmen lohnt, in Schulungsmaßnahmen zu investieren. Ältere Arbeitnehmer, die sich weiterbilden, erfrischen ihr Humankapital und sorgen somit für die Steigerung der Eployability. Dies führt wiederum zum Aufschieben des Ruhestandes. Das Vorenthalten von Weiterbildungsmaßnahmen hat einen negativen Effekt auf die Employability des darauffolgenden Jahres.⁴³

Anhand dieser vier Studien wird zum einen der Unterschied in Diskussionskontexten zum Thema „Employability älterer Arbeitnehmer" deutlich. Dabei fällt die Relevanz des Diskriminierungsaspekts auf, da dieser in drei der vier Studien eine Rolle spielt. Zum anderen lässt die Tatsache, dass es (nur) vier Treffer innerhalb der Untersuchungseingrenzung gab, einen Forschungsbedarf erkennen.

5.2 Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer

Unter Leistungsfähigkeit wird die Gesamtheit aller Fähigkeiten und Fertigkeiten verstanden, die ein Mensch in die Realisierung einer Arbeitsaufgabe einbringen kann.⁴⁴ In der Literatur gliedern sich diese Fähigkeiten und Fertigkeiten meistens in physische und kognitive Aspekte. Diese Einteilung wird für die vorliegende Arbeit übernommen. Da einige Autoren Leistungsfähigkeit im Allgemeinen thematisieren, werden auch diese Erkenntnisse am Ende des Kapitels vorgestellt.

5.2.1 Physische Aspekte

In diesem Abschnitt werden neben den Erkenntnissen über physische Fähigkeiten älterer Arbeitnehmer auch Erkenntnisse über ihren Gesundheitszustand präsentiert. Sechs Arbeiten analysieren mehr oder weniger ausführlich die Beziehung zwischen Alter und physischen Fähigkeiten. Dabei werden arbeitskontextbezogene und kontextunspezifische Erkenntnisse vorgestellt. Sieben Arbeiten thematisieren die Gesundheit älterer Beschäftigter.

5.2.1.1 Physische Fähigkeiten

Kontextunspezifisch wurde der Effekt des Alters auf körperliche Fähigkeiten in den beiden Literaturreviews von Silverstein und Sluiter angesprochen, in denen die Autoren bei zunehmendem Alter nachlassende physische Fähigkeiten ermittelten. So führt Sluiter in ihrem Review zunächst einen ausführlichen Überblick über allgemeine durchschnittliche Verlustraten von verschiedenen menschlichen Systemen (Kreislauf-, Immun-, Wärmeregulations-, Nervensystem, Bewegungsapparat) im Alterungsprozess an. Weiterhin informiert die Autorin darüber, dass die am Menschen durchgeführten Studien biologische Veränderungen feststellten: Veränderungen der Entzündungsmarker, der Kollagenvernetzung und einiger anderer Biomarker.⁴⁵ Silverstein stellte Umstellungen im Gleichgewichtssinn, im Seh- und Hörvermögen sowie Wandlungsprozesse des Bewegungsapparates fest. Dem Autor zufolge bekommen viele Arbeitnehmer über 50 Jahre Gleichgewichtsprobleme und riskieren Verletzungen durch Stolpern und Stürze. Das Sehvermögen verschlechtert sich mit dem Alter in mehrfacher Hinsicht. Zu den gewöhnlichen Veränderungen, wie Weitsichtigkeit, kommen zahlreiche altersbedingte Pathologien, die zu schlechterer Wahrnehmung von Schärfe, reduzierter Anpassungsfähigkeit des Auges an Distanzen sowie Problemen bei der Farbunterscheidung führen können. Zum Hörvermögen berichtet Silverstein über Hochfrequenz-Schwerhörigkeit, die Arbeitnehmer üblicherweise ab dem 50. Lebensjahr entwickeln.⁴⁶ Spaniol et al. befassten sich in ihrer empirischen Studie speziell mit der Veränderung der visuellen Wahrnehmung. Sie fanden heraus, dass die Wahrnehmung eines neutralen Reizes altersbedingte Verschlechterungen zeigt, wohingegen die Wahrnehmung eines positiven oder negativen Reizes keinen altersbedingten Unterschieden unterliegt.⁴⁷

Sowohl Silverstein als auch Sluiter stellten fest, dass altersbedingte Veränderungen der körperlichen Funktionen unvermeidbar sind, jedoch nicht zwangsläufig zu Arbeitsunfähigkeit oder reduzierter Leistung und Produktivität bei der Arbeit führen müssen. Ferner ist es also interessant zu erfahren, ob und inwiefern die altersbedingten Rückgänge sich negativ auf die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz auswirken.

