Seit einigen Jahren verschwinden die Begriffe Personalabteilung, Personalreferent und Personalleiter als antiquiert aus den gängigen Fachaufsätzen zum Thema Personal, aber auch aus dem Unternehmenssprachgebrauch. Vielmehr ist nun von der amerikanisierten bzw. internationalisierten Form Human Resources (HR), HR Generalist und HR Manager die Rede. Während sich bei diesen Bezeichnungen eigentlich in der Aufgabe wenig geändert hat, sondern dies eher einem globalisierten und internationalisiertem Mainstream geschuldet sind, werden ebenfalls die Begriffe HR Service und HR Business Partner genutzt.
Hier reicht eigentlich keine einfache Übersetzung mehr aus, da im Personalmanagement diese beiden Begriffe neue Aufgaben und Ziele definieren. Besonders problematisch ist die Abgrenzung des HR Business Partners vom klassischen Personalreferent und Personalleiter. Auf welcher Ebene wird er überhaupt eingesetzt, und wie sieht er sich selbst?
Welche Möglichkeiten und Grenzen bieten nun die neuen Rollen des HR Business Partners und des HR Service. Der Bereich HR Service soll in dieser Arbeit nur am Rande thematisiert werden, da dieser eine unmittelbare Folge des HR Business Partners und als unterstützender Dienstleister für die Personalabteilung zu verstehen ist.
Die Unternehmensführungen stehen vor der Frage, welchen Veränderungen das Personalmanagement unterliegt, und welche Innovationen umgesetzt werden sollten. Genau an diesen Punkten konzentrieren sich die Hauptprobleme einer zukünftigen HR Aufstellung. Sofern die Unternehmensführung nicht weiß, welchen Veränderungen die Personalarbeit unterliegt und nicht erkennt, welche Chancen der HR Bereich entfalten kann, bezwecken neue Begrifflichkeiten wenig. Den klassischen Personalreferenten nun HR Business Partner zu nennen, macht daher wenig Sinn. Die Forderung der Personaler nun als voller Geschäftspartner zu gelten, ohne überhaupt die notwendige wirtschaftlich und strategische Kompetenz nachgewiesen zu haben, funktioniert ebenfalls nicht.
In dieser Arbeit sollen die Möglichkeiten und Grenzen des HR Business Partner, auch anhand von positiven und negativen Unternehmensbeispielen aufgezeigt werden, um eine Standortbestimmung über die Sinnhaftigkeit dieser relativ neuen Rolle im Personalwesen zu geben.
Zu Beginn wird eine kurze Darstellung von der Entwicklung der Personalabteilung der letzten fünfzig Jahre zur strategischen Human Resources Abteilung gegeben und die Herausforderungen des Personalwesens...
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Vom Personalwesen zu Human Resources
2.1. Die Entwicklung der letzten Jahrzehnte
2.2. HR heute und zukünftig
3. Der HR Business Partners
3.1. Definition des HR Business Partners
3.2. Möglichkeiten des HR Business Partners
3.3. Grenzen des HR Business Partners
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen des HR Business Partner Modells im modernen Personalmanagement. Ziel ist eine Standortbestimmung, um zu klären, unter welchen Bedingungen dieses Modell einen tatsächlichen Mehrwert für Unternehmen bietet oder gegebenenfalls durch alternative Ansätze ersetzt werden sollte.
- Historische Entwicklung vom klassischen Personalwesen zu strategischem HR
- Definition und theoretische Einordnung des HR Business Partner Modells
- Analyse der strategischen Vorteile und operativen Einsatzmöglichkeiten
- Kritische Beleuchtung von Grenzen und Umsetzungsschwierigkeiten
- Vergleich zwischen Eigenimplementierung und externer Personaldienstleistung
Auszug aus dem Buch
3.1. Definition des HR Business Partners
Der HR Business Partners geht auf ein Modell von Dave Ulrich zurück. Dieser definierte den HR Business Partner im sogenannten Michigan-Modell.
Besonders im englisch-amerikanischen Wirtschaftsraum wurde die Idee von Dave Ullrich zielgerichtet umgesetzt und die Bedeutung des HR Business Partners erkannt. Er unterscheidet zwischen operativen und strategischen Fokus auf der einen Seite sowie Aufgaben und Prozessen auf der anderen Seite, wobei hier zum ersten Mal die Rolle des HR Business Partner unter dem Punkt „Management strategischer HR“ herausgestellt wird. Weitere entscheidende Rollen sind der Changemanager, der Personalbetreuer und der administrative Serviceexperte.
