Bedeutung von Emotionsarbeit und emotionalem Ausdrucksverhalten für Führungskräfte


Hausarbeit (Hauptseminar), 2014

23 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Rahmen

3. Emotionsarbeit und emotionale Ausdrucksregeln

4. Führungskräfte und Emotionsarbeit
4.1 Emotionsarbeit im Zuge interaktionaler Mitarbeiterführung
4.2 Intra-Rollenkonflikte von Führungskräften und Emotionsarbeit

5. Mitarbeiterbezogene Ausdrucksregeln im Verantwortungsbereich von Führungs- kräften

6. Fazit

7. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Personenbezogene vs. sachbezogene Führung

Abb. 2: Die Führungskraft im Zentrum von Rollenerwartungen

1. Einleitung

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Emotionsarbeit von Führungskräften aus soziologischer Perspektive. Dabei liegt der Fokus nicht auf einer spezifischen Branche. Vielmehr wird die Emotionsarbeit von Führungskräften auf einer allgemeinen, von bestimmten Branchen losgelösten Ebene analysiert. Wobei vor allem Führungskräfte der mittleren Hierarchiestufe betrachtet werden.

Generell bezieht sich Emotionsarbeit auf die Regulation der eigenen Emotionen. Diese Form der Arbeit kann sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext stattfinden und orientiert sich an gewissen gesellschaftlichen Normen. Eine solche Regulationsarbeit ist Grundlage für eine gelungene Interaktion und unterstützt im beruflichen Kontext zudem das Erreichen von Leistungszielen. Spricht man in Zusammenhang mit Führungsarbeit von ‚Interaktion’ wird deutlich, dass es sich konkret um die personenbezogene Führung handelt. Diese Mitarbeiterführung bezieht sich u.a. auf die interaktionale Einflussnahme auf Angestellte, für deren Gelingen die Regulation von Emotionen wesentlich ist.

Die personenbezogene Führung wird in der Praxis relativ häufig zugunsten der sachbezogenen Unternehmensführung vernachlässigt, obwohl sie das Verhalten und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter im organisationalen Kontext zu großen Teilen de- terminiert. Allerdings ist die Art und Weise der direkten personenbezogenen Führung entscheidend (vgl. Urban 2008: S.70 ff.). An dieser Stelle kommt - wie erwähnt - die Emo- tionsarbeit ins Spiel, die bedeutsam für eine effektive interaktionale Mitarbeiterführung ist.

Die daran anschließende Zielstellung der Arbeit ist zweigliedrig. Zum einen wird die von Führungskräften zu leistende Emotionsarbeit mit ihrer Bedeutung sowie den Heraus- forderungen in verschiedenen Kontexten beleuchtet bzw. hervorgehoben. Insofern stellt dies auch einen Widerspruch zu Arlie Russel Hochschild dar, die Emotionsarbeit vornehm- lich der Dienstleistungsbranche und damit der Mittelschicht zuordnet (vgl. Hochschild 2003: 154 ff.). Zum anderen werden die von Führungskräften vorgegebenen organisatio- nalen Ausdrucksregeln näher untersucht, über die Führungskräfte Einfluss auf den Emo- tionsausdruck ihrer Mitarbeiter nehmen. Durch die Bearbeitung der genannten Ziel- stellungen soll dem Nachdruck verliehen werden, dass neben der sachbezogenen Unter- nehmensführung der Umgang mit Emotionen einen wesentlichen Teil der Führungsarbeit darstellt. Dies entspricht letztlich dem übergeordneten Ziel der vorliegenden Arbeit.