Neben den kontextunspezifischen Merkmalen der physischen Fähigkeiten im Alter beschäftigt sich Sluiter mit der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer - also arbeitskontextbezogener Leistungsfähigkeit. Genauer liegt der Fokus dieser Studie auf anspruchsvollen Berufsgruppen wie Feuerwehrleuten oder Ärzten. Unter anderem spricht die Autorin Ergebnisse einer Untersuchung der Arbeitnehmereignung zur Arbeit mit körperlicher Anstrengung an, in der festgestellt wurde, dass das Alter einen negativen Effekt auf kardiorespiratorische Funktionen⁴⁸ hat. Dabei nimmt der Leistungsrückgang dieses Systems zwischen 49 und 53 Jahren deutlich zu. Die Abnahme der körperlichen Funktionen wirkt sich wiederum negativ auf die Arbeitsfähigkeit aus. Physische Trainingsprogramme steuern dieser Entwicklung jedoch entgegen, was sich am wesentlich geringeren Rückgang der kardiorespiratorischen Fitness bei Trainingsteilnahme zeigte. Weiterhin werden Laborstudien beschrieben, die die Arbeitsfähigkeit von Ärzten und Feuerwehrleuten untersuchten. In der Ärzte-Stichprobe kam im Durchschnitt eine gute Arbeitsfähigkeit für alle Altersgruppen heraus, wohingegen die Feuerwehrleute-Stichprobe eine zunehmend unzureichende Arbeitsfähigkeit zeigte. Eine andere Studie mit Feuerwehrleuten ermittelte, dass diese die Arbeitsanforderungen mit zunehmendem Alter immer weniger erfüllten.⁴⁹ Im Gegensatz zu diesen Erkenntnissen über eine altersbedingte Abnahme der Arbeitsfähigkeit wurde in der empirischen Studie von Sörensen et al. kein signifikanter Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitsfähigkeit festgestellt. Außerdem fanden die Autoren keine Beziehung zwischen Arbeitsfähigkeit und physischen Aktivitäten sowie kardiorespiratorischer Fitness.⁵⁰ Backes-Gellner/Schneider/Veen schließen sich der herrschenden Meinung an und räumen in ihrer empirischen Studie ein, dass die physikalische Leistungsfähigkeit bereits ab dem 30. Lebensjahr langsam zu schrumpfen beginnt. Aus diesem Grund sinkt die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten in körperlich anspruchsvollen Berufen im Vergleich zu Beschäftigten mit Bürojobs schneller.⁵¹ Dieser Befund macht die wichtige Rolle der unterschiedlichen beruflichen Kontexte im Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit deutlich. Bei der Entwicklung physischer Fähigkeiten im Alterungsprozess müssen auch die individuellen Unterschiede berücksichtigt werden. Schalk et al. fanden in ihrem Review der europäischen Forschung heraus, dass die physische Arbeitsfähigkeit mit zunehmendem Alter sinkt, aber die individuellen Unterschiede unter den älteren Arbeitnehmern groß sind. Die persönlichen Abweichungen hängen insbesondere von der Intensität der körperlichen Betätigung und den Arbeitsbedingungen ab.⁵² Dies wurde bereits im Zusammenhang mit dem Begriff des biologischen Alters angedeutet (siehe Kapitel 2.1).

Wie die große Mehrheit der wissenschaftlichen Arbeiten konstatiert, führt die altersbedingte Veränderung der körperlichen Funktionen zu schlechterer Arbeitsfähigkeit und/oder reduzierter Produktivität.

5.2.1.2 Gesundheit

Wenn von einem Rückgang der physischen Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter die Rede ist, drängt sich die Assoziation schlechterer Gesundheit auf. Eine Erklärung dafür könnte in den stereotypen Annahmen liegen. Nun stellt sich auch hier die Frage nach dem Wahrheitsgehalt einer solchen Annahme. Bevor die Erkenntnisse dazu beschrieben werden, ist es wichtig zu berücksichtigen, dass ein Mensch nicht nur physisch, sondern auch psychisch erkranken kann. Dies lässt sich aus der Definition der WHO (World Health Organisation) ableiten, nach der unter Gesundheit ein Zustand des vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens verstanden wird.⁵³ Der psychische Gesundheitsaspekt darf in der heutigen hoch technologisierten Arbeitswelt nicht außer Acht gelassen werden. Während noch vor ein paar Jahrzehnten die meisten Arbeiten durch menschliche Körperkraft realisiert wurden, werden sie heute von Maschinen oder Computern übernommen. Für den Arbeitsmarkt bedeutet das eine Abnahme der Relevanz der Arbeitnehmerphysis. Gleichzeitig soll der geistigen Gesundheit mehr Beachtung zukommen. Die Ursache dafür liegt darin, dass die psychische Beanspruchung am Arbeitsplatz aufgrund der hohen Veränderungsgeschwindigkeit und Komplexität der Arbeitswelt zugenommen hat und somit auch das Risiko einer psychischen Überforderung durch Leistungsdruck gestiegen ist.⁵⁴ Im Folgenden werden sowohl die Befunde zur physischen als auch zur psychischen Gesundheit dargelegt.

