Die Wirkung von Diversität multikultureller Teams. Diversitätsforschung in multinationalen Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Erklärungsansätze

3 Ausgangshypothese zur Wirkung von Diversität in multinationalen Teams

4 Empirische Befunde der Diversitätsforschung
4.1 Überblick über die empirischen Arbeiten zu Diversität multikultureller Teams
4.2 Messgrößen der empirischen Arbeiten
4.3 Ausgewählte Untersuchungen multikultureller Teams
4.3.1 Laborstudien
4.3.2 Feldstudien

5 Diskussion und Zusammenfassung der Ergebnisse für interkulturelle Teams

6 Ein integratives Modell der Performance multinationaler Teams

Literaturverzeichnis (mit weiterführender Literatur)

1 Einleitung

Die Diversitätsforschung verbindet seit den 1990er Jahren die Gruppen- und interkulturelle Forschung, indem sie Prozesse in Gruppen untersucht, deren Mitglieder einen diversen Hintergrund haben.

In dieser Arbeit sollen zunächst theoretische Erklärungsansätze vorgestellt werden, bevor die Ausgangshypothese zur Wirkung von Diversität dargestellt wird. Der nächste Teil bezieht sich dann auf die empirische Befundlage zu Diversität in Teams und stellt ausgewählte Studien vor, die sich hauptsächlich mit der kulturellen Diversität beschäftigt haben. Die Schlussfolgerungen dieser Befunde und des theoretischen Hintergrunds bilden den abschließenden Teil dieses Texts.

2 Theoretische Erklärungsansätze

Die Auswirkung von Diversität auf Gruppen und deren Leistung hängt von der Betrachtungsweise ab. In der Sozialpsychologie existieren dafür hauptsächlich drei theoretische Zugangsmöglichkeiten (vgl. Sandner, 2006, S. 166), die auch für diese Arbeit als relevant und hilfreich betrachtet werden, um die Prozesse bei der interkulturellen Zusammenarbeit in multinationalen Teams verstehen zu können:

- „Social Categorization Theory“ (Theorie der sozialen Kategorisierung)
- „Similarity Attraction Paradigma“ (Ähnlichkeits-Attraktionsparadigma)
- „Information and Decision-making Approach“ (Informationsverteilung und Entscheidungsfindung)

(1) Die Theorie der sozialen Kategorisierung und der sozialen Identität

Die „Social Categorization Theory“, die überwiegend von Tajfel (1978) und Turner (1984) entwickelt wurde, stellt die am weitesten verbreitete Theorie in der wissenschaftlichen Forschung hinsichtlich der Effekte von Diversität auf Gruppenprozesse und –leistung dar (vgl. Williams/O’Reilly, 1998, S. 83). Ausgangspunkt dieser Betrachtungsweise ist die Prämisse, dass Individuen ein Bedürfnis nach hoher Selbstachtung haben, das sie durch Identifizierung ihres Selbst (Selbstkategorisierung) mittels eines Vergleichs mit anderen erreichen. Damit dies gelingt, müssen sie sich selbst und andere bestimmten Gruppen zuordnen (soziale Kategorisierung). Die Unterscheidungsmerkmale der Gruppen können bspw. die Kriterien Ethnizität, Geschlecht, Alter, Status, Berufserfahrung etc. umfassen. Dieser Kategorisierungsprozess gibt dem Individuum eine soziale Identität. Die „Social-Identity Theory“ nach HOGG&ABRAMS (1988) sowie TAJFEL (1978) verfügt sowohl über eine kognitive als auch motivationale Perspektive hinsichtlich der Gruppenidentifizierung. Die Mitgliedschaft in einer Gruppe ist einerseits ein emotional signifikanter Aspekt des Selbstkonzepts eines Individuums, andererseits gehen die kollektiven Interessen der Gruppe als unmittelbare Angelegenheit des Individuums über dessen persönlichen Selbstinteressen hinaus (vgl. Mannix/Neale, 2005, S. 40f.). Die Kategorisierung führt zur Bildung von In- und Outgroups, in deren Folge der Einzelne die Unterschiede zwischen der eigenen und der anderen Gruppe kognitiv zu maximieren und die Mitglieder anderer Gruppen abzuwerten versucht. Dies führt dazu, dass Mitglieder der Vergleichsgruppe bspw. als weniger vertrauenswürdig, weniger ehrlich und kooperativ angesehen werden und das „Anderssein“ ein Defizit darstellt (vgl. Williams/O’Reilly, 1998, S. 83f.).

