Aggressionen und Gewalt am Arbeitsplatz. Voraussetzungen, Konsequenzen und Implikationen für Mitarbeiter und Führungskräfte

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Konzepte und Modelle der Aggression
2.1 Übertragungsmöglichkeiten auf die Organisation
2.2 Stand der empirischen Forschung zu Gewalt am Arbeitsplatz
2.3 Verbreitung und Auswirkung von Gewalt und Aggressionen am Arbeitsplatz

3 Theoretische Konzepte für Aggressionen am Arbeitsplatz
3.1 Situative Voraussetzungen
3.1.1 Wahrgenommene Gerechtigkeit
3.1.2 Stress
3.1.3 Reziproke Aggression
3.1.4 Handlungsstrukturen und Normen in der Organisation
3.2 Persönlichkeitsfaktoren für aggressives Verhalten
3.2.1 Ärger
3.2.2 Impulsivität
3.2.3 Alkohol- und Drogenmissbrauch
3.2.4 Handlungs- und Emotionsregulation

4 Konsequenzen und Implikationen für Organisationen
4.1 Personalselektion
4.2 Aus- und Weiterbildung
4.3 Unternehmenskultur

5 Konsequenzen und Implikationen für Mitarbeiter

6 Diskussion und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Übersichtsschema der affektiven Aggression nach Geen (2001)

Abbildung 2: Modell der Aggression in Organisationen nach Glomb, Steel und Arvey (2002)

Abbildung 3: Ein integriertes Modell zur Entstehung von Aggression am Arbeitsplatz

Abbildung 4: Persönliche und organisatorische Auswirkungen von Gewalt am Arbeitsplatz

Abbildung 5: Ursachen gewalttätigen Verhaltens

1 Einleitung

„ 2000: Amokläufer tötet drei Menschen und sich selbst:

Ein Amokläufer hat am 19. Februar 2000 im oberbayerischen Freising drei Menschen erschossen und sich anschließend selbst getötet. Nach Anga­ben der Polizei fand man die Leiche des 22-Jährigen in dem Freisinger Schulzentrum, wo er sich verschanzt hatte.

Nach Polizeiangaben hatte der Mann gegen acht Uhr eine Dekorations­firma in Eching mit einer großkalibrigen Pistole gestürmt. Dort habe er zwei ehemalige Kollegen, Männer im Alter von 39 und 41 Jahren, gezielt er­schossen. Danach sei er mit einem Taxi ins nahe gelegene Freising gefah­ren. Nach Angaben der Polizei verschanzte sich der Schütze dort in der Wirtschafts- und Fachoberschule. Er soll weiter um sich gefeuert und vor dem Direktorat zwei Rohrbomben gezündet haben. Der 52-jährige Direktor sei dabei tödlich getroffen worden und eine weitere Lehrkraft erlitt einen Wangendurchschuss. Eine Angestellte erlitt einen Schock.

Nach dem bisherigen Ermittlungsstand der Polizei soll dem 22-Jährigen vor wenigen Tagen die Arbeitsstelle in der Eichinger Dekorationsfirma ge­kündigt worden sein. Außerdem soll er mehrere Jahre die Wirtschafts­schule in Freising besucht haben. Der Amokläufer habe sich gezielt einen besonders strengen Lehrer als "Opfer" aussuchen wollen, der aber an die­sem Tag krank war. Wie die Polizei berichtete, habe er daraufhin den Di­rektor getötet.“ (mdr, 2003)

Ein aktuelleres Beispiel:

„Albacete (rpo). Job verloren: Da drehte der ehemalige Polizeichef der südspanischen Stadt Albacete durch. Er schoss bei einem Amoklauf auf drei Kollegen. Anschließend versuchte er, sich selbst das Leben zu neh­men.