Zunächst wird - um die Bedeutung der Gesundheit für die Arbeitsfähigkeit hervorzuheben - das Ergebnis der Studie von Sörensen et al. vorgestellt. Die Autoren untersuchten die Beziehung zwischen Arbeitsfähigkeit und gesundheitsbedingter Lebensqualität und ermittelten einen positiven Zusammenhang zwischen den beiden Variablen. Dieser Umstand unterstreicht die Wichtigkeit der Gesundheit für die Leistung am Arbeitsplatz. Außerdem stellten die Autoren fest, dass physische Aktivitäten keinen Effekt auf die gesundheitsbedingte Lebensqualität haben.⁵⁵ Im Gegensatz dazu wurde im Review von Sluiter ein positiver Zusammenhang zwischen physischen Aktivitäten und kardiorespiratorischen Funktionen festgestellt.⁵⁶

Physische Gesundheit

Erkenntnisse zur physischen Gesundheit können teilweise von negativen Effekten des Alters auf allgemeine körperliche Fähigkeiten abgeleitet werden. Denn Veränderungen des Hör- oder Sehvermögens sowie Rückgänge in Systemen wie Kreislauf- oder Immunsystem sind pathologischer Natur (siehe Kapitel 5.2.1.1). In seinem Literaturreview fand Silverstein heraus, dass ältere Arbeitnehmer ernsthaftere Krankheiten und Verletzungen am Arbeitsplatz haben, Krankheiten und Verletzungen bei ihnen insgesamt aber seltener auftreten als bei jüngeren Arbeitnehmern.⁵⁷ Weitere Erkenntnisse darüber, inwiefern die Annahme eines schlechteren Gesundheitszustandes älterer Arbeitnehmer gerechtfertigt ist, können anhand der Studien von Ng/Feldman und Koopman- Boyden/Macdonald nachvollzogen werden. Ng/Feldman konnten in ihrer Metaanalyse einen schwachen positiven Zusammenhang zwischen Arbeitnehmeralter und gesundheitlichen Problemen zeigen, wobei der Effekt des Alters auf Blutdruck und Cholesterin am größten war.⁵⁸ Im Literaturreview von Koopman-Boyden/Macdonald und in einer früheren Metaanalyse von Ng/Feldman stellen Fehlzeiten einen Indikator für Gesundheit dar. Ng/Feldman ermittelten einen negativen Zusammenhang zwischen Alter und unspezifischen Fehlzeiten und einen schwachen positiven Zusammenhang zwischen Alter und krankheitsbedingten Fehlzeiten. Dabei ist im Laufe der Jahre der negative Zusammenhang zwischen Alter und unspezifischen Fehlzeiten immer negativer und der positive Zusammenhang zwischen Alter und krankheitsbedingten Fehlzeiten immer schwächer geworden. Den Autoren zufolge können diese Entwicklungen auf eine bessere Gesundheit der älteren Arbeitnehmer zurückgeführt werden. Der Grund hierfür liegt in der besseren physischen Konstitution eines durchschnittlichen 60-Jährigen heute als vor 20 Jahren.⁵⁹ Koopman-Boyden/Macdonald fanden einige Studien, die geringere Anzahl von Fehlstunden und Unfälle bei älteren als bei jüngeren Arbeitnehmern feststellten. Aus dieser Studie geht jedoch nicht hervor, wie viele der Fehlzeiten krankheitsbedingt waren.⁶⁰