Auf Basis dieser Zielstellungen ist die Arbeit wie folgt aufgebaut: Zunächst wird der theoretische Rahmen der Ausarbeitung dargestellt. Anschließend werden im dritten Kapitel, für ein gemeinsames Verständnis, Begriffe wie ‚Emotionsarbeit‘ und emotionsbezogene ‚Ausdrucksregeln‘ erläutert. Darauf aufbauend werden die erläuterten Aspekte bzgl. Emotionsarbeit mit der organisationalen Führungsarbeit in Verbindung gesetzt. Abschließend werden mitarbeiterbezogene Ausdrucksregeln, die u.a. im Verantwortungsbereich von Führungskräften liegen, analysiert. Dabei werden auch zu berücksichtigende Auswirkungen solcher Regeln betrachtet.

2. Theoretischer Rahmen

Zu Beginn dieser Arbeit soll zunächst der theoretische Hintergrund, auf den die folgenden Darstellungen aufbauen, erläutert werden. Dies dient vor allem der Einordnung der Inhalte dieser Arbeit, was gerade für eine soziologische Abhandlung sinnvoll ist. Denn die So- ziologie vereint verschiedene theoretische Modelle, die das Handeln von Akteuren ur- sprünglich erklären wollen. Der dieser Ausarbeitung zugrunde liegende theoretische An- satz ist der Strukturfunktionalismus. Dieser Ansatz wurde nicht nur gewählt, weil er einen soziologischen Mainstream repräsentiert. Er eignet sich besonders zur Analyse sozialer Rollen in komplexen, formalen Organisationen (vgl. Müller 2008: 53). Gemäß dieses Ansatzes folgt ein Rolleninhaber in seinem Handeln spezifischen Normen bzw. Regeln ver- standen als Rollenerwartungen, die seiner Position im institutionalisierten Sozialsystem entsprechen (vgl. Hälker 2005: 25).

Solch ein Bündel an Normen/Regeln oder auch Erwartungen richtet sich zunächst einmal an eine soziale Position wie die einer Mutter oder eines Vaters, aber auch an die einer Führungskraft. Aufgrund von spezifischen in einem Sozialsystem bestehenden Verhaltens- normen wird eine Position zu einer bestimmten sozialen Rolle ausgeformt, welche mit gewissen zu erwartenden Verhaltensweisen verbunden ist (vgl. Schimank 2008: 67). Das heißt nach diesem Ansatz „spielt“ jeder Akteur eine Rolle und orientiert sich hierbei an sozialen Normen, um Erwartung zu erfüllen. Wobei Rollen aus dieser Perspektive gleicher- maßen eine Orientierungshilfe für die Interaktionspartner darstellen. Denn man kann sich wechselseitig auf rollenkonformes Verhalten einstellen, wodurch regelmäßige und plan- bare Interaktionen möglich werden (vgl. Müller 2008:55). Neben diesen für Interaktions- strukturen funktionalen Aspekten, kann es für Rolleninhaber zu „Rollenkonflikten“ kommen (womit sich der Strukturfunktionalismus ebenfalls befasst). Dies ist der Fall, wenn es bspw. Inkompatibilitäten zwischen verschiedenen Rollen eines Akteurs und deren Er- wartungsbündel gibt (Inter-Rollenkonflikt), wenn Inkompatibilitäten von Erwartungen im Hinblick auf eine spezifische Rolle vorhanden sind (Intra-Rollenkonflikt) oder wenn Unstimmigkeiten zwischen Rollenerwartungen und Persönlichkeitsdispositionen des Ein- zelnen bestehen (Person-Rolle-Konflikt) (vgl. Grace 1973: 10). An diesen Ausführungen sollte deutlich geworden sein, warum sich der struktur-funktionalistische Ansatz für die Bearbeitung der Zielstellungen dieser Arbeit eignet: der Ansatz thematisiert Rollen(-kon- flikte) in sozialen Gefügen wie die einer Führungskraft in Organisationen und integriert gleichzeitig soziale Normen, was gerade im Zusammenhang mit Ausdrucksregeln relevant ist.