Für diese Felder können nun Fragen in Bezug auf die Unternehmensstrategie definiert werden, um eine relevante Personalstrategie herzuleiten. Zwischen beiden Strategien sollte im Idealfall eine ständige wechselseitige Beziehung entstehen, aus der Konsequenzen und Übereinstimmungen zur kontinuierlichen Verbesserung abgeleitet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Begrifflichkeiten und Problemstellung des modernen Personalmanagements sowie die Relevanz der Untersuchung des HR Business Partner Modells.
2. Vom Personalwesen zu Human Resources: Darstellung der historischen Evolution der Personalarbeit und Analyse der Anforderungen an moderne HR-Strukturen.
2.1. Die Entwicklung der letzten Jahrzehnte: Analyse der Transformation von rein administrativen Aufgaben der Lohnbuchhaltung hin zu strategischen HR-Prozessen.
2.2. HR heute und zukünftig: Erörterung der veränderten Anforderungen an das Personalprofil im Kontext von demografischem Wandel und Spezialisierung.
3. Der HR Business Partners: Einführung in die Kernfragestellung und Einordnung des Konzepts im organisationalen Kontext.
3.1. Definition des HR Business Partners: Wissenschaftliche Herleitung des Modells nach Dave Ulrich und dessen strukturelle Verankerung.
3.2. Möglichkeiten des HR Business Partners: Untersuchung der Potenziale durch Prozessstandardisierung und strategische Ausrichtung der HR-Funktion.
3.3. Grenzen des HR Business Partners: Identifikation von Umsetzungshürden, Kompetenzkonflikten und Risiken bei der Implementierung in unterschiedlichen Unternehmensgrößen.
4. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Sinnhaftigkeit des Modells und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Personalwesen.
Schlüsselwörter
HR Business Partner, Personalmanagement, Human Resources, Dave Ulrich, Personalstrategie, Personalentwicklung, Changemanagement, Wertschöpfungskette, Prozessoptimierung, Unternehmensführung, Personaladministration, Wirtschaftlichkeit, Kompetenzprofil, Demografischer Wandel, Ressourcenmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit primär?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Rolle des HR Business Partners, dessen Einordnung in das moderne Personalmanagement sowie einer kritischen Analyse seiner Potenziale und Limitationen.
Was sind die zentralen Themenfelder dieser Seminararbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der historischen Entwicklung des Personalwesens, der Definition des HR Business Partner Modells, der prozessorientierten HR-Struktur sowie der praktischen Umsetzbarkeit in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist eine Standortbestimmung, um zu klären, für welche Unternehmen der Einsatz eines HR Business Partners sinnvoll ist und wo das Modell an seine Grenzen stößt.
Welche theoretische Basis wird für die Analyse verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf das Michigan-Modell von Professor Dave Ulrich zur Definition der verschiedenen Rollen im HR-Bereich.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die historische Entwicklung, die Definition des Modells, eine Analyse der Möglichkeiten der Prozessgestaltung sowie eine Untersuchung der Herausforderungen bei der Implementierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Publikation?
Wesentliche Begriffe sind HR Business Partner, strategisches Personalmanagement, Prozessoptimierung, Personalstrategie und Wertschöpfung.
Warum stoßen insbesondere mittelständische Unternehmen auf Schwierigkeiten bei diesem Modell?
Laut der Arbeit fehlt es oft an der notwendigen Spezialisierung und der Erkenntnis zur Sinnhaftigkeit einer strategischen Ausrichtung, weshalb dort externe Dienstleister oft effizienter sein können als eine Eigenimplementierung.
Inwiefern beeinflusst das Modell die Rolle des Personalers?
Der Personaler wandelt sich vom reinen Sachbearbeiter zum strategischen Partner, was ein neues Anforderungsprofil erfordert, das wirtschaftliches Denken und emotionale Intelligenz kombiniert.
Was ist die „entscheidende Grenze“ des HR Business Partners laut Autor?
Die größte Diskrepanz liegt in der Balance zwischen der traditionellen Mitarbeiterorientierung und dem notwendigen Fokus auf betriebswirtschaftliche Kennzahlen und Zahlen.
- Quote paper
- Andreas Bönner (Author), 2014, Möglichkeiten und Grenzen des Human Resources Business Partner Modells, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/275484
