Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Emotionsarbeit von Führungskräften aus soziologischer Perspektive. Dabei liegt der Fokus nicht auf einer spezifischen Branche. Vielmehr wird die Emotionsarbeit von Führungskräften auf einer allgemeinen, von bestimmten Branchen losgelösten Ebene analysiert. Wobei vor allem Führungskräfte der mittleren Hierarchiestufe betrachtet werden. Generell bezieht sich Emotionsarbeit auf die Regulation der eigenen Emotionen. Diese Form der Arbeit kann sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext stattfinden und orientiert sich an gewissen gesellschaftlichen Normen. Eine solche Regulationsarbeit ist Grundlage für eine gelungene Interaktion und unterstützt im beruflichen Kontext zudem das Erreichen von Leistungszielen. Spricht man in Zusammenhang mit Führungsarbeit von ‚Interaktion’ wird deutlich, dass es sich konkret um die personenbezogene Führung handelt. Diese Mitarbeiterführung bezieht sich u.a. auf die interaktionale Einflussnahme auf Angestellte, für deren Gelingen die Regulation von Emotionen wesentlich ist. Die personenbezogene Führung wird in der Praxis relativ häufig zugunsten der sachbezogenen Unternehmensführung vernachlässigt, obwohl sie das Verhalten und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter im organisationalen Kontext zu großen Teilen determiniert. Allerdings ist die Art und Weise der direkten personenbezogenen Führung entscheidend (vgl. Urban 2008: S.70 ff.). An dieser Stelle kommt – wie erwähnt – die Emotionsarbeit ins Spiel, die bedeutsam für eine effektive interaktionale Mitarbeiterführung ist. Die daran anschließende Zielstellung der Arbeit ist zweigliedrig. Zum einen wird die von Führungskräften zu leistende Emotionsarbeit mit ihrer Bedeutung sowie den Heraus- forderungen in verschiedenen Kontexten beleuchtet bzw. hervorgehoben. Insofern stellt dies auch einen Widerspruch zu Arlie Russel Hochschild dar, die Emotionsarbeit vornehmlich der Dienstleistungsbranche und damit der Mittelschicht zuordnet (vgl. Hochschild 2003: 154 ff.). Zum anderen werden die von Führungskräften vorgegebenen organisationalen Ausdrucksregeln näher untersucht, über die Führungskräfte Einfluss auf den Emotionsausdruck ihrer Mitarbeiter nehmen. Durch die Bearbeitung der genannten Zielstellungen soll dem Nachdruck verliehen werden, dass neben der sachbezogenen Unternehmensführung der Umgang mit Emotionen einen wesentlichen Teil der Führungsarbeit darstellt. Dies entspricht letztlich dem übergeordneten Ziel der vorliegenden
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Rahmen
3. Emotionsarbeit und emotionale Ausdrucksregeln
4. Führungskräfte und Emotionsarbeit
4.1 Emotionsarbeit im Zuge interaktionaler Mitarbeiterführung
4.2 Intra-Rollenkonflikte von Führungskräften und Emotionsarbeit
5. Mitarbeiterbezogene Ausdrucksregeln im Verantwortungsbereich von Führungskräften
6. Fazit
7. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht aus soziologischer Perspektive, welche Rolle die Emotionsarbeit für Führungskräfte spielt. Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, dass die Regulation von Emotionen einen wesentlichen, bisher in der Fachliteratur oft vernachlässigten Bestandteil der direkten Mitarbeiterführung darstellt, und dabei insbesondere die Herausforderungen im Kontext von Rollenkonflikten sowie die Beeinflussung der Mitarbeiter durch Ausdrucksregeln zu beleuchten.
- Soziologische Analyse der Emotionsarbeit von Führungskräften
- Anwendung struktur-funktionalistischer Rollentheorien auf Führungsprozesse
- Zusammenhang zwischen Emotionsregulation und interaktionaler Mitarbeiterführung
- Bedeutung von Intra-Rollenkonflikten für die emotionale Belastung von Führungskräften
- Verantwortung und Steuerung mitarbeiterbezogener Ausdrucksregeln
Auszug aus dem Buch
4.1 Emotionsarbeit im Zuge interaktionaler Mitarbeiterführung
Wie nun schon betont, besteht ein Teil der organisationalen Führungsarbeit aus direkter Mitarbeiterführung. Diese Führungsarbeit spielt sich – wie viele andere Tätigkeitsbereiche auch – in sozialen Kontexten ab, welche wiederum soziale Interaktionen implizieren. Das heißt, eine Führungskraft tritt immer wieder in direkten Mitarbeiterkontakt. Das Besondere an diesem Typ von Interaktion ist, dass die Führungskraft im Hinblick auf ganz bestimmte organisationale Ziele oder Absichten Einfluss auf ihre Mitarbeiter nimmt (vgl. Neubauer 1996: 76). Im Rahmen der Mitarbeiterführung handelt es sich um emotionalen Einfluss. Dieser dient dazu gezielt positive Emotionen bei den Mitarbeitern zu induzieren. Zum Beispiel sollen so Vertrauen zum Vorgesetzten aufgebaut als auch Begeisterung für die Arbeit durch Wertschätzung bzw. Anerkennung hervorgerufen werden. Solche positiven Emotionen auf Mitarbeiterseite sollen wiederum förderlich für die Bewältigung der Arbeitsaufgaben sein. Um diesen intendierten emotionalen Einfluss zu nehmen, muss eine Führungskraft das eigene emotionale Ausdrucksverhalten regulieren (vgl. Stadelmaier: 2008: 3ff.). Mit anderen Worten: Eine Führungskraft leistet Emotionsarbeit, um ihre Mitarbeiter motivierend zu beeinflussen, damit im Endeffekt wirtschaftliche Organisationsziele erreicht werden können.