Im Zusammenhang mit der Heterogenität von Teams hat diese „Stereotypisierung“ Auswirkungen auf die Gruppenprozesse (z.B. Konflikte, Zusammenhalt, Kommunikation) und deshalb auch auf die Effektivität der Teamleistung. Zum Beispiel nationalitätsbezogene Stereotypisierungen sind u.a. deswegen gefährlich, da sie Gruppenbildungen innerhalb des Teams induzieren, auf Grund derer sich Kommunikations- und Kooperationsbarrieren ergeben können (vgl. Gebert, 2004, S. 423). Diese Gefahr hat sich in Teams mit hoher sichtbarer Diversität speziell zu Beginn der gemeinsamen Arbeit als besonders hoch erwiesen (vgl. Early/Mosakowski, 2000; Flynn et al., 2001). Studien der Diversitätsforschung, die von dieser Theorie ausgehen, kommen daher oft zu negativen Auswirkungen von Diversität in Teams auf deren Prozesse und Performance (vgl. Richard/Kochan/MacMillan-Capehart, 2002, S. 269).

(2) Ähnlichkeits-Attraktionsparadigma

Das „Similarity Attraction Paradigma“ nach Byrne (1971) sowie Berscheid&Walster (1978) besagt, dass je ähnlicher sich zwei Personen wahrnehmen, desto attraktiver finden sie sich gegenseitig, desto mehr werden sie voneinander angezogen, so dass es in einer Gruppe zum Beispiel zu einem größeren Zusammenhalt kommt. Individuen, die einen ähnlichen Hintergrund in Bezug auf Werte, Erfahrungen, Kultur etc. haben, treten leichter miteinander in Kontakt und dieser ist stabiler als bei gegenteiligen Bedingungen. So zeigten Studien, dass, wenn Individuen die Möglichkeit haben, mit mehreren Personen Kontakt aufzunehmen, sie die Tendenz dazu haben, ihnen ähnliche Personen auszuwählen (vgl. Sandner, 2006, S. 168). Andererseits werden Personen die Kommunikation mit denjenigen, die sie nicht mögen oder welche andere Meinungen bzw. Ansichten haben, vermeiden, um die Spannungen einer möglichen Ablehnung zu reduzieren. Das Ähnlichkeits-Attraktionsparadigma steht in einem engen Zusammenhang zur Theorie der sozialen Kategorisierung: Gleichheit bestätigt und verstärkt die eigenen Einstellungen sowie stärkt die Selbstidentität und fördert das Verständnis für Verhaltensweisen einer anderen Person, Ungleichheit führt dagegen zu Missachtung.

Das Ähnlichkeits-Attraktionsparadigma geht einher mit der merkmalsbasierten Ansicht von demographischer Diversität, die davon ausgeht, dass sichtbare Unterschiede wie Alter oder Rasse auch Unterschiede in tiefer liegenden Attributen wie Werte oder Glauben implizieren (vgl. Mannix/Neale, 2005, S. 39). Empirische Studien mit dem Ähnlichkeits-Attraktionsparadigma als Hintergrund kommen zu einem großen Teil zu dem Ergebnis, dass Heterogenität in Gruppen durch negativere Einstellungen gegenüber anderen Gruppenmitgliedern zu weniger Kommunikation führt, was als Folge konfliktreichere Gruppenprozesse und eine höhere Fluktuation sowie geringere Effektivität hat (vgl. Richard/Kochan/McMillan-Capehart, 2002, S. 270; Williams/O’Reilly, 1998, S. 85).

