[...] Er schoss bei einem Amoklauf auf
drei Kollegen. Anschließend versuchte er, sich selbst das Leben zu nehmen.
Wie der staatliche Rundfunk RNE berichtete, wurden bei der Bluttat nach
inoffiziellen Angaben zwei Beamte getötet. Der Täter war kürzlich als Chef
der paramilitärischen Polizeitruppe "Guardia Civil" (Zivilgarde) in Albacete
abgelöst worden. Er feuerte daraufhin im Hauptquartier der Einheit mit einer Dienstwaffe auf seinen Nachfolger, auf den Polizeiarzt und einen Offizier.“
(rp-online, 2003)
Während Mobbing derzeit als Modewort gehandelt wird (Neuberger, 1999)
und damit in das Zentrum der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt ist,
nehmen Aggressionen in Form von Gewalt eine eher untergeordnete
Stellung ein. Physische Gewalt am Arbeitsplatz fällt zwar unter Leymanns
Kategorisierung der Mobbinghandlungen (Neuberger, 2003, 23) wird aber
in der Häufigkeit des Auftretens bei Opfern relativ selten genannt (Schlaugat,
1999, 30). Laut einer Studie der International Labour Organization (im
folgenden ILO genannt) (2000) nimmt Gewalt am Arbeitsplatz jedoch weltweit
zu und ist "damit nicht das Problem einzelner Länder, Kulturen,
spezieller Arbeitsumgebungen oder Berufe". Frauen sind vor allem in Form
von sexueller Gewalt betroffen, was laut ILO an ihrer Überrepräsentation in
besonders gefährdeten Berufen liegt. Hierzu zählen Taxifahrer, Berufe im
Gesundheitsbereich und Pflegeberufe, Lehrer, Sozialarbeiter, weibliche
ausländische Beschäftigte und besonders weibliche Schichtarbeiter, die
nachts arbeiten müssen. Frauen sind schon deshalb besonders gefährdet,
weil sie überdurchschnittlich häufig in Tätigkeitsfeldern arbeiten, in denen
sie alleine männlichen Mitarbeitern oder Kunden gegenüberstehen.
In dieser Ausarbeitung werden Aggressionen untersucht, die nicht
längerfristig oder systematisch auftreten, sondern sich in Gewalt äußern.
In den Vereinigten Staaten ist Gewalt ein integraler Bestandteil der
Forschung über das Verhalten in Organisationen mit der Überschrift
„Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz“, zu Beginn der Forschung stand
Gewalt dort im Vordergrund (Baron und Neuman, 1997). Ziel dieser Arbeit
ist es aufzuzeigen, wie Aggressionen am Arbeitsplatz entstehen können,
unter welchen Bedingungen sie sich in Gewalt entladen und wie man
ihnen entgegenwirken kann.
In den folgenden Abschnitten sollen zunächst Definitionen für Aggression
und Gewalt gefunden werden. Anschließend werden einige theoretische
Modelle für Aggression vorgestellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Konzepte und Modelle der Aggression
2.1 Übertragungsmöglichkeiten auf die Organisation
2.2 Stand der empirischen Forschung zu Gewalt am Arbeitsplatz
2.3 Verbreitung und Auswirkung von Gewalt und Aggressionen am Arbeitsplatz
3 Theoretische Konzepte für Aggressionen am Arbeitsplatz
3.1 Situative Voraussetzungen
3.1.1 Wahrgenommene Gerechtigkeit
3.1.2 Stress
3.1.3 Reziproke Aggression
3.1.4 Handlungsstrukturen und Normen in der Organisation
3.2 Persönlichkeitsfaktoren für aggressives Verhalten
3.2.1 Ärger
3.2.2 Impulsivität
3.2.3 Alkohol- und Drogenmissbrauch
3.2.4 Handlungs- und Emotionsregulation
4 Konsequenzen und Implikationen für Organisationen
