El Manejo de los Recursos Humanos en la Universidad Technológica Del Sur en el año 2007 - 2008

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I – FUNDAMENTACIONES TEÓRICAS SOBRE EL MANEJO DE LOS RECURSOS HUMANOS.
1.1 Origen y evolución de los Recursos Humanos
1.2 Definición Gestión de Recursos Humanos
1.3 Otras definiciones de la gestión de Recursos Humanos
1.4 Más definiciones de la Gestión de los Recursos Humanos

CAPÍTULO II – FUNDAMENTOS DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
2.1 Fundamentos de la Gestión de los Recursos Humanos
2.2 Problemas de la Gestión de Recursos Humanos en la Actualidad.
2.3 Actividades de la Gestión de Recursos Humanos
2.4 Transición de la Gestión de Personal a la Gestión de Recursos Humanos

CAPÍTULO III – IMPLEMENTACION DE UN SITEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
3.1 Implementación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos
3.2 Organización del Departamento de Recursos Humanos

CAPÍTULO IV – FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
4.1 Funciones del Departamento de Recursos Humanos
4.2 Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos, en una comparación clara de lo que fue ayer y lo que es hoy este Departamento.
4.3 El Departamento de Recursos Humanos como línea o staff
4.4 Composición del Departamento de Recursos Humanos.
4.5 Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de Recursos Humanos.
4.6 Aporte de los Departamento de Recursos Humanos a las empresas

CAPÍTULO V – CONCEPTUALIZACIONES A PARTIR DE LITERATURA DE AUTORES
5.1 Conceptualizaciones a Partir de Literatura de Autores
5.2 Concepto y Categoría

CAPITULO VI – ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA REPÚBLICA DOMINICANA
6.1 Antecedentes de la administración de personal en la República dominicana
6.2 Administración de Personal en el Sector Privado Dominicano
6.3 Situación en el Sector Público
6.4 Situación en el Sector Privado
6.5 Perspectivas en el Sector Público
6.6 Perspectivas en el Sector Privado

CAPÍTULO VII – BREVE HISTORIA DE LA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR
7.1 Breve Historia de la Universidad Tecnológica del Sur
7.2 Evolución de la Universidad Tecnológica del Sur

CAPÍTULO VIII – PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACION DE CAMPOS REALIZADA AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL SUR.
8.1 Presentación y análisis de los resultados de la investigación de campos realizada al departamento de Recursos Humanos de la Universidad Tecnológica del Sur
8.2 Cuestionario Aplicados a Funcionarios de la Universidad Tecnológica del Sur
8.3 Comprobación de la Hipótesis

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS

DEDICATORIA

A ti mi Dios “Rey de Reyes y señor de señores”

Te dedico todo mi esfuerzo por ser luz que ha iluminado mi vida siempre, por hacerme la carga menos pesada, porque has estado conmigo en todos los momentos de mi vida guiándome siempre por buenos caminos. Te amo mi Dios

A ti mi hija Jhuanny

Por ser parte de mi y ser lo que mas quiero en el mundo, y ser el tesoro mas preciado que Dios me dio, porque quiero que a lo largo de tu vida leas esto y veas que siempre fuiste fuente de inspiración y que esto te sirva de ejemplo en tu vida, y que valores el esfuerzo que he hecho para que te sientas siempre orgullosa de tu padre. Te Amo mi niña linda

A mis padres:

Nicolás Mariñez y Santa Eduvirgen Báez, porque sin el favor de Dios y la disposición de ustedes yo ni siquiera hubiese nacido, a ti mi viejo que a falta de mi madre te convertiste en soporte para de mi, y lo que soy hoy, y a ti madre mía espero que halla en el cielo disfrute del triunfo de tu hijo, gracias por haber elegido tan buen padre para mi. Los amo a los dos

A mis amigos y primos:

Cesario, Sandy, Miky, Ismael, Janci, Keilin, Minguito, Ismelda, Néstor, Reyita, Yuderca, y muy en especial a Bernardo Sencion y Francisco Ramírez porque siempre creyeron en mi De corazón gracias mil.