Wie der staatliche Rundfunk RNE berichtete, wurden bei der Bluttat nach inoffiziellen Angaben zwei Beamte getötet. Der Täter war kürzlich als Chef der paramilitärischen Polizeitruppe "Guardia Civil" (Zivilgarde) in Albacete abgelöst worden. Er feuerte daraufhin im Hauptquartier der Einheit mit ei­ner Dienstwaffe auf seinen Nachfolger, auf den Polizeiarzt und einen Offi­zier.“ (rp-online, 2003)

Während Mobbing derzeit als Modewort gehandelt wird (Neuberger, 1999) und damit in das Zentrum der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt ist, nehmen Aggressionen in Form von Gewalt eine eher untergeordnete Stellung ein. Physische Gewalt am Arbeitsplatz fällt zwar unter Leymanns Kategorisierung der Mobbinghandlungen (Neuberger, 2003, 23) wird aber in der Häufigkeit des Auftretens bei Opfern relativ selten genannt (Schlau­gat, 1999, 30). Laut einer Studie der International Labour Organization (im folgenden ILO genannt) (2000) nimmt Gewalt am Arbeitsplatz jedoch welt­weit zu und ist "damit nicht das Problem einzelner Länder, Kulturen, spezieller Arbeitsumgebungen oder Berufe". Frauen sind vor allem in Form von sexueller Gewalt betroffen, was laut ILO an ihrer Überrepräsentation in besonders gefährdeten Berufen liegt. Hierzu zählen Taxifahrer, Berufe im Gesundheitsbereich und Pflegeberufe, Lehrer, Sozialarbeiter, weibliche ausländische Beschäftigte und besonders weibliche Schichtarbeiter, die nachts arbeiten müssen. Frauen sind schon deshalb besonders gefährdet, weil sie überdurchschnittlich häufig in Tätigkeitsfeldern arbeiten, in denen sie alleine männlichen Mitarbeitern oder Kunden gegenüberstehen.

In dieser Ausarbeitung werden Aggressionen untersucht, die nicht längerfristig oder systematisch auftreten, sondern sich in Gewalt äußern. In den Vereinigten Staaten ist Gewalt ein integraler Bestandteil der Forschung über das Verhalten in Organisationen mit der Überschrift „Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz“, zu Beginn der Forschung stand Gewalt dort im Vordergrund (Baron und Neuman, 1997). Ziel dieser Arbeit ist es aufzuzeigen, wie Aggressionen am Arbeitsplatz entstehen können, unter welchen Bedingungen sie sich in Gewalt entladen und wie man ihnen entgegenwirken kann.

In den folgenden Abschnitten sollen zunächst Definitionen für Aggression und Gewalt gefunden werden. Anschließend werden einige theoretische Modelle für Aggression vorgestellt.

2 Konzepte und Modelle der Aggression

Unter Aggression verstehen Mummendey und Otten (2002) gezieltes Ver­halten mit der Absicht, jemand anderem zu schaden. Aggression ist freiwil­lig, zielgerichtet und nicht zufällig. Die Wahrnehmung von Aggression be­ruht auf Interaktion (Akteur-Opfer-Divergenz: beide beurteilen die Situation unterschiedlich).

LeBlanc und Kelloway (2002) definieren Gewalt in Organisationen als phy­sische Angriffe und Drohungen sowie nicht-physische Gewalt in Form von z. B. Anschreien oder Fluchen.

Nachfolgend einige Konzepte und Modelle zu Ursachen der Aggression im Überblick (Geen, 2001):

