Diese Arbeit behandelt Employer Branding als strategische Ausgestaltung des bislang praktizierten Personalmarketings. In einem ersten Schritt wird unter Berücksichtigung der Corporate Identity und des Arbeitgeberimages eine umfassende Definition für das Employer Branding entwickelt. Anschließend wird geschildert, wie nach einer vorherigen Analyse des Ist-Zustandes die Arbeitgebermarke gebildet und eingeführt werden sollte. Zentraler Aspekt dabei ist die Ausgestaltung eines Leistungskataloges, der den Präferenzen der Zielgruppe entspricht.
Im Anschluß werden neue Aufgaben im Bereich des Personalwesens, welche durch die verstärkt strategische Ausrichtung der Personalarbeit entstehen, sowie notwendige Veränderungen in der Organisation des Unternehmens erläutert. Darüberhinaus wird dargestellt, wie die interne und externe Kommunikation auf ein funktionsfähiges Employer Branding ausgerichtet werden kann. Es werden mögliche erfolgskritische Faktoren diskutiert, bevor abschließend ein Fazit gezogen wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition und Abgrenzung
2.1 Corporate Identity
2.3 Synthese und eigene Definition
3. Umsetzung im Unternehmen
3.1 Analyse des Ist-Zustandes und Definition der Arbeitgebermarke
3.2 Vom Personalmarketing zum „Talent Relationship Management“
3.3 Veränderungen in der Organisationsstruktur
3.4 Veränderungen in der internen Kommunikation
3.4.1 Unpersönliche Kommunikation
3.4.2 Persönliche/individuelle Kommunikation
3.5 Veränderungen in der externen Kommunikation
4. Erfolgskritische Faktoren
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, Employer Branding als strategische Weiterentwicklung des klassischen Personalmarketings zu analysieren und ein umfassendes Verständnis für die Bildung sowie Einführung einer Arbeitgebermarke zu schaffen. Dabei wird untersucht, wie Unternehmen durch die Abstimmung mit ihrer Corporate Identity und die gezielte Gestaltung von Kommunikationsmaßnahmen im Wettbewerb um Talente bestehen können.
- Strategische Neuausrichtung des Personalmarketings zum Employer Branding
- Methoden zur Analyse des Arbeitgeberimages und zur Identifikation der Arbeitgebermarke
- Bedeutung der Corporate Identity für die interne und externe Kommunikation
- Transition zum „Talent Relationship Management“ als dauerhafte Akquisitionsstrategie
- Diskussion erfolgskritischer Faktoren bei der Implementierung von Employer-Branding-Konzepten
Auszug aus dem Buch
3.1 Analyse des Ist-Zustandes und Definition der Arbeitgebermarke
Ausgangspunkt für die Umsetzung im Unternehmen sind Informationen über die Bedürfnisse der vorhandenen und anzuwerbenden Mitarbeiter sowie über das Wirkungspotential der personalpolitischen Instrumente. Zur effektiven Planung von Employer-Branding-Maßnahmen, sollten daher zuerst einige Grundfragen gestellt werden.
Als erstes muß eine Analyse der vorhandenen Unternehmenskultur vorgenommen werden. Unternehmenskultur ist eine gestaltbare organisatorische Variable, welche die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflußt und sich auf die Effizienz betrieblicher Prozesse auswirkt. So lange sich in einer Unternehmenskultur die verschiedenen Subkulturen ergänzen, ist sie per se weder gut noch schlecht bzw. besser oder schlechter als eine andere. Grundsätzlich kann die Unternehmenskultur als positiv beurteilt werden, wenn sie die Überlebensfähigkeit des Unternehmens unterstützt, konsistent zur definierten Unternehmensstrategie ist und sich an künftige Herausforderungen anpassen kann.
Zur Steuerung der Unternehmenskultur ist ein Unternehmensleitbild nötig, aus dem hervorgeht, wie das Unternehmen sich selbst sieht und gesehen werden möchte. Es gibt Antworten auf die Fragen nach der Identität des Unternehmens, seinen Zielen und seinen Werthaltungen. Zusätzlich wird ein Führungsleitbild entworfen, in dem Grundsätze festgelegt werden, wie Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit ablaufen sollten und von denen erwartet wird, daß alle Beteiligten ihr Verhalten danach ausrichten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik des Employer Branding ein, erläutert die strategische Neuausrichtung des Personalmarketings und gibt einen Ausblick auf die im weiteren Verlauf behandelten Aspekte der Markeneinführung und Kommunikation.
2. Definition und Abgrenzung: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Corporate Identity und des Arbeitgeberimages, um eine fundierte Basis für das Verständnis des Employer Branding zu schaffen.
3. Umsetzung im Unternehmen: Hier werden praxisnahe Schritte zur Implementierung der Arbeitgebermarke dargelegt, angefangen bei der Kulturanalyse bis hin zu spezifischen Anforderungen an die interne und externe Kommunikation.
4. Erfolgskritische Faktoren: Dieses Kapitel thematisiert die wesentlichen Herausforderungen und Hürden, wie Kosten- und Zeitaufwand, die bei der Einführung einer strategischen Arbeitgebermarke bedacht werden müssen.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Bedeutung des Employer Branding als Antwort auf den Fachkräftemangel zusammen und betont die Notwendigkeit einer konsequenten, werteorientierten Umsetzung.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Personalmarketing, Arbeitgebermarke, Corporate Identity, Talent Relationship Management, Unternehmenskultur, Arbeitgeberimage, Kommunikation, Fachkräftemangel, Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung, Markenstrategie, Qualitätssignal, Employer-of-Choice, Personalauswahl
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit behandelt Employer Branding als eine strategische Weiterentwicklung des klassischen Personalmarketings, um Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte besser zu positionieren.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretische Einordnung des Arbeitgeberimages, die Abstimmung mit der Corporate Identity sowie die praktische Umsetzung der Arbeitgebermarke durch interne und externe Kommunikationsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, den Prozess der Bildung und Einführung einer Arbeitgebermarke zu beschreiben, um den Status eines "Employer-of-Choice" zu erreichen und den Herausforderungen des Fachkräftemangels zu begegnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und Synthese bestehender Personalmarketing-Konzepte sowie der Anwendung von Analysemodellen zur Unternehmenskultur und zum Markenmanagement.
Welche Inhalte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Ist-Analyse der Unternehmenskultur, den Übergang zum Talent Relationship Management, die Anpassung der Organisationsstruktur sowie detaillierte Strategien für die interne und externe Kommunikation.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den prägenden Begriffen gehören Employer Branding, Talent Relationship Management, Corporate Identity und die strategische Arbeitgebermarke.
Wie unterscheidet sich Employer Branding vom traditionellen Personalmarketing?
Während traditionelles Personalmarketing oft zyklisch und projektbezogen erfolgt, ist Employer Branding als langfristiger, strategischer Prozess angelegt, der die gesamte Unternehmenskultur und Identität miteinbezieht.
Warum spielt die Unternehmenskultur eine so entscheidende Rolle?
Die Unternehmenskultur bildet das Fundament, da nur authentische Versprechen gegenüber potenziellen Mitarbeitern glaubwürdig sind; Diskrepanzen zwischen dem kommunizierten Bild und der gelebten Realität führen sonst zu Frustration und Fluktuation.
- Citation du texte
- Sandra Fritzsche (Auteur), 2004, Employer Branding. Umsetzung im Unternehmen und Erfolgsfaktoren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/274640