A todos aquellos que de algunas maneras han sido parte de la realización de este proyecto

Gracias del Alma.

Juan

AGRADECIMIENTOS

A mi Dios todo poderoso:

A ti amado padre celestial, por haberme dado aliento de vida, dones, talentos, sabiduría y tesoros de conocimientos, también por brindarme la oportunidad de alcanzar la medida de mi creación pues sin el no hubiese podido desarrollar el intelecto y la capacidad de llegar al éxito, porque en los momento mas difíciles de todo este camino me sostuvo en sus brazos con su infinito poder y su inmensa misericordia y su gran amor. A ti mi amado Dios un millón de gracias.

A mis padres:

A ti Nicolás Mariñez, porque ha sido siempre el mejor padre del mundo, por ayudarme con tu apoyo en cada uno de mis proyectos y cosa que hago, porque fuiste padre y madre y en mi vida no tengo como ni con que agradecerle a dios el padre que tengo

A ti Santa Eduvirgen, por que tuviste la osadía de temerme en tu vientre esos 9 meses, por que me diste todo lo que pudiste en apenas esos 5 años que pudimos compartir, porque aunque no esté tu cuerpo entre nosotros tu recuerdo, amor y ejemplo a servido de apoyo en mi vida, gracias mami, donde quiera que estés regocíjate con el triunfo de tu hijo. Los amo

A mis Hermanos:

Julito, Danilo, Tago, Melin, José, Esteban, tingo y morena, por que siempre he contado con el apoyo incondicional de cada uno de ustedes, gracias de corazón por haber confiado siempre en mi. Mil gracias por su apoyo

A la Universidad Tecnológica de santiago (UTESA)

Por abril sus puertas a miles de jóvenes y adultos del país para que estos tengan la oportunidad de continuar su camino al éxito.

A nuestros profesores en especial al Lic. José Eduardo Almonte

Por ser fuente de inspiración desde el inicio del master hasta el final del mismo, por compartir con nosotros sus conocimientos.

A mis compañeros de estudios:

A todos ustedes que compartieron conmigo esta tarea, y muy en especial a tres personas que sin su apoyo no estuviera culminando este master, Mercedes J. Pérez, Carmen C. Santana y Nicolás Martines. Gracias de Corazón.

Juan

INTRODUCCIÓN

Las personas en una institución se organizan para cumplir distintos roles dependiendo del lugar que ocupen en el proceso de transformación de los bienes y servicios; La universidad tecnológica del sur posee una plantilla de empleados administrativos y académicos que realizan una labor que se puede definir como encomiable en la preparación de los recursos humanos que requiere la provincia de Azua y la Región Suroeste del país.

En esta dimensión realizar un trabajo de investigación responsable cumpliendo con los requisitos y exigencias metodologícas de la Universidad Tecnológica de santiago para el nivel de maestría, amerita de esfuerzos sistemáticos, que prevean llegar a lo mas profundo de los problemas objeto de investigación como en esta ves se esta trabajando.

Con esta investigación: Estudio sobre el manejo de los recursos humanos en la Universidad Tecnológica del Sur en el año 2007- 2008, resulta ser una gran oportunidad para, además de la aplicación de una metodología sistemática, rigurosa, proponer unas herramientas que podrán arrojar luz al equipo que gerentea los recurso humanos en esta organización, en la medidas en que puedan aplicar políticas que permitan en un futuro inmediato mayores niveles de rendimientos en producción de bienes y servicios de la institución; esta universidad podrá conocer en forma clara y precisa las característica de su personal y a través de una administración basada en procesos, elevar el rendimiento en las labores cotidianas de la misma.

Resulta obvio explicar que la organización que será estudiada podrá obtener una propuesta evidente vinculada en forma comparativa de lo que han sido sus mecanismos de organización de los recursos humanos y lo que se le presentaran en forma de reingeniería gerencial con esta investigación.