Die Theorien der sozialen Kategorisierung/sozialen Identität und das Ähnlichkeits-Attraktionsparadigma unterstützen demnach eine pessimistische Sichtweise von Diversität. Sie betonen die Probleme der Unterschiedlichkeiten in einem Team. Der Einzelne wird mehr von Personen angezogen, die ähnlich zu ihm sind und erfährt so in homogenen Gruppen gemäß diverser Untersuchungen mehr Kohäsion (vgl. O’Reilly et al., 1989), weniger Beziehungskonflikte (vgl. Jehn et al., 1999), eine geringere Fluktuation (vgl. Wagner, 1984) und mehr Commitment (vgl. Tsui et al., 1992). Diversität führt so möglicherweise zu negativen Gruppenprozessen wie schwierigen „intra-group“ Beziehungen, die in einer schwachen Teamperformance resultieren können (vgl. Mannix/Neale, 2005, S. 42).

(3) Informationsverteilung und Entscheidungsfindung

Die dritte Theorie, die bei der Untersuchung von Effektivitätsvorteilen heterogener Teams eine Rolle spielt, ist der „Information and Decision-making Approach“ (vgl. z.B. Gruenfeld et al., 1996; Brandstätter, 1989). Generell besagen die Theorien zur Informationsverteilung und Entscheidungsfindung, dass Variationen bei der Zusammensetzung von Arbeitsgruppen grundsätzlich eine positive Auswirkung auf die Aneignung von Fähigkeiten und Wissen haben. Auf Grund der Tatsache, dass Individuen dazu tendieren, eher mit ihnen ähnlichen Personen zu kommunizieren, haben Mitglieder heterogener Teams vermehrt Kontakt zu Informationsnetzwerken außerhalb der Gruppe. Diese zusätzlichen Informationen bringen sie in die Gruppe ein und können die Qualität der Entscheidungen innerhalb des Teams positiv beeinflussen (vgl. Sandner, 2006, S. 169f.). Vertreter dieser Theorie gehen davon aus, dass Vielfalt in Teams qualitativ und quantitativ die in der Gruppe vorhandenen Fähigkeiten, Erfahrungen, Informationen und Wissen erhöhen kann. Dies ist vor allem dann von Vorteil, wenn die Aufgabenstellung von mehreren Perspektiven und diversem Wissen profitiert, wie bei Innovationen und komplexen Problemen (vgl. Adler, 2002; William/O’Reilly, 1998,
S. 86f.). Voraussetzung ist aber, dass Gruppenmitglieder die durch sie eingebrachten Informationen zur Verfügung stellen bzw. ihnen dies ermöglicht wird (vgl. Richard/Kochan/McMillan-Capehart, 2002, S. 271). Die Schule der Informationsverteilung und Entscheidungsfindung tendiert dazu, die Vorteile heterogener Teams vor allem mittels der Kriterien Information, Ausbildung oder funktionaler Hintergrund zu suchen, während demographische Merkmale wie Geschlecht, Rasse oder Alter oftmals ausgeblendet werden (vgl. Mannix/Neale, 2005, S. 42).

Es gibt nach wie vor nur wenige Studien über die Auswirkung von Teamdiversität und Entscheidungsprozesse (vgl. Sandner, 2006, S. 170). Dennoch existieren Forschungsergebnisse, die Zusammenhänge zwischen Heterogenität von Ethnizität und gesteigerter Teameffektivität durch variantenreichere Lösungsansätze belegen (vgl. Richard/Kochan/McMillan-Capehart, 2002, S. 271).