1. Freud sah Aggression als Trieb, Erschaffung und Zerstörung seien beide im Menschen verankert über Libido und Destrudo bzw. Eros und Thanatos. Problematisch an diesem Modell: es enthält keine Prädiktoren und damit ist keine Operationalisierung oder empirische Überprüfung möglich.
2. Lorenz sah Aggression als Instinkt und ebenfalls fest in der menschlichen Persönlichkeit verankert (sexuelle Aggression, Terri­torialität etc.). Problematisch an seinem Modell ist die Grundlage der Tierbeobachtung und die anschließende Übertragung auf den Menschen. Tiere sind jedoch keine Menschen und Aggression ist zu vielfältig und kulturell geprägt, um sich auf einen Instinkt zurückfüh­ren zu lassen. Berkowitz kritisierte hieran: die Biologie verdamme den Menschen nicht zum Krieg (Nolting, 2002).
3. Biologische Ursachen: Aggression kann auf Hormone oder Gene bzw. biologische Defekte zurückzuführen sein (Serotonin, Testoste­ron, YY-Chromosom).
4. Dollard et al.: Von ihnen stammt die Frustrations-Aggressions-Hypothese, die gleich nach ihrer Veröffentlichung stark kritisiert wurde. Frustration sei die Bedingung für Aggression, jeder Aggres­sion gehe Frustration voraus und Aggression sei immer die Reak­tion auf Frustration. Später wurde das Modell dahingehend modifi­ziert, dass Aggression eine mögliche Reaktion auf Frustration ist.
5. Berkowitz: Die neoassoziationistische Theorie der affektiven Ag­gression legt aversive Hinweisreize (und Frustration als eine Son­derform davon) zugrunde, die negative Affekte auslösen. Kognitio­nen und Emotionen (Furcht/Ärger) führen dann zu einer Erregungs­äußerung in Aggression oder Flucht.
6. Anderson: GAAM – General Affective Aggression Model – In die­sem Modell führen viele Variablen zu Aggression: Situation, Per­sönlichkeit, Werte, Fähigkeiten mit der Situation umzugehen sowie Erregung. Emotionen und Kognitionen lösen dann eine Handlung aus, wobei negativer Affekt, Kognitionen und Emotionen als paral­lele Prozesse gesehen werden und nicht wie bei Berkowitz als se­quentielle.
7. Normen und Wertgefüge: Aggressionen sind nicht zuletzt auch kulturell bedingt. Eine allgemeine „Lass Dir nichts gefallen - Einstel­lung“ legalisiert Aggressivität.

An dieser Stelle soll ein integratives Modell, das von Geen (2001, 139) aus den vorangegangenen Theorien entwickelt wurde, näher beleuchtet wer­den:

Im sozialen Kontext tritt ein Wandel ein, der vom Individuum als aversiv oder als Provokation aufgefasst wird und einen sofortigen Anstieg negati­ver Affekte bewirkt. Dieser negative Affekt kann impulsiv in Aggression umgesetzt werden oder der Handlung geht ein kognitives Bewertungsver­fahren der Situation voraus. Gleichzeitig werden Zustände im Individuum aktiviert, die durch genetisch-biologische Ursachen oder vergangene Er­fahrung festgeschrieben sind: Ärger, feindselige Gedanken und Skripte. In einer Erstbewertung nimmt das Individuum die Situation als provozierend wahr und klärt die eigenen Gefühle zu dieser Situation. In einer zweiten Bewertung werden kognitive Muster aus der Vergangenheit abgerufen. Die Wahl der Handlungsalternative ist damit eingebettet in Skripte, die die Ein­stellung zur Aggression enthalten. Umgebungsbedingungen beeinflussen die Zweitbewertung, Moderatorvariablen die Disposition zur Aggression und Möglichkeiten und Gelegenheiten das tatsächliche Auftreten von Ag­gression.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Übersichtsschema der affektiven Aggression nach Geen (2001)

Wichtig ist an dieser Stelle darauf hinzuweisen, dass die meisten Modelle und Konzepte sich mit affektiver Aggression auseinandersetzen. Zur in­strumentellen Aggression (zum Erreichen außeraggressiver Ziele und ohne direkte Schädigungsabsicht) gibt es bisher wenig Forschungsergeb­nisse (Baron und Byrne, 1997).