Esta investigación esta estructurada de la forma siguiente:

- En la primera parte están contenidos los aspectos lógicos y metodológicos.
- En un segundo espacio se colocan armónicamente los fundamentos alusivos al manejo de los Recursos Humanos, primer capitulo.
- Se presenta en el segundo capitulo los fundamentos puntuales de las gestiones de los Recursos Humanos.
- En el tercer capitulo se trata todo lo relativo al significado de un sistema de gestión de Recursos Humanos.
- En el apartado cuarto del trabajo de investigación se tratan los aspectos que de una concisa describen las diversas funciones del departamento.
- En el capitulo quinto trata aspectos especiales reportado con la visión de autores diversos, con alta pertinencia en el área.
- En el capitulo VI se hace una descripción especifica sobre administración, de Recursos Humanos en forma de antecedentes vinculado con la problemática objeto de estudio en la Republica Dominicana.
- En el capitulo siete se hace un condensado en forma de reseña histórica de la Universidad Tecnológica del Sur (UTESUR).
- En este final capitulo ocho se presentan y analizan de forma critica y objetiva los trabajos de la investigación en sus vertientes teóricas y fundamentos empírico conteniendo, las recomendaciones, la bibliografía y anexos.

CAPÍTULO I – FUNDAMENTACIONES TEÓRICAS SOBRE EL MANEJO DE LOS RECURSOS HUMANOS.

1.1 Origen y evolución de los Recursos Humanos

Después de la revolución industrial y la entrada del Feudalismo en Estados Unidos en las primeras décadas del Siglo XX, aparecen las primeras teorías acerca de la importancia de los Recursos Humanos, como Ciencia que apoya el desarrollo industrial y mejora las organizaciones.

Debido a las pobres condiciones humanas que enfrentaban los trabajadores de estas épocas (jornadas largas, bajos salarios, falta de seguridad social), aparecen varios elementos que empiezan a fomentar el desarrollo de la Ciencia llamada Recursos Humanos.

Nace en el sector privado en los albores del siglo XX, y hasta el final del siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer “especialista” de personal. Su labor se limitaba a supervisar y controlar un simple registro y nómina de personal.

El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en su moderna concepción, surgió en el año de 1912. Posteriormente, en 1915, se inició un programa de entrenamiento a nivel universitario para gerentes y empleados.

Entre los años de 1910 - 1915, es desarrollado en la Ciudad de Chicago en Estados Unidos un programa de clasificación y evaluación de puestos. Más tarde, en 1924, son desarrollados otros planes de evaluación por Merrill R. Lott.

Comentan los autores, Chruden y Sherman: “Al empezar la década de 1920, por consiguiente, el campo de administración y personal se encontraba bastante bien establecido y existía ya un departamento de personal en muchas de las compañías más grandes y en las organizaciones gubernamentales”.

A partir de la primera década del Siglo XX, en América Latina se iniciaron varios intentos por trasplantar las disposiciones del Servicio Civil de Estados Unidos.

Es preciso observar que en la mayoría de los países hispanoamericanos, donde por diversas circunstancias los Estados Unidos ejercieron su autoridad militar o civil, se legisló en el sentido de instituir sistemas de administración de personal público.

Tales sistemas, independientemente de desconocer los valores sociales, económicos y culturales de las naciones donde se aplicó, no recibieron el debido respaldo de la opinión pública, todo lo cual los hizo inoperantes.

El verdadero avance de la administración de personal hecha raíces a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de relaciones humanas y de desarrollo técnico de los principales procesos y elementos de la administración de personal, nace aquí el positivismo administrativo.

Los países considerados como avanzados económica y socialmente, generalmente han propiciado adecuados sistemas de personal, tanto en el sector privado como público. Sin embargo, en otros países, menos avanzados, ha sucedido lo contrario; el inicio del desarrollo de las técnicas de personal aún no se ha producido, prevaleciendo los métodos más arcaicos para el manejo de personal.

1.2 Definición Gestión de Recursos Humanos

“Partiendo del concepto de gestión como la acción y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realización de diligencia encaminada a la atención de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones, la Gestión de Recursos Humanos constituye el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos”.