Zusammenfassend betrachtet kann festgestellt werden, dass die beiden ersten Theorien („self-categorization/social identity“, „similarity-attraction“) das Bedürfnis des Individuums nach Bestätigung und Zugehörigkeit erklären, während die Herangehensweise der Informationsverteilung und Entscheidungsfindung zeigt, wie Verschiedenheit innovative Zugänge, Lernen und erweiterte Performance mittels Interaktion und konstruktivem Informationsaustausch hervorbringen kann (vgl. Mannix/Neale, 2005, S. 43). Bei so geringer Übereinstimmung dieser theoretischen Ansätze ist davon auszugehen, dass auch in der empirischen Forschung zur interkulturellen Zusammenarbeit in multinationalen Teams keine eindeutigen Ergebnisse vorliegen.

3 Ausgangshypothese zur Wirkung von Diversität in multinationalen Teams

Hinsichtlich der Effektivität von multikulturellen Teams wählt Adler (2002) eine Studie von Kovach (1980)^[1], die sehr anschaulich zeigt, dass die interkulturelle Zusammenarbeit in Teams entweder besonders effektiv oder besonders ineffektiv ist. Die Abbildung 1 macht deutlich, dass die Qualität der gewählten Lösungen in den multikulturellen Teams entweder deutlich über oder unter dem Mittelwert für homogene Gruppen liegt.

Abbildung 1: Effektivität in multinationalen vs. national homogenen Teams

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Adler, 2002, S. 148

Adler (2002) stellt in ihrem Standardwerk „International Dimensions of Organizational Behavior“ (4. Aufl.) Vor- und Nachteile von Diversität in Gruppen zusammen. Die Chancen und Risiken von (kulturell) diversen Teams stellen einen ständigen Balanceakt dar, was als Ausgangshypothese für diese Arbeit aufgegriffen werden soll.

Abbildung 2: Vor- und Nachteile von Diversität in Gruppen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung. In Anlehnung an Adler (2002), S. 143

Inwieweit sich die Chancen und Risiken in diversen Teams empirisch nachweisen lassen, soll Inhalt des nächsten Abschnitts sein.

4 Empirische Befunde der Diversitätsforschung

In diesem Abschnitt wird die empirische Befundlage zu Diversität in Teams vorgestellt, die sowohl positive als auch negative Auswirkungen interkultureller Zusammenarbeit belegen. Dabei ist es von großer Bedeutung, genau zu unterscheiden, um welche Form von Diversität es sich handelt, wie sich die Untersuchungsgruppen zusammensetzen und welche Wirkungen gemessen wurden. Nach einem Überblick über die recherchierten empirischen Arbeiten folgt eine zusammenfassende Darstellung deren Ergebnisse in tabellarischer Form. Ausgewählte Studien werden daran im Anschluss gründlicher vorgestellt.

4.1 Überblick über die empirischen Arbeiten zu Diversität multikultureller Teams

Die Zahl an Studien zu Diversität im Allgemeinen ist hoch. Um differenzierte Aussagen treffen und die eigenen Ergebnisse reflektierend darauf zurück führen zu können, wurde eine ausführliche Analyse der vorhandenen empirischen Arbeiten durchgeführt. Die Suche nach Studien, die für die Untersuchung interkultureller Teams von Bedeutung sind, verlief über verschiedene Wege. Zunächst wurde über die zumeist englischsprachigen sozialwissenschaftlichen Datenbanken (Proquest, EBSCO) Literatur zu Arbeitsgruppen und Teams und zur interkulturellen Zusammenarbeit gesucht. Nur verhältnismäßig wenige Arbeiten bezogen sich auf beide Aspekte – Gruppe und Kultur, nahmen aber häufig Bezug auf das Konzept der Diversität. Die Bandbreite und Anzahl gefundener Studien erhöhte sich um diesen Suchbegriff erheblich. So existieren einige aufschlussreiche Überblicksarbeiten zu Diversität im Allgemeinen (Milliken/Martins, 1996; Earley/Laubach, 2002; Williams/O’Reilly, 1998; Jackson, Joshi/Erhardt, 2003; Webber/Donahue, 2001), zu Multidisziplinarität in Teams (Jackson, 1996) sowie Geschlechterverteilung im Besonderen (George/Bettenhausen, 1990) und schließlich zu kulturellen Differenzen (Smith/Noakes, 1996).