2.1 Übertragungsmöglichkeiten auf die Organisation

Gewalt im privaten Umfeld, insbesondere in der Familie, ist ein erforschtes Gebiet und es existiert ein relativ klares Bild der pathologischen Täter-Opfer-Beziehung. In Organisationen ist dies noch nicht umfassend erfolgt und Gewalt scheint somit ein Bestandteil „guten Managements“ zu sein (Dorin et al., 2002). Bedrohte und/oder misshandelte Mitarbeiter werden ignoriert, missverstanden und vielfach stillschweigend als gegeben hingenommen. Das Resultat ist die Ansicht, dass Gewalt am Arbeitsplatz als zufällig oder als Ergebnis der Handlungen einzelner frustrierter Mitarbeiter betrachtet wird (Dorin et al., 2002). Die erste Aufmerksamkeit amerikanischer Forscher bezüglich Aggression am Arbeitsplatz war zunächst dementsprechend auf extreme und gewalttätige Handlungen fokussiert, vornehmlich Mord. Etwa 80% der Tötungsdelikte geschehen im Zusam­menhang mit einer anderen Straftat, wie zum Beispiel Raub und betreffen daher nur einen geringen Anteil an Arbeitnehmern in besonders risikorei­chen Tätigkeitsfeldern (Glomb, Steel & Arvey, 2002, 229). Darüber hinaus tritt körperliche Gewalt weitaus seltener auf als nicht-körperliche (Baron, 1977).

Für diese Arbeit wird Aggression am Arbeitsplatz in Anlehnung an Mum­mendey und Otten (2001) definiert als Handlungen eines Individuums mit der Absicht der Organisation oder Mitarbeitern der Organisation zu scha­den, unabhängig von der Tatsache, ob das Individuum in dieser Organisa­tion noch beschäftigt ist oder nicht. Im Einklang mit der Europäischen Kommission definiert die ILO (2000) Gewalt am Arbeitsplatz als "Vorfälle, in denen Beschäftigte im Zusammenhang mit ihrer Arbeit, einschließlich des Wegs zur Arbeit und des Heimwegs missbraucht, bedroht oder angegriffen werden“. Der Schwerpunkt liegt bei beiden Definitionen auf der Schädigungsabsicht, nicht auf der Handlung an sich. Das Wegstoßen ei­nes Kollegen an sich mag als aggressive Handlung ausgelegt werden, muss jedoch unter dem Aspekt der Absicht interpretiert werden, ob eine Schädigungsabsicht vorlag oder etwa das Stoßen dem Ausweichen eines sich nähernden Fahrzeuges gelten sollte, das der Kollege nicht bemerkt hatte.

Baron und Neuman (1997) unterteilen Aggressionen am Arbeitsplatz in drei Klassen:

1. Feindseligkeit (böse Blicke, Gerüchte verbreiten etc.)
2. Behinderung (Informationen vorenthalten, mangelnde Kooperation etc.) und
3. offene Aggression (körperlicher Angriff, Zerstörung von Gegenstän­den etc.)

Da die Klassen eins und zwei aufgrund der Dauerhaftigkeit ihres Auftre­tens und der Systematik, mit der sie betrieben werden eher in das Mob­bing - Konzept fallen, sind sie für diese Arbeit nicht relevant. Deutlich wird jedoch, dass die amerikanische Sichtweise dauerhaft schädigendes Ver­halten nicht von aggressiven Ausbrüchen trennt und beides in „Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz“ zusammenfasst.

Dies scheint insofern problematisch, als dass Feindseligkeit und Behinde­rung sich zwar in Geens Modell einordnen lassen, aber auch durchaus eine instrumentelle oder defensive Form von Aggression darstellen kön­nen. Der aggressive Ausbruch, sei es in Form von körperlichem Angriff oder Beschädigung von Maschinen und Anlagegütern, soll hier als Form der affektiven Aggression verstanden werden und hierfür lässt sich Geens Modell zugrunde legen. Glomb, Steel und Arvey (2002) basieren ihr auf die Organisation zugeschnittenes Modell für Aggression auf die „affective events“-Theorie, was dem Begriff der Provokation in Geens Modell nahe kommt.

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