De esta definición se desprende lo siguiente:

1. en el proceso de Gestión de Recursos Humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mandos, los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal.
2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización. (Premisa Estratégica)
3. Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos Recursos Humanos. (Premisa Operativa)
4. Todo ello no podrá ser llevado a cavo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales. (Premisa Logística).

Este debería ser el procedimiento habitual, normalmente los procesos operativos deberían basarse en la estrategia y generar los cometidos logístico.

Pero en muchas empresas el trabajo administrativo aparece como consecuencia de normas jurídicas o proceso estructurados por técnicas.

Además la logística corriente hoy en día es la respuesta a la incertidumbre a la actividad cotidiana con unos reflejos, as táctico que estratégicos. (Ordóñez, 2005, P. 114).

La adopción de un procedimiento u otro índice en la gestión de recursos, porque si en el en primer caso se considera que la organización se ocupa de definir una estrategia, es decir definir las políticas de personal y articulación de funciones sociales, y, para ellos utiliza métodos que deriva en tareas administrativas, reglamentaria e instrumentales necesariamente en este caso la organización se preocupara por integrar objetivos personales y, se preocupara por sus proyectos individuales y trayectorias profesionales.

Pero si opta por el segundo procedimiento en el cual las tareas reglamentarias e instrumentales son el resultado la mayoría de veces de métodos establecidos de antemano, los cuales pueden o no, dependiendo de la urgencia con la que se presente, derivar en política de personal y articulación de políticas de personal organización dará prioridad a sus propios objetivos tratando de garantizar el clima social y equilibrio que se requiere, al mismo tiempo que desarrolla sus resultados, potencial y flexibilidad.

La problemática en los Recursos Humanos consistiría en dar prioridad a los objetivos de la organización o a los asalariados.

1.3 Otras definiciones de la gestión de Recursos Humanos

- Es aquella que persigue la satisfacción de los objetivos organizacionales con una estructura y un esfuerzo coordinado. Para la organización lograr sus objetivos requiere de recursos materiales y técnicos, así como también el recurso humano el cual incluye factores como son el conocimiento, actitudes, habilidades y potencialidades
- La Gestión de Recursos Humanos se concibe como una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de estos y de las organizaciones. El aumento de la capacidad de producción del trabajo se adquiere con el entrenamiento, la educación y la experiencia cuyas capacidades le hacen potencialmente competitivo
- La Gestión de Recursos Humanos es aquella que ayuda a organizar, planear, y controlar las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal al mismo tiempo que la organización representa el medio que suministra a la personas y colaboran con ellas para alcanzar sus objetivos. (Ordóñez, 2005, p. 4)

1.4 Más definiciones de la Gestión de los Recursos Humanos

La gestión de Recursos Humanos puede ser uno de los procesos que conforma el Macro proceso de cualquier empresa. El Sistema de Gestión de los Recursos Humanos (SGRH) de una empresa tiene como objetivo fundamental proveer a la empresa de personal suficiente tanto en cantidad, como con la calidad requerida (competencias) en el momento adecuado y con la motivación suficiente.

¿Pero qué sucede cuando no está implantada la gestión por procesos?

El objetivo del SGRH puede cumplirse: pero aparentemente pues el enfoque funcional de gestión no es capaz de reaccionar a tiempo ante cambios en las necesidades y/o expectativas de los clientes.¿Quién nos puede asegurar que estamos desarrollando en los trabajadores las competencias adecuadas que se requieren para lograr un producto o servicio capaz de satisfacer a los clientes? ¿Quién nos asegura que la empresa es capaz de determinar las necesidades del cliente interno, es decir los trabajadores que en ella laboran, si no los ve como tal, si no los ve como parte de un proceso?

La inclusión del proceso o los procesos de Recursos Humanos dentro de la gestión por procesos es necesaria en los momentos en que la diferenciación entre las empresas ya no se realiza por la tecnología sino por el hombre, sus competencias y el desarrollo del capital humano.

