Der Fach- und Führungskräftemangel kostet die deutschen Unternehmen jährlich rund 33 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen bzw. nicht realisierten Umsätzen. Die Unternehmen reagieren darauf mit einer nachhaltigen Personalstrategie:
So ist derzeit das wichtigste personalpolitische Thema, gute Mitarbeiter an sich zu binden. 63 Prozent der Unternehmen messen der Mitarbeiterbindung eine große bzw. sehr große Bedeutung zu. Die Fluktuation der eigenen Mitarbeiter zu verhindern, hat sogar eine noch höhere Priorität als neue Mitarbeiter zu rekrutieren: Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist mit 45 Prozent nur das fünftwichtigste Thema in mittelständischen Personalabteilungen. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Talent Management im Mittelstand – mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel“, an der 700 Firmen beteiligt waren. Die Studie wurde von der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young in Kooperation mit der ESCP Europe Wirtschaftshochschule Berlin erstellt.
Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit genau diesem wichtigen personalpolitischen Thema und der Begriffsdifferenzierung des Personalmarketing und dem Employer Branding.
Inhaltsverzeichnis
Personalmarketing
1. Definition
2. Was ist Personalmarketing?
2.2. Externes Personalmarketing
2.2.1 Phasen des externen Personalmarketings
2.1. Internes Personalmarketing
2.1.1. Phasen des internen Personalmarketings
3. Betriebliche Eingliederung des Personalmarketings
4. Maßnahmen des Personalmarketings
5. Funktion des Personalmarketing
6. Ziele des Personalmarketing
Employer Branding
7. Definition
8. Was ist Employer Branding?
8.1 Externes Employer Branding
8.2 Internes Employer Branding
9. Betriebliche Eingliederung des Employer Branding
10. Funktion & Wirkungsbereiche des Employer Branding
10.1 Funktion & Wirkungsbereiche aus Arbeitgebersicht
10.1.1 Präferenzbildung
10.1.2 Differenzierung
10.1.3 Emotionalisierung
10.2 Funktion & Wirkungsbereiche aus Arbeitnehmersicht
10.2.1 Orientierung
10.2.2 Vertrauen
10.2.3 Identifikation
11. Ziele des Employer Branding
I. Gliederung der Personalmarketings
a. Personalforschung
b. Externe Personalmarketing
c. Interne Personalmarketing
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen und die praktische Differenzierung von Personalmarketing und Employer Branding, um aufzuzeigen, wie Unternehmen den Herausforderungen des Fachkräftemangels durch strategische Personalpolitik begegnen können.
- Grundlagen des Personalmarketings und dessen interne sowie externe Ausrichtung.
- Die strategische Bedeutung und Umsetzung von Employer Branding.
- Integration beider Konzepte zur langfristigen Mitarbeiterbindung und -gewinnung.
- Analyse von Wirkungsbereichen auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
- Abgrenzung zwischen operativen Marketingmaßnahmen und strategischer Markenführung.
Auszug aus dem Buch
1. Definition
„Personalmarketing wird als Querschnittsfunktion verstanden. Das Personalmarketing greift Zielgruppen bezogen auf die Instrumente und Inhalte aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurück und zeigt die integrative Sicht über sämtliche Schnittstellen in einem Unternehmen auf. Personalmarketing richtet sich an alle vorhandene und an neue potentielle Mitarbeiter. Das primäre Ziel des Personalmarketings besteht in der langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten Mitarbeitern“.
In der folgenden Abbildung ist der Zusammenhang, der einzelnen personalwirtschaftlichen Funktionen und somit das Personalmarketing, veranschaulicht:
Zusammenfassung der Kapitel
Personalmarketing: Einführender Teil, der die Notwendigkeit einer Personalstrategie angesichts des Fachkräftemangels beleuchtet.
1. Definition: Erläutert das Personalmarketing als Querschnittsfunktion zur langfristigen Sicherung qualifizierten Personals.