Psychische Gesundheit

Erkenntnisse über die psychische Gesundheit älterer Arbeitnehmer liefern insgesamt drei Studien. Sluiter merkt in ihrem Literaturreview an, dass ältere Feuerwehrleute ihre Arbeit als emotional belastender empfinden als jüngere Feuerwehrleute. Fraglich ist jedoch, ob dieser Befund auf andere Arbeitsfelder übertragbar ist.⁶¹ Im Literaturreview von Schalk et al. wurde eine U- förmige Beziehung zwischen Alter und mentalem Wohlbefinden festgestellt, was auf höheres Wohlbefinden der jungen (etwa 20 Jahre alten) und älteren Arbeitnehmer hinweist. Außerdem berichten die Autoren von einer umgekehrt U-förmigen Beziehung zwischen Depression und Alter: In mittleren Jahren kommen Depressionen am häufigsten vor. Darüber hinaus bringt das Review hervor, dass ältere Arbeitnehmer zufriedener sind. Ein weiterer Befund ist die negative Beziehung zwischen Alter und Burnout. Burnout wirdöfter bei jüngeren Arbeitnehmern zu Beginn ihrer Karriere beobachtet, was für die Autoren ein Hinweis darauf ist, dass die Erfahrung ein wichtiger Puffer gegen die Entwicklung von Burnout sein muss. Schalk et al. folgerten aus diesen Ergebnissen eine positive Beziehung des chronologischen Alters zu arbeitsbedingtem Wohlbefinden und der psychischen Gesundheit.⁶² Ein ähnliches Ergebnis zeigt die empirische Studie von Sörensen et al., in der die Autoren eine positive Beziehung zwischen Alter und emotionalem Wohlbefinden ermittelten.⁶³

Die Mehrheit der Studien liefert Hinweise darauf, dass sowohl physische als auch psychische Aspekte der Gesundheit älterer Arbeitnehmer die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz nicht beeinträchtigen. Die psychische Gesundheit bringt nicht nur keinen Nachteil in diesem Zusammenhang, sondern scheint sich mit zunehmendem Alter zu verbessern.

5.2.2 Kognitive Aspekte

Neben physischen Aspekten sind auch kognitive Aspekte der Leistungsfähigkeit für die Employability älterer Arbeitnehmer von Bedeutung. Kognition ist als ein Sammelbegriff für alle Prozesse und Strukturen zu verstehen, die mit dem Wahrnehmen, Denken und Erkennen zusammenhängen.⁶⁴ Im Rahmen dieser Arbeit gilt das Interesse insbesondere dem Konstrukt der Intelligenz als einem Beispiel für psychologische Auffassungen von Kognition.⁶⁵ Dabei unterscheiden Psychologen zwischen fluiden Faktoren, die das logische Denken und Problemlösemechanismen beinhalten und kristallinen Faktoren, die im Laufe des Lebens erlernte Fähigkeiten meinen.⁶⁶ Diese Erklärung ist sehr allgemein und soll den Unterschied nur andeuten. Auf weitere Merkmale fluider und kristalliner Intelligenz wird später in diesem Abschnitt eingegangen. Zunächst werden aber die Erkenntnisse zu allgemeinen kognitiven Fähigkeiten im Alter vorgestellt.