La gestión por procesos garantiza determinar las competencias correctas que deben tener o desarrollar los trabajadores, dentro de las Actividades que incluye la gestión de los Recursos Humanos, se encuentra la formación ¿Qué sucede si desarrollamos en determinado trabajador o grupo de trabajadores una o varias competencias que ya no son las que necesita la empresa, proceso, actividad o tarea para satisfacer las nuevas necesidades del cliente?

Diseño de Empresa: Permite diseñar la empresa definiendo cada Puesto de trabajo e introduciendo los datos de los trabajadores que laboran en la empresa.

Procesos: Es el más importante de los demás módulos pues es la base de los demás módulos, tiene como objetivo fundamental la identificación y control de los procesos, lo cual realiza mediante una interfaz en forma de árbol con opciones que le permiten al usuario adicionar o eliminar elementos así como la definición de los indicadores para el control de los procesos.

Selección del Personal: Permite reflejar los datos fundamentales de los diferentes procesos de Selección de Personal realizadas en la empresa basado en los procesos identificados.

Peligros en el Puesto de trabajo: Permite definir y valorar, los Peligros y Riesgos de cada puesto de trabajo y por proceso.

Accidentes Laborales: Permite registrar los datos relacionados con los accidentes laborales Ocurridos en la empresa.

Sistema de Sugerencias: Permite registrar los datos relacionados con un sistema de Sugerencias Implantado en la Empresa.

Diagnóstico de Clima Organizacional: Permite registrar los resultados de los diferentes Diagnósticos de Clima Organizacional empleando para ello la Herramienta OLARIS.

Formación: Permite registrar los aspectos referentes a las actividades de formación de cada Trabajador.

Inventario de Personal: Permite hacer búsquedas de los datos referentes a cada Trabajador.

CAPÍTULO II – FUNDAMENTOS DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

2.1 Fundamentos de la Gestión de los Recursos Humanos

El contexto de la gestión de Recursos Humanos está conformado por las personas y las organizaciones. Se considera que las personas dependen de las organizaciones ñeque trabajan para alcanzar sus objetivos persónale e individuales, mientras que trabajen para alcanzar sus objetivos propios como la rentabilidad, calidad y productividad.

Se ha comprobado que si la organización quiere comprobar sus objetivos de la mejor manera posibles, debe saber canalizar los esfuerzos de la personas para que estos también alcancen sus objetivos individuales y se beneficien ambas partes. Esta requiere de participación, negociación y sinergia de esfuerzos. (Peretti, 1997. P. 52).

Cuando las organizaciones son existente tienden a crecer, o como mínimo a sobrevivir.

El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, además se genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros, y tecnológicos, sean utilizados con eficacia y eficiencia, el cual las personas representan la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional.

Las personas proporcionan habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas junto con su aptitud para aprender un determinado grado de desempeño, las organizaciones deben imponer al individuo responsabilidades definidazas.

Algunos dentro de su capacidad actual o por debajo de estas que requieren aprendizaje a mediano o a largo plazo.

Los programa de desarrollo para los Gerentes tienden a ser más largo como a los destinados a empleados operativo. Mas que buscar el desarrollo de las habilidades especificas para desempeñar en forma eficiente un determinado puesto, este tipo de programa se ocupa de desarrollo amplio de las habilidades, conocimiento, perfecciones y rasgos de la personalidad que se consideran esenciales para el desempeño presente y futuro de la gerencia.

Una de las mayores dificultades en el desarrollo de los gerentes en la ausencia de un conocimiento previo respecto a las habilidades que debe poseer un gerente para ser eficaz.

En mayor parte de las organizaciones el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.

El desempeño del personal es propio del gerente o supervisor, con accesoria del órgano de gestión de Recursos Humanos que establece los medios y los criterios para tal evaluación que el gerente o supervisor no tiene el conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de personal por lo que se recurre al órgano de gestión de personal con función de Staff.