Basis für die Auseinandersetzung mit der empirischen Befundlage bilden die folgenden Studien, die in Abbildung 3 aufgelistet und näher beschrieben sind. Die Tabelle erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern ist der Versuch, einen systematischen und umfassenden Überblick durch die Darstellung der wichtigsten Ergebnisse zu geben. Es wird einer Vorlage von Podsiadlowski (2002) gefolgt, ergänzt durch neuere Arbeiten zum Thema.

Dabei sind Aufstellungen zu Dyaden und Diversität als allgemeines politisches und strukturelles Merkmal in Unternehmen sowie Studien, die sich ausschließlich auf Geschlechtereffekte beziehen, ausgeschlossen. Letztere bilden ein eigenes, umfassendes Forschungfeld (gender approach). Die Analyse bezieht sich nur auf Untersuchungen zu Diversität in multinationalen Gruppen. Studien, die sich allein auf binationale bzw. -kulturelle Gruppen beziehen, sollen ausgeschlossen bleiben, da davon ausgegangen wird, dass sich die Prozesse und Ergebnisse in multikulturellen Gruppen von denen in bikulturellen Gruppen unterscheiden. Durch eine schärfere Trennung des Untersuchungsgegenstands können letztere klarer gefasst werden. Im Gegensatz zu multikulturellen Gruppen kann es in bikulturellen Gruppen leichter zu einer Spaltung in zwei Lager durch die Bildung von Subgruppen auf der Basis der jeweils kulturellen Herkunft kommen, die eine mögliche Polarisierung zu Folge haben kann. Der Minderheitenproblematik kommt in diesem Zusammenhang eine besondere Bedeutung zu, die einerseits durch ein ungleiches Verhältnis der Vertreter innerhalb der Gruppe und/oder andererseits durch Statusunterschiede und eine mögliche Geschichte der Diskriminierung, welche die jeweiligen Vertreter durch ihre kulturelle Zugehörigkeit in die Gruppe einbringen, entstehen kann. Andere Problematiken gewinnen eine größere Bedeutung, wie zum Beispiel Koordination und Kommunikation (vgl. Podsiadlowski 2002, S. 119f.).

Die Tabelle ist in zwei Teile gegliedert: Im ersten Teil sind die Laborstudien aufgeführt, gefolgt von den Feldstudien im zweiten Teil. Innerhalb der Teile sind die Studien nach den untersuchten Differenzierungsmerkmalen geordnet, die auch eine zeitliche Entwicklung des Forschungsfeldes widerspiegeln. In der Tabelle werden die untersuchten Unterscheidungsmerkmale und die Beschreibung der Versuchspersonen sowie die zentralen Ergebnisse genannt. Größtenteils stellen die Ergebnisse einen Vergleich zwischen homogenen und heterogenen Gruppen dar. Bei besseren Ergebnissen von heterogenen, diversen Gruppen im Vergleich zu homogenen Gruppen wird dies positiv vermerkt (J) bzw. umgekehrt bei schlechteren Ergebnissen negativ (L) sowie neutral (K). Eine nähere, ausführliche Behandlung von ausgewählten Untersuchungen erfolgt im weiteren Text.

Abbildung 3: Überblicksdarstellung empirischer Studien zu Diversität in multinationalen Arbeitsgruppen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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^[1] Kovach führte zwischen 1977 und 1980 eine Feldstudie an der Graduate School of Management (University of California, Los Angeles) zwischen künstlich zusammengesetzten, national homogenen und multinationalen Gruppen durch.