5.2.2.1 Kognitive Fähigkeiten im Allgemeinen

Erkenntnisse zu kognitiven Fähigkeiten im Allgemeinen liefern neun Studien. Einige Daten aus dem Literaturreview von Koopman-Boyden/Macdonald weisen auf keinen signifikanten Zusammenhang zwischen Alter und intellektuellen Fähigkeiten wie Tiefe und Breite des Wissens hin. Den Autoren zufolge könnte der Zusammenhang eventuell im hohen Alter Signifikanz zeigen.⁶⁷ Im Gegensatz dazu beobachtet Deary in seinem Literaturreview zum Thema Intelligenz, dass das Alter einen negativen Effekt auf die allgemeine Intelligenz hat. Dabei ist aber in den meisten normalen/natürlichen Lebensverläufen mindestens ein Viertel bis die Hälfte der Varianz der Intelligenz stabil. Es ist jedoch unklar, wie das normale und das pathologische kognitive Altern zu trennen sind. Zu den Einflussfaktoren auf die Intelligenz zählt Deary Genetik, Umweltgifte, Ernährung sowie medizinische, verhaltensbedingte und soziale Faktoren. Dies deutet auf individuelle Unterschiede in Intelligenz hin.⁶⁸ Craik/Bialystok berichten in ihrem Literaturreview ebenfalls von der Stabilität bestimmter Teile der Intelligenz und zählen dazu allgemeine Kenntnisse und prozedurale Kompetenzen wie das Spielen von Musikinstrumenten und Schach, welche sich während des gesamten Lebens nicht verändern. Die Autoren verweisen außerdem auch auf individuelle Unterschiede in der kognitiven Entwicklung, indem sie anmerken, dass Lernerfahrung und Verarbeitungsgeschwindigkeit oder -effizienz zu verschiedenen Phasen des Lebens unterschiedliche Auswirkungen auf den Einzelnen haben.⁶⁹ Salthouse führt in seinem Literaturreview unteranderem Ergebnisse eines Tests zur allgemeinen Arbeitseignung an. Diese zeigen, dass etwa 50 Prozent der 60-Jährigen für viele der Arbeitsplätze nicht qualifiziert sind. Zudem fand der Autor eine schwache umgekehrt U-förmige Beziehung zwischen Alter und kognitiver Leistung in vielen verschiedenen Bereichen und wies darauf hin, dass der kognitive Rückgang mehr auf quantitative als auf qualitative Aspekte bezogen sein könnte.⁷⁰ So kamen Backes- Gellner/Schneider/Veen in ihrer Studie über Richter zu dem Ergebnis, dass das Arbeitnehmeralter negativ mit quantitativer Arbeitsleistung, aber positiv mit qualitativer Arbeitsleistung verbunden ist.⁷¹ Damit wird das Muster der fluiden und kristallinen Intelligenz angedeutet, welches in den nächsten Abschnitten behandelt wird. In ihrer Auswertung der Daten einer Längsschnittstudie berichten Schooler/Mulatu von einem negativen Effekt des Alters auf kognitive Funktionen sowohl bei Arbeitstätigen als auch bei Arbeitslosen. Um diesem Rückgang entgegenzuwirken, sind inhaltlich komplexe Freizeitaktivitäten von großer Bedeutung. Andererseits hat sich herausgestellt, dass erst hohe intellektuelle Fähigkeiten zur komplexen Freizeitgestaltung führen.⁷² Einen ähnlichen Effekt schildern Koopman-Boyden/Macdonald in ihrem Literaturreview, und zwar hatte eine Untersuchung der Beziehung zwischen Kompetenz und altersbedingten Veränderungen bei 263 japanischen Teilnehmern gezeigt, dass Personen mit Zugang zur intensiven und zielgerichteten Praxis ihr Know-how erhalten konnten, sodass dieses nicht natürlicherweise mit dem Alter abnahm. Daten aus einer nationalen repräsentativen Stichprobe von 233 Amerikanern liefern nicht nur Erkenntnisse über den positiven Effekt des Komplexitätsniveaus der Arbeit auf die intellektuellen Fähigkeiten, sondern deuten auch auf eine Verstärkung dieses Effektes mit zunehmendem Alter hin.⁷³ Zu einem ähnlichen Ergebnis kamen auch Zacher et al., die sich in ihrer empirischen Studie ebenfalls mit den Auswirkungen der Arbeitskomplexität befassten. Es wurde festgestellt, dass Mitarbeiter mit hoch komplexen Aufträgen besser in der Lage sind, mit zunehmendem Alter den „focus on opportunities" beizubehalten, sich also auf neue Ziele und Möglichkeiten konzentrieren. Dieser Umstand hat wiederum positive Auswirkungen auf die kognitive Arbeitsleistung.⁷⁴ Jopp/Hertzog ermittelten ebenfalls einen positiven Effekt der komplexen alltäglichen Aktivitäten auf kognitive Funktionen und betonten, dass solche Effekte für die Erhaltung der funktionellen kognitiven Kompetenz im Alter sorgen könnten.⁷⁵ Ausgehend vom Rückgang kognitiver Fähigkeiten untersuchten Yeung/Fung die Auswirkungen der SOC- Strategien (Selektions-, Optimierungs- und Kompensations-Strategien) auf die Arbeitsleistung und kamen zu dem Ergebnis, dass ältere Arbeitnehmer mehr von der Nutzung dieser Strategien im Arbeitsalltag profitieren. Ihre Arbeitsleistung steigt vor allem bei komplexen Aufgaben.⁷⁶

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¹ Focus Online, Fachkräftemangel. Bundesregierung sieht Chancen für Ältere, in: http://www.focus.de/finanzen/karriere/berufsleben/fachkraeftemangel-bundesregierung-sieht-chance-fuer-

² Innerhalb dieser Arbeit wird stets die maskuline Form verwendet. Die Begriffe Arbeitnehmer, Beschäftigte, Mitarbeiter und Erwerbstätige werden innerhalb dieser Arbeit synonym verwendet.

³ Breuer, Rayna, Alt, berufstätig und motiviert, in: http://www.dw.de/alt-berufstätig-und-motiviert/a-16372002, 23.11.2012, abgerufen am 23.01.2013.

⁴ Kock, Felicitas/Bruckner, Johanna/Schnaible, Bevölkerungsentwicklung - wie der demografische Wandel Deutschland verändert, in: http://www.sueddeutsche.de/leben/bevoelkerungsentwicklung-wie-der-demografische- wandel-deutschland-veraendert-1.1486334-6, 04.10.2012, abgerufen am 23.01.2013.

⁵ Brandenburg, Uwe/Domschke, Jörg P., Die Zukunft sieht alt aus. Herausforderungen des demografischen Wandels für das Personalmanagement, Wiesbaden (Gabler) 2007, 15.