Als Orientierung bei der angemessenen Emotionsarbeit von Führungskräften dienen u.a. emotionsbezogene Normen wie organisationsspezifische ‚display rules’. Eine typische emotionale Ausdrucksregel ist das Zeigen von Enthusiasmus für das Firmenziel. Solche Regeln haben Führungskräfte häufig verinnerlicht und sind für sie scheinbar selbstverständlich (vgl. Hochschild 2003: 155; Scherke 2009: 103). Dennoch haben Führungskräfte im Vergleich zu Mitarbeitern größere Freiräume, wenn es darum geht, fixierte organisationale Ausdrucksregeln in praktisches Verhalten umzusetzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die soziologische Betrachtung der Emotionsarbeit von Führungskräften ein und definiert die zweigliedrige Zielsetzung sowie den Aufbau der Analyse.
2. Theoretischer Rahmen: Es wird die struktur-funktionalistische Rollentheorie als theoretisches Fundament eingeführt, um Führungskräfte als Rolleninhaber und deren Umgang mit Rollenkonflikten zu analysieren.
3. Emotionsarbeit und emotionale Ausdrucksregeln: Dieses Kapitel klärt die theoretischen Begriffe der Emotionsarbeit, Ausdrucksregeln und Empfindungsregeln sowie deren Abgrenzung zur Gefühlsarbeit.
4. Führungskräfte und Emotionsarbeit: Der Fokus liegt auf der Rolle der Emotionsarbeit bei der direkten Mitarbeiterführung sowie auf dem Umgang mit emotionalen Belastungen bei Intra-Rollenkonflikten.
4.1 Emotionsarbeit im Zuge interaktionaler Mitarbeiterführung: Es wird erläutert, wie Führungskräfte durch eigene Emotionsregulation positive Emotionen bei Mitarbeitern induzieren, um Leistungsziele zu erreichen.
4.2 Intra-Rollenkonflikte von Führungskräften und Emotionsarbeit: Dieses Unterkapitel analysiert, wie widersprüchliche Rollenerwartungen emotionale Spannungen erzeugen und die Emotionsarbeit zur Bewältigung dieser Konflikte notwendig machen.
5. Mitarbeiterbezogene Ausdrucksregeln im Verantwortungsbereich von Führungskräften: Es wird untersucht, wie Führungskräfte durch das Aufstellen und Kontrollieren von Ausdrucksregeln den emotionalen Ausdruck ihrer Mitarbeiter beeinflussen und welche Verantwortung daraus resultiert.
6. Fazit: Die Arbeit fasst zusammen, dass Emotionsarbeit ein zentrales, jedoch in der Forschung zu Führungsprozessen oft unterbelichtetes Element der Führungstätigkeit ist.
7. Literaturverzeichnis: Auflistung der verwendeten soziologischen Fachliteratur zur Untermauerung der Argumentation.
Schlüsselwörter
Emotionsarbeit, Führungskräfte, Mitarbeiterführung, Rollentheorie, Strukturfunktionalismus, Ausdrucksregeln, Intra-Rollenkonflikte, Gefühlsarbeit, Organisationsziele, Emotionsregulation, Tiefenhandeln, Oberflächenhandeln, Soziologie, Arbeitssoziologie, Interaktion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich aus einer soziologischen Perspektive mit dem Thema Emotionsarbeit im Kontext der Führungsarbeit in Organisationen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder sind die Rolle von Emotionen in Führungsprozessen, der theoretische Rollenbegriff, die Anwendung von Ausdrucksregeln und die Bewältigung emotionaler Konflikte durch Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist aufzuzeigen, dass die Regulation von Emotionen eine essenzielle Komponente erfolgreicher Mitarbeiterführung ist, die über rein sachbezogene Managementaufgaben hinausgeht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt als theoretischen Rahmen die struktur-funktionalistische Rollentheorie zur Analyse von Akteurshandeln und sozialen Normen in formalen Organisationen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begriffsdefinition, die Analyse von Emotionsarbeit im Führungskontext, die Betrachtung von Rollenkonflikten und die Untersuchung der Verantwortung von Führungskräften bei der Vorgabe von Ausdrucksregeln.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Emotionsarbeit, Führungskräfte, Rollenkonflikte, Mitarbeiterführung und Organisationsziele charakterisiert.
Inwiefern unterscheiden sich die Emotionsanforderungen bei Führungskräften von denen in der Pflegebranche?
Der Autor führt aus, dass Führungskräfte tendenziell größere Freiräume und einen größeren Interpretationsspielraum bei der Umsetzung von Ausdrucksregeln besitzen, jedoch gleichzeitig stärker an die Erreichung wirtschaftlicher Organisationsziele gebunden sind.
Wie gehen Führungskräfte laut Arbeit mit Intra-Rollenkonflikten um?
Führungskräfte nutzen Emotionsarbeit, insbesondere in Form von Tiefenhandeln, um mit der durch Rollenkonflikte entstandenen emotionalen Spannung und Unsicherheit umzugehen.
Welche Gefahr besteht bei der Kontrolle von Ausdrucksregeln durch Führungskräfte?
Eine zu starke Kontrolle kann das Belastungspotenzial für die Mitarbeiter erhöhen und zu Ressourcenverlusten führen, weshalb der Autor einen gewissen Handlungsspielraum empfiehlt.
- Arbeit zitieren
- Michael Gauch (Autor:in), 2014, Bedeutung von Emotionsarbeit und emotionalem Ausdrucksverhalten für Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/274226