La empresa privada enfrenta una competencia de libre mercado y a un incremento sustancial del costo de la mano de obra, por lo que ha visto precisada a planificar la política de administración de personal a fin de caer condiciones satisfactorias de trabajo que a la vez produzca un aumento cuantitativo en la producción.

El grado de complejidad existente en las organizaciones no es solo el resultado de su propia dinámica interna, sino sobre todo sus relaciones con el entorno que han de ser fluidos multifacéticos. De hecho creados para dar respuesta a las demandas de innumerables grupos y organización de ese entorno.

Para llevar a cabo las actividades, la empresa necesitan recursos materiales y humanos que tienen habitualmente de ese entorno y su razón de permanencia en servir de soporte y apoyo a las múltiples actividades que se realiza en ese medio.

Mediante un estudio de puesto se reúne la información con respecto a las cualidades que debe tener una persona para desempeñar el puesto.

Incluye información referente a las condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo el contexto social y organizacional.

La descripción del puesto es una declaración por escrito que especifica las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, para obtener información del solicitante en la selección, algunos de los instrumentos de selección más importantes son:

- Entrevista: es el medio que más se usa y de cual dependen las organizaciones.
- Prueba escrita típica: Son pruebas de inteligencia, actitudes capacidades e intereses, prueba de capacidad de mecánica y especial, de exactitud y de perfección.
- Prueba de simulación del rendimiento: están diseñadas para evaluar el potencial administrativo de un candidato.
- Pruebas personales: son las más difíciles de evaluar y usar, se utiliza para medir las habilidades, aspecto básicos de la personalidad del aspirante, como la estabilidad y la motivación, las pruebas de personalidad son proyectarías, a las personas que se somete a las pruebas se le presenta un estimulo ambiguo.
- Prueba de validez: se refiere básicamente a la demostración de que los que lo hacen bien en la prueba lo harán también en el empleo.

La inteligencia generar u otra actitudes pueden predecir el desempeño, pero las habilidades que contribuyen al desempeño difieren de acuerdo con la etapa del proceso de aprendizaje en que se encuentre el candidato. Ponerlo a prueba antes de empezar la información puede ayudar a asegurar que logren buenos resultados, se ha demostrado que las pruebas demuestra de trabajo pueden pronosticar la disposición a la formación a corto y largo plazo.(Peretti, 1997,P. 68 )

Los cambios que están aconteciendo en el ámbito mundial y que configuran los escenarios futuros en los cuales se desarrollan las actividades organizacionales, tienen actualmente un gran significado para la sociedad. Oponerse al modernismo en instituciones públicas y privadas, es negar de la tecnología y el adelanto científico a las organizaciones.

Hoy hablamos de un nuevo orden mundial competitivo basado en el conocimiento y en el canal de eficiencia de los Recursos Humanos, el cual dependerá de una constante capacitación para mejorar la competitividad y para asegurar un funcionamiento óptimo.

La empresa solo empieza a operar cuando las personas encargadas de desempeñar labores específicas y realizar actividades requeridas ocupan posiciones repetidas.

Uno de los problemas fundamentales de toda empresa es reclutar, seleccionar y formar personas con recursos en los cuales puedan desempeñar sus puestos. Una manera de ocupar esos puestos de trabajo consiste en emplear un conjunto de personas que si reúnan las capacidades necesarias para ocupar dicha función.

El líder desempeña una serie de actividades relacionadas con sus tareas y la unidad del grupo.

El líder llega a la conclusión de que los grupos que operan necesitan de alguien que desempeñen dos funciones básicas que son: La funciones relativas a las tareas o a las búsquedas de soluciones al problema y las funciones para mantener el grupo unido para el logro de los objetivos.