⁶ Breuer, Rayna, Alt, berufstätig und motiviert, in: http://www.dw.de/alt-berufstätig-und-motiviert/a-16372002, 23.11.2012, abgerufen am 23.01.2013.

⁷ Statistisches Bundesamt, Alter im Wandel, in: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Bevoelkerung/Bevoelkerungsstand/AlterimWandel00100171 29004.pdf? blob=publicationFile, 20.12.2011, abgerufen am 23.01.2013.

⁸ OECD Labour Force Statistic database, in: http://www.oecd.org/els/employmentpoliciesanddata/ageingandemploymentpolicies.htm, abgerufen am 23.01.2013.

⁹ Im Folgenden werden wissenschaftliche Arbeiten allgemein als Studien bezeichnet, sofern der Typ der Arbeit nicht explizit relevant ist.

¹⁰ Shields, David, Das Dumme am Leben ist, dass man eines Tages tot ist. Eine Art Anleitung zum Glücklichsein, München (C.H. Beck) 2. Aufl. 2009, 119.

¹¹ Seyfried, Brigitte (Hrsg.), Ältere Beschäftigt: Zu jung, um alt zu sein. Konzepte - Forschungsergebnisse - Instrumente, Bielefeld (W. Bertelsmann Verlag) 2011, 9.

¹² vgl. Seyfried, Brigitte (Hrsg.), Ältere Beschäftigt: Zu jung, um alt zu sein. Konzepte - Forschungsergebnisse - Instrumente, Bielefeld (W. Bertelsmann Verlag) 2011, 9.

¹³ Thomae, Hans/Lehr, Ursula (Hrsg.), Altern. Probleme und Tatsachen, Frankfurt am Main (Akademische Verlagsgesellschaft) 1968, 43.

¹⁴ Filipp, Sigrun-Heide/Mayer, Anne-Kathrin, Bilder des Alters. Altersstereotype und die Beziehungen zwischen den Generationen, Stuttgart (Kohlhammer) 1999, 12.

¹⁵ Seyfried, Brigitte (Hrsg.), Ältere Beschäftigt: Zu jung, um alt zu sein. Konzepte - Forschungsergebnisse - Instrumente, Bielefeld (W. Bertelsmann) 2011, 8-9.

¹⁶ Brandenburg, Uwe/Domschke, Jörg P., Die Zukunft sieht alt aus. Herausforderungen des demografischen Wandels für das Personalmanagement, Wiesbaden (Gabler) 2007, 63.

¹⁷ Seyfried, Brigitte (Hrsg.), Ältere Beschäftigt: Zu jung, um alt zu sein. Konzepte - Forschungsergebnisse - Instrumente, Bielefeld (W. Bertelsmann) 2011, 9.

¹⁸ Kraus, Katrin, Vom Beruf zur Employability? Zur Theorie einer Pädagogik des Erwerbs, Wiesbaden (VS) 2006, 55-57.

¹⁹ Blancke, Susanne/Roth, Christian/Schmid, Josef, Employability („Beschäftigungsfähigkeit") als Herausforderung für den Arbeitsmarkt. Auf dem Weg zur flexiblen Erwerbsgesellschaft, in: http://elib.uni- stuttgart.de/opus/volltexte/2004/1716/pdf/AB157.pdf, abgerufen am 14.12.2012, 9.

²⁰ Rump, Jutta/Eilers, Silke, Managing Employability, in: Rump, Jutta/Sattelberger, Thomas/Fischer, Heinz (Hrsg.), Employability Management. Grundlagen, Konzepte, Perspektiven, Wiesbaden (Gabler) 2006, 21.

²¹ Kraus, Katrin, Vom Beruf zur Employability? Zur Theorie einer Pädagogik des Erwerbs, Wiesbaden (VS) 2006, 55.

²² Rump, Jutta/Eilers, Silke, Managing Employability, in: Rump, Jutta/Sattelberger, Thomas/Fischer, Heinz (Hrsg.), Employability Management. Grundlagen, Konzepte, Perspektiven, Wiesbaden (Gabler) 2006, 14.

²³ Speck, Peter, Konzept für eine neue Arbeitswelt, in: Personal - Zeitschrift für Human Resource Management 56 (6/2004), 30-32.

²⁴ Kraus, Katrin, Vom Beruf zur Employability? Zur Theorie einer Pädagogik des Erwerbs, Wiesbaden (VS) 2006, 60.

²⁵ http://www.ebscohost.com

²⁶ Taylor, Philip/Urwin, Peter, Age and Participation in Vocational Education and Training, in: Work, Employment and Society 15 (2001), 763-779.

