Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Personalmarketing
1. Definition
2. Was ist Personalmarketing?
2.2. Externes Personalmarketing
2.2.1 Phasen des externen Personalmarketings
2.1. Internes Personalmarketing
2.1.1. Phasen des internen Personalmarketings
3. Betriebliche Eingliederung des Personalmarketings
4. Maßnahmen des Personalmarketings
5. Funktion des Personalmarketing
6. Ziele des Personalmarketing
Employer Branding
7. Definition
8. Was ist Employer Branding?
8.1 Externes Employer Branding
8.2 Internes Employer Branding
9. Betriebliche Eingliederung des Employer Branding
10. Funktion & Wirkungsbereiche des Employer Branding
10.1 Funktion & Wirkungsbereiche aus Arbeitgebersicht
10.1.1 Präferenzbildung
10.1.2 Differenzierung
10.1.3 Emotionalisierung
10.2 Funktion & Wirkungsbereiche aus Arbeitnehmersicht
10.2.1 Orientierung
10.2.2 Vertrauen
10.2.3 Identifikation
11. Ziele des Employer Branding
I. Gliederung der Personalmarketings
a. Personalforschung
b. Externe Personalmarketing
c. Interne Personalmarketing
II. Fazit
III. Abbildungsverzeichnis
IV. Quellen
Personalmarketing
Der Fach- und Führungskräftemangel kostet die deutschen Unternehmen jährlich rund 33 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen bzw. nicht realisierten Umsätzen. Die Unternehmen reagieren darauf mit einer nachhaltigen Personalstrategie:
So ist derzeit das wichtigste personalpolitische Thema, gute Mitarbeiter an sich zu binden. 63 Prozent der Unternehmen messen der Mitarbeiterbindung eine große bzw. sehr große Bedeutung zu. Die Fluktuation der eigenen Mitarbeiter zu verhindern, hat sogar eine noch höhere Priorität als neue Mitarbeiter zu rekrutieren: Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist mit 45 Prozent nur das fünftwichtigste Thema in mittelständischen Personalabteilungen. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Talent Management im Mittelstand – mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel“, an der 700 Firmen beteiligt waren. Die Studie wurde von der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young in Kooperation mit der ESCP Europe Wirtschaftshochschule Berlin erstellt.
Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit genau diesem wichtigen personalpolitischen Thema und der Begriffsdifferenzierung des Personalmarketing und dem Employer Branding.
1. Definition
„Personalmarketing wird als Querschnittsfunktion verstanden. Das Personalmarketing greift Zielgruppen bezogen auf die Instrumente und Inhalte aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurück und zeigt die integrative Sicht über sämtliche Schnittstellen in einem Unternehmen auf. Personalmarketing richtet sich an alle vorhandene und an neue potentielle Mitarbeiter. Das primäre Ziel des Personalmarketings besteht in der langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten Mitarbeitern“.
In der folgenden Abbildung ist der Zusammenhang, der einzelnen personalwirtschaftlichen Funktionen und somit das Personalmarketing, veranschaulicht:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Personalmarketing als Schnittstelle in einem Unternehmen
2. Was ist Personalmarketing?
Am Anfang der Überlegungen zum Personalmarketing steht die Klärung des Begriffs. So kann das Personalmarketing als eine Funktion des Personalmanagements aufgefasst werden, die alle personalbezogenen Aktivitäten eines Unternehmens unter der Perspektive der Kundenorientierung betrachtet und sich am Unternehmenserfolg ausrichtet. Zu den Aufgabenbereichen des Personalmarketings gehören die Personalmarktforschung, die Anwerbung von Personal sowie die Betreuung der Mitarbeiter im Unternehmen. (siehe Abbildung 1: Personalmarketing als Schnittstelle in einem Unternehmen)
Personalmarketing ist nicht nur eine Aufgabe der Personalabteilung, sondern die Aufgabe aller Mitarbeiter, die Personalverantwortung haben und das Unternehmen nach außen repräsentieren. Dies fängt bei der Unternehmensleitung an und geht bis hin zu Außen- oder Kundendienstmitarbeitern, Einkäufern, Disponenten, Sekretärinnen, Mitarbeitern in der Fertigung, Monteuren und so weiter.