2. Was ist Personalmarketing?: Definiert Personalmarketing als Funktion des Personalmanagements, die alle Aktivitäten unter Kundenorientierung betrachtet.
3. Betriebliche Eingliederung des Personalmarketings: Beschreibt die Einbettung des Konzepts in die Unternehmensführung und die Notwendigkeit einer faktenbasierten Umsetzung.
4. Maßnahmen des Personalmarketings: Erörtert die Planung von Aktivitäten zur Senkung der Fluktuation und Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit.
5. Funktion des Personalmarketing: Betont die Rolle als dynamisches Konzept, das von allen Mitarbeitern mitgetragen werden sollte.
6. Ziele des Personalmarketing: Legt den Fokus auf die Operationalisierung von Zielen nach dem Vorbild des klassischen Absatzmarketings.
Employer Branding: Überleitung zum strategischen Markenmanagement als Antwort auf den Personalbeschaffungsdruck.
7. Definition: Liefert wissenschaftliche Definitionen von Employer Branding als identitätsbasierte Entwicklung des Arbeitgeberimages.
8. Was ist Employer Branding?: Beschreibt Employer Branding als ganzheitliches Konzept zur Gestaltung der Arbeitgebermarke.
9. Betriebliche Eingliederung des Employer Branding: Unterstreicht, dass Employer Branding eine integrale Aufgabe von Personalmanagement, Kommunikation und Marketing ist.
10. Funktion & Wirkungsbereiche des Employer Branding: Analysiert die Effekte für Arbeitgeber (z.B. Präferenzbildung) und Arbeitnehmer (z.B. Vertrauen).
11. Ziele des Employer Branding: Listet die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Rekrutierungsqualität als primäre Ziele auf.
I. Gliederung der Personalmarketings: Unterteilt das Personalmarketing in Personalforschung sowie interne und externe Aktionsfelder.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Employer Branding, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Personalforschung, Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitgeberattraktivität, Personalstrategie, Unternehmenskultur, Identifikation, Arbeitnehmer, Personalmanagement, Marketing.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Definition und praktischen Abgrenzung der Begriffe Personalmarketing und Employer Branding im Kontext einer modernen Personalstrategie.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Mitarbeitergewinnung, der Mitarbeiterbindung, der strategischen Arbeitgebermarkenbildung und der funktionalen Eingliederung in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Unterschiede und Zusammenhänge zwischen Personalmarketing und Employer Branding zu klären, um Unternehmen eine Orientierungshilfe für ihre Personalpolitik zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung, die auf der Auswertung bestehender Fachliteratur und Definitionen (wie z.B. von der DEBA) basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Beschreibung der Phasen des Personalmarketings und die strategischen Wirkungsbereiche des Employer Branding aus Arbeitgeber- sowie Arbeitnehmersicht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Personalmarketing, Employer Branding, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel und Mitarbeiterbindung.
Wie unterscheidet der Autor zwischen Personalmarketing und Employer Branding?
Der Autor ordnet das Personalmarketing als operativ und kurzfristiger orientiert ein, während das Employer Branding als langfristiger, strategischer Ansatz betrachtet wird.
Welche Bedeutung hat das Fazit des Autors?
Das Fazit schlussfolgert, dass Personalmarketing in der Praxis als Teilbereich des übergeordneten Employer Brandings anzusehen ist.
Was sind die vier Phasen des externen Personalmarketings?
Die Phasen sind Kontaktanbahnung, Kontaktaufnahme, Kontaktverdichtung und Kontaktpflege.
Was ist das Ziel der Emotionalisierung beim Employer Branding?
Die Emotionalisierung soll das Treueverhalten verbessern, die Identifikation mit dem Unternehmen stärken und somit die Qualität der Arbeitsergebnisse steigern.
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- Nicole Schulskis (Autor), 2012, Personalmarketing und Employer Branding, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/275368