²⁷ Canduela et al., Ageing, skills and participation in work-related training in Britain: assessing the position of older workers, in: Work, Employment and Society 26 (2012), 42-60.

²⁸ Die Ergebnisse waren nach Relevanz sortiert.

²⁹ http://www.scimagojr.com/index.php

³⁰ Absteigende Qualität von Q1 bis Q4.

³¹ Im Folgenden werden die Beziehungen grafisch veranschaulicht, bei denen das Alter die unabhängige Variable darstellt.

³² Diese Studie mit Publikationsjahr 2013 kam bei der Recherche als Ergebnis heraus, trotz der Zeitraumeingrenzung auf die Jahre 2000 bis 2012, und wurde wegen der Aktualität in die Untersuchung aufgenommen.

³³ Rothermund, Klaus, Altersstereotype - Struktur, Auswirkungen, Dynamiken, in: Ehmer, Josef/Höffe, Otfried (Hrsg.), Altern in Deutschland Band 1: Bilder des Alterns im Wandel. Historische, interkulturelle, theoretische und aktuelle Perspektiven, Stuttgart (Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft) 2009, 139.

³⁴ Bal et al., Examining Positive and Negative Perceptions of Older Workers: A Meta-Analysis, in: Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences & Social Sciences 66 (2011), 687-698.

³⁵ Krings, Franciska/Sczesny, Sabine/Kluge, Annette, Stereotypical Inferences as Mediators of Age Discrimination: The Role of Competence and Warmth, in: British Journal of Management 22 (2011), 187-201.

³⁶ Chiu et al., Age stereotypes and discriminatory attitudes towards older workers: An East-West comparison, in: Human Relations 54 (2001), 629-661.

³⁷ Van Dalen, Hendrik P./Henkens, Kene/Schippers, Joop, Dealing with older workers in Europe: a comparative survey of employer's attitudes and actions, in: Journal of European Social Policy 19 (2009), 47-60.

³⁸ Posthuma, RichardA./Campion, Michael A., Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions?, in: Journal of Management 35 (2009), 158-188.

³⁹ Ng, Thomas W. H./Feldman, Daniel C., Evaluating six common stereotypes about older workers with meta- analytical data, in: Personnel Psychology 65 (2012), 821-858.

⁴⁰ Silverstein, Michael, Meeting the Challenges of an Aging Workforce, in: American Journal of Industrial Medicine 51 (2008), 269-280.

⁴¹ Van der Heijden et al., Age effects on the employability - career success relationship, in: Journal of Vocational Behavior 74 (2009), 156-164.

⁴² Porcellato et al., Giving older workers a voice: constraints on the employment of older people in the Nord West of England, in: Work, employment and society 24 (2010), 85-103.

⁴³ Picchio, Matteo/Van Ours, Jan C., Retaining through training even for older workers, in: Economics of Education Review 32 (2013), 29-48.

⁴⁴ Sargirli, Asli, Kausch, Bernhard, Stichwort Leistungsfähigkeit. In: Landau, Kurt (Hrsg.): Lexikon Arbeitsgestaltung - Best Practice im Arbeitsprozess. Wiesbaden (Universum) 2007, 787.

⁴⁵ Sluiter, Judith K., High-demand jobs: Age-related diversity in work ability?, in: Applied Ergonomics 37 (2006), 429-440.

⁴⁶ Silverstein, Michael, Meeting the Challenges of an Aging Workforce, in: American Journal of Industrial Medicine 51 (2008), 269-280.

⁴⁷ Spaniol et al., Motivational Incentives Modulate Age Differences in Visual Perception, in: Psychology and Aging 26 (2011), 932-939.

⁴⁸ Körperliche Funktionen, die das Herz und die Atmung betreffen.

⁴⁹ Sluiter, Judith K., High-demand jobs: Age-related diversity in work ability?, in: Applied Ergonomics 37 (2006), 429-440.

⁵⁰ Sörensen et al., Associations between work ability, health-related quality of life, physical activity and fitness among middle-aged men, in: Applied Ergonomics 39 (2008), 786-791.

⁵¹ Backes-Gellner, Uschi/Schneider, Martin R./Veen, Stephan, Effect of Workforce Age on Quantitative and Qualitative Performance: Conceptual Framework and Case Study Evidence, in: Organisation Studies 32 (2011), 11031121.

⁵² Schalk et al., Moving European research on work and ageing forward: Overview and agenda, in: European Journal of work and organizational psychology 19 (2010), 76-101.

⁵³ World Health Organisation, WHO definition of Health, in: http://www.who.int/about/definition/en/print.html, abgerufen am 27.12.2012.