In vielen Klein- und Mittelständischen Unternehmen mangelt es ausgerechnet im personalwirtschaftlichen Bereich an der erforderlichen Vorstellungskraft, sowie Flexibilität. Sie fühlen sich eingeschnürt in das enge Korsett aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und den vermeintlich starren Vorgaben ihrer Arbeitgeberverbände, von überkommenen Klischees und emotionalen Barrieren ganz zu schweigen. So werden Klein- und Mittelständischen Unternehmen bei ihrem „Angebot an Mitarbeitern“ regelmäßig unter ihrem Wert geschlagen, die Strafe besteht dann oftmals in der eingeschränkten Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Gründe dafür liegen darin, dass die Mitarbeiterbedürfnisse in vielen Fällen unbekannt sind bzw. nur zu gerne vereinfacht gesehen werden. Des Weiteren werden die eigenen Angebotsmöglichkeiten regelmäßig unterschätzt, die weit über das Entgelt, die Sicherheitsleistungen und die Altersvorsorge, also über die reinen materiellen Aspekte hinausgehen. Eine Forderung aus diesen „gravierenden Mängeln“ kann nur sein, dass bei der betrieblichen Personal- und Führungsarbeit derselbe Einfallsreichtum eingesetzt wird, wie es im Absatzbereich schon lange der Fall ist, darin liegt der Erfolg eines zeitgemäßen Personalmarketings.
Personalmarketing, auf einen kurzen Nenner gebracht, ist also als eine personalpolitische Einstellung zu verstehen, die den Mitarbeiter als „Kunden” sieht, sich bemüht seine wirklichen Bedürfnisse „Nachfrage” zu erkennen, mit einer zeitgemäßen Personal- und Führungsarbeit darauf reagiert „Angebot” und vom Mitarbeiter dafür nachhaltig eine optimale Leistung „Preis” erhält.
2.2. Externes Personalmarketing
Das externe Personalmarketing bezieht sich auf das neu zu gewinnende Personal. Es beschäftigt sich mit den unternehmensexternen Zielgruppen des Personalmarketings. Dies sind die potenziellen Bewerber und externen Beobachter eines Unternehmens. Für das externe Personalmarketing können vier Phasen unterschieden werden.
2.2.1 Phasen des externen Personalmarketings
Phase 1) Kontaktanbahnung
In dieser ersten Phase macht das Unternehmen die Zielgruppen, mit denen vorher kein oder nur ein geringer Kontakt bestand, auf sich aufmerksam. Typische Maßnahmen in dieser Phase sind Imageanzeigen, der Internetauftritt sowie Fachvorträge an Schulen oder Universitäten. Das Unternehmen wird für die Zielgruppe präsent, ohne dass es zu einem direkten Kontakt zwischen potenziellen Bewerbern und den Unternehmensvertretern kommt.
Phase 2) Kontaktaufnahme
In der zweiten Phase treten potenzielle Bewerber und Unternehmensvertreter erstmalig in einen wechselseitigen Kontakt. Dabei handelt es sich um ein gegenseitiges Kennenlernen, ohne dass diese Interaktion sofort zu einem Arbeitsverhältnis führen muss. Typische Maßnahmen in dieser Phase sind Hochschulmessen, Unternehmenspräsentationen in Schulen, Betriebsbesichtigungen oder projektbezogene Events.
Phase 3) Kontaktverdichtung
In der dritten Phase wird ein bestehender persönlicher Kontakt weiter gefestigt, um sozusagen einen Pool potenzieller Bewerber für zukünftige Vakanzen zu schaffen. Beispiele für entsprechende Maßnahmen in dieser Phase können Praktika, gemeinsame Projekte oder geringfügige Beschäftigungsverhältnisse sein.
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