Seit einigen Jahren verschwinden die Begriffe Personalabteilung, Personalreferent und Personalleiter als antiquiert aus den gängigen Fachaufsätzen zum Thema Personal, aber auch aus dem Unternehmenssprachgebrauch. Vielmehr ist nun von der amerikanisierten bzw. internationalisierten Form Human Resources (HR), HR Generalist und HR Manager die Rede. Während sich bei diesen Bezeichnungen eigentlich in der Aufgabe wenig geändert hat, sondern dies eher einem globalisierten und internationalisiertem Mainstream geschuldet sind, werden ebenfalls die Begriffe HR Service und HR Business Partner genutzt.
Hier reicht eigentlich keine einfache Übersetzung mehr aus, da im Personalmanagement diese beiden Begriffe neue Aufgaben und Ziele definieren. Besonders problematisch ist die Abgrenzung des HR Business Partners vom klassischen Personalreferent und Personalleiter. Auf welcher Ebene wird er überhaupt eingesetzt, und wie sieht er sich selbst?
Welche Möglichkeiten und Grenzen bieten nun die neuen Rollen des HR Business Partners und des HR Service. Der Bereich HR Service soll in dieser Arbeit nur am Rande thematisiert werden, da dieser eine unmittelbare Folge des HR Business Partners und als unterstützender Dienstleister für die Personalabteilung zu verstehen ist.
Die Unternehmensführungen stehen vor der Frage, welchen Veränderungen das Personalmanagement unterliegt, und welche Innovationen umgesetzt werden sollten. Genau an diesen Punkten konzentrieren sich die Hauptprobleme einer zukünftigen HR Aufstellung. Sofern die Unternehmensführung nicht weiß, welchen Veränderungen die Personalarbeit unterliegt und nicht erkennt, welche Chancen der HR Bereich entfalten kann, bezwecken neue Begrifflichkeiten wenig. Den klassischen Personalreferenten nun HR Business Partner zu nennen, macht daher wenig Sinn. Die Forderung der Personaler nun als voller Geschäftspartner zu gelten, ohne überhaupt die notwendige wirtschaftlich und strategische Kompetenz nachgewiesen zu haben, funktioniert ebenfalls nicht.
In dieser Arbeit sollen die Möglichkeiten und Grenzen des HR Business Partner, auch anhand von positiven und negativen Unternehmensbeispielen aufgezeigt werden, um eine Standortbestimmung über die Sinnhaftigkeit dieser relativ neuen Rolle im Personalwesen zu geben.
Zu Beginn wird eine kurze Darstellung von der Entwicklung der Personalabteilung der letzten fünfzig Jahre zur strategischen Human Resources Abteilung gegeben und die Herausforderungen des Personalwesens...
Inhaltsverzeichnis
- Inhaltsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2. Vom Personalwesen zu Human Resources
- 2.1. Die Entwicklung der letzten Jahrzehnte
- 2.2. HR heute und zukünftig
- 3. Der HR Business Partners
- 3.1. Definition des HR Business Partners
- 3.2. Möglichkeiten des HR Business Partners
- 3.3. Grenzen des HR Business Partners
- 4. Fazit
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit befasst sich mit dem HR Business Partner Modell und untersucht dessen Möglichkeiten und Grenzen im Kontext des Personalmanagements. Ziel ist es, einen Überblick über die Entwicklung des Personalwesens von der traditionellen Personalabteilung hin zu Human Resources (HR) zu geben und dabei die Rolle des HR Business Partners im Unternehmen zu beleuchten. Die Arbeit analysiert die Stärken und Schwächen des Modells, indem sie konkrete Unternehmensbeispiele und Expertenmeinungen heranzieht.
- Entwicklung des Personalwesens von der Personalabteilung zu Human Resources
- Definition und Aufgaben des HR Business Partners
- Möglichkeiten des HR Business Partners im Unternehmen
- Grenzen und Herausforderungen des HR Business Partner Modells
- Bewertung der Sinnhaftigkeit des HR Business Partners für verschiedene Unternehmenstypen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema der Seminararbeit ein und stellt die Relevanz des HR Business Partner Modells im heutigen Personalmanagement heraus. Sie beleuchtet die Veränderungen im Personalbereich und die Notwendigkeit, neue Rollen und Aufgaben zu definieren, um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden.
Kapitel 2 befasst sich mit der Entwicklung des Personalwesens in den letzten Jahrzehnten. Es werden die wichtigsten Meilensteine der Personalentwicklung von der Entgeltabrechnung bis hin zur strategischen Human Resources Abteilung beleuchtet. Das Kapitel zeigt die Herausforderungen des Personalwesens heute auf und verdeutlicht den wachsenden Stellenwert von HR in Unternehmen.
Kapitel 3 widmet sich dem HR Business Partner Modell. Es wird die Definition des HR Business Partners nach Dave Ulrich vorgestellt und die Rolle des HR Business Partners im Michigan-Modell erläutert. Das Kapitel beleuchtet die Möglichkeiten des HR Business Partners im Unternehmen, wie z.B. die Standardisierung von Personalprozessen, die Entwicklung von Personalstrategien und die Gewinnung von Akzeptanz für HR in der Geschäftsführung.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Human Resources (HR), HR Business Partner, Personalmanagement, Personalentwicklung, strategisches Personalmanagement, Unternehmensstrategie, Personalstrategie, Changemanagement, Mitarbeiterentwicklung, Fachkräftemangel, Globalisierung, Internationalisierung, Kosten-Nutzen-Analyse, Mehrwert, Prozessmanagement, Dienstleistungsorientierung, Unternehmensentwicklung.
- Quote paper
- Andreas Bönner (Author), 2014, Möglichkeiten und Grenzen des Human Resources Business Partner Modells, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/275484