⁵⁴ Morschhäuser, Martina/Ochs, Peter/Huber, Achim, Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern. Strategie und Beispiele für die betriebliche Praxis, in: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (Hrsg.), Gütersloh (Bertelsmann Stiftung) 2003, 95.

⁵⁵ Sörensen et al., Associations between work ability, health-related quality of life, physical activity and fitness among middle-aged men, in: Applied Ergonomics 39 (2008), 786-791.

⁵⁶ Sluiter, Judith K., High-demand jobs: Age-related diversity in work ability?, in: Applied Ergonomics 37 (2006), 429-440.

⁵⁷ Silverstein, Michael, Meeting the Challenges of an Aging Workforce, in: American Journal of Industrial Medicine 51 (2008), 269-280.

⁵⁸ Ng, Thomas W. H./Feldman, Daniel C., Evaluating six common stereotypes about older workers with meta- analytical data, in: Personnel Psychology 65 (2012), 821-858.

⁵⁹ Ng, Thomas W. H./Feldman, Daniel C., The Relationship of Age to Ten Dimensions of Job Performance, in: Journal of Applied Psychology 93 (2008), 392-423.

⁶⁰ Koopman-Boyden, Peggy G./Macdonald, Lesley, Ageing, Work Performance and Managing Ageing Academics, in: Journal of Higher Education Policy and Management 25 (2003), 29-40.

⁶¹ Sluiter, Judith K., High-demand jobs: Age-related diversity in work ability?, in: Applied Ergonomics 37 (2006), 429-440.

⁶² Schalk et al., Moving European research on work and ageing forward: Overview and agenda, in: European Journal of work and organizational psychology 19 (2010), 76-101.

⁶³ Sörensen et al., Associations between work ability, health-related quality of life, physical activity and fitness among middle-aged men, in: Applied Ergonomics 39 (2008), 786-791.

⁶⁴ Gröschke, Dieter, Psychologische Grundlagen für Sozial- und Heilpädagogik. Ein Lehrbuch zur Orientierung für Heil-, Sonder- und Sozialpädagogen, Kempten (Klinkhardt) 3. Aufl. 2005, 265.

⁶⁵ Gröschke, Dieter, Psychologische Grundlagen für Sozial- und Heilpädagogik. Ein Lehrbuch zur Orientierung für Heil-, Sonder- und Sozialpädagogen, Kempten (Klinkhardt) 3. Aufl. 2005, 268.

⁶⁶ Sluiter, Judith K., High-demand jobs: Age-related diversity in work ability?, in: Applied Ergonomics 37 (2006), 435.

⁶⁷ Koopman-Boyden, Peggy G./Macdonald, Lesley, Ageing, Work Performance and Managing Ageing Academics, in: Journal of Higher Education Policy and Management 25 (2003), 29-40.

⁶⁸ Deary, Ian J., Intelligence, in: Annual Review of Psychology 63 (2012), 453-482.

⁶⁹ Craik, Fergus I. M./Bialystok, Ellen, Cognition through the lifespan: mechanisms of change, in: Trends in Cognitive Sciences 10 (2006), 131-138.

⁷⁰ Salthouse, Timothy, Consequences of Age-Related Cognitive Declines, in: Annual Review of Psychology 63 (2012), 201-226.

⁷¹ Backes-Gellner, Uschi/Schneider, Martin R./Veen, Stephan, Effect of Workforce Age on Quantitative and Qualitative Performance: Conceptual Framework and Case Study Evidence, in: Organisation Studies 32 (2011), 11031121.

⁷² Schooler, Carmi/Mulatu, Mesfin S., The Reciprocal Effects of Leisure Time Activities and Intellectual Functioning in Older People: A Longitudinal Analysis, in: Psychology and Aging 16 (2001), 466-482.

⁷³ Koopman-Boyden, Peggy G./Macdonald, Lesley, Ageing, Work Performance and Managing Ageing Academics, in: Journal of Higher Education Policy and Management 25 (2003), 29-40.

⁷⁴ Zacher et al., Focus on opportunities as a mediator of the relationship between age, job complexity, and work performance, in: Journal of Vocational Behavior 76 (2010), 374-386.

⁷⁵ Jopp, Daniela/Hertzog, Christopher, Activities, Self-Referent Memory Beliefs, and Cognitive Performance: Evidence for Direct and Mediated Relations, in: Psychology and Aging 22 (2007), 811-825.

⁷⁶ Yeung, Dannii Y./Fung, Helene H., Aging and Work: How Do SOC Strategies Contribute to Job Performance Across Adulthood?, in: Psychology and Aging 24 (2009), 927-940.