2.2 Problemas de la Gestión de Recursos Humanos en la Actualidad.

En su generalidad la gestión de Recursos Humanos enfrenta los siguientes problemas:

- No se aprecia vínculo entre la estrategia de la organización y la de Recursos Humanos.
- Falta de políticas de Recursos Humanos en la mayoría de las empresas.
- La gestión de los Recursos Humanos no existe como sistema.
- Se subestima la actividad de los Recursos Humanos, viéndose como una función administrativa con carácter reactivo.
- Falta de visión sobre el rol estratégico de los directivos de Recursos Humanos.
- Bajo nivel académico de los titulares de los cargos el cual afecta sus actividades.
- Las regulaciones vigentes no se corresponden con los cambios actuales, existiendo aun una burocracia en la legislación laboral.
- No están debidamente delimitadas las funciones del área de Recursos Humanos y se asignan funciones a la actividad.
- La actividad de los Recursos Humanos se considera un área no atractiva y no priorizada.
- Las funciones de Recursos Humanos se asume solo como una actividad del área

Sobre la base de lo anterior se presentan los principales problemas que enfrenta la gestión de los Recursos Humanos por área:

1. Planeación de los Recursos Humanos:

- No hay Planeación estratégica de los Recursos Humanos.
- La planeación esta a nivel de cubrir plantillas no tiene proyección de futuro.
- Calificadores de cargos obsoleto y rígido.
- Deficiente diseño de los puestos de trabajo.

2) Reclutamiento y Selección de Personal:

- No se hace o resulta ineficiente el procesos de reclutamiento.
- Poco aprovechamiento de las fuentes internas de reclutamiento.
- Proceso de selección ineficiente

Técnica de selección deficiente e inadecuada.

3) Inducción:

- El proceso de inducción es deficiente y en muchos casos solo se realiza a los recién graduados.
- Se aplica métodos convencionales del periodo de prueba.

4) Capacitación y Desarrollo:

- No existe un adecuado plan de capacitación de los Recursos Humanos vista como una inversión para el logro de objetivos.
- La capacitación no está acorde al desarrollo.
- No hay una estrategia ni plan de capacitación en el desempeño del puesto de trabajo.
- Falta de visión de los directivos con respecto a la importancia de la capacitación.

5) Remuneración y Compensación:

- La política salarial no se corresponde a las exigencias de los tiempos actuales.
- Poca estimulación al personal y reconocimiento.
- No se corresponde el salario con el nivel de responsabilidad.
- Carencia de sistemas de estimulación efectivos.
- Se aplican métodos tradicionales de remuneración.
- Políticas salariales inconsistentes, no acorde al contenido del puesto de trabajo.

6) Evaluación del Desempeño:

- La evaluación es formal y esquemática solo se realiza a cuadro técnicos.
- El sistema hace énfasis en evaluar resultados y el sistema de pago.
- La evaluación no considera las competencias en el desempeño.

7) Atención al Empleado:

- Condiciones de trabajo no adecuadas.
- Pobre atención al empleado, no solo material, si no también moral y de reconocimiento social. (Puchol, 2000, P. 27)

2.3 Actividades de la Gestión de Recursos Humanos

Estas actividades representan las acciones que se aprenden para proporcionar y mantener una fuerza laborar adecuada en la organización, estas son las siguientes:

Planeación: Es cuando la organización crece hasta exceder un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras del personal. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para cubrir bacantes. (Puchol, 2000, P. 92)

Desarrollo: Ocurre con frecuencia que el numero de empleado desconocerá aspectos y funcionamiento básicos del puesto y la organización, es por esto, que se requiere la inducción y adiestramiento al puesto, así mismo, las necesidades de Recursos Humanos de la organización pueden satisfacerse desarrollando a los empleados actuales.

Evaluación: Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación no solo indica la contribución y confiabilidad de las actividades de los Recursos Humanos, también puede indicar que hay deficiencia en la relaciones con el personal.

Compensación: La aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa compensación asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones extralegales, que la empresa puede decidir, otorgar por ejemplo, un periodo de vacaciones más largos que el dispuestos por las leyes, la empresa puede emplear técnicas de comunicación y accesorias para mantener un nivel alto de desempeño y solución.

Control: Aun cuando las actividades de Recursos Humanos parecen desenvolverse satisfactoriamente los departamentos aplican controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuación del éxito.

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