Anzumerken ist an dieser Stelle noch, dass die struktur-funktionalistische Rollentheorie eine Ausarbeitung des Akteurmodells des ‚Homo Sociologicus‘ darstellt, welches seiner- seits innerhalb des „normativen Paradigmas“ von Emile Durkheim anzusiedeln ist. Im Grunde geht es in dieser Tradition darum, dass Handeln von Akteuren auf Basis von sozial- normativen Erwartungsstrukturen zu erklären und in diesem Sinne Gesetzmäßigkeiten in sozialen Vorgängen aufzuzeigen. Natürlich ist das Akteurmodell des Homo Socioligicus nicht das Einzige und kann nur eine Teilmenge sozialen Handelns erklären (vgl. Schimank 2008: 52 ff.). Dennoch scheint dieses Akteurmodell und die damit zusammenhängende Ausarbeitung des Strukturfunktionalismus eine geeignete Grundlage zur Analyse der Fragestellungen dieser Arbeit zu sein.

3. Emotionsarbeit und emotionale Ausdrucksregeln

Dieses Kapitel dient dazu Begriffe wie Emotionsarbeit in Abgrenzung zur Gefühlsarbeit zu konkretisieren als auch Emotionsnormen bzw. Ausdrucksregeln zu erläutern, um auf diese Weise ein in dieser Arbeit geteiltes Verständnis für diese theoretischen Konstrukte zu gewährleisten. Denn in der Literatur zu diesen Themenbereichen fehlt es teilweise an Einheitlichkeit der Begriffsverwendung, was u.a. auf die Übersetzung aus der englisch- sprachigen Literatur (vor allem von Arlie Russel Hochschild) zurückzuführen ist. Nichts- destotrotz scheint es wichtig, die Verwendung der Begrifflichkeiten genauer zu klären, um in den folgenden Kapiteln die Darstellungen im Zusammenhang mit Führungskräften besser nachvollziehen zu können.

Bevor nun die eigentlichen Erläuterungen vorgetragen werden, soll noch eine Anmerkung gemacht werden: Im Kontext von Emotionen wird natürlich auch auf das persönliche Handeln, Denken und Fühlen von Akteuren und Subjekten abgehoben, was im Rahmen einer soziologischen Arbeit zunächst einmal nicht selbstverständlich erscheint. Allerdings ist es rein thematisch in dieser Arbeit wie auch bereits in anderen soziologischen Arbeiten nicht möglich, die Subjektebene gänzlich außen vor zu lassen. Beispielsweise haben Norbert Huchler et al. verschiedene Begründungen dafür geliefert, zusätzlich die Ebene des Subjekts in ihre Ausführungen über soziale Mechanismen in Betrieben zu integrieren. Sie argumentieren u.a. vor dem Hintergrund wichtiger werdender Subjektivität für die Gesell- schaft, dass zum einen jedes soziale Handeln immer das Handeln des einzelnen Subjekts bleibt. Zum anderen könnten soziale Mechanismen auch systematisch auf das Subjekt übertragen werden (vgl. Huchler et al. 2007: 113). Ohne tiefer auf die Begründungs- zusammenhänge einzugehen, soll an diesem Punkt betont werden, dass in dieser Arbeit ebenfalls das Subjekt/der Akteur mit seinem persönlichen Handeln bzw. Fühlen integriert wird, um es mit sozialen Wirkmechanismen zu verbinden.

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Details

Titel
Bedeutung von Emotionsarbeit und emotionalem Ausdrucksverhalten für Führungskräfte
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Veranstaltung
Wirtschaftssoziologie
Note
1,0
Autor
Jahr
2014
Seiten
23
Katalognummer
V274226
ISBN (eBook)
9783656666967
ISBN (Buch)
9783656666936
Dateigröße
789 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
bedeutung, emotionsarbeit, ausdrucksverhalten, führungskräfte
Arbeit zitieren
Michael Gauch (Autor), 2014, Bedeutung von Emotionsarbeit und emotionalem Ausdrucksverhalten für Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/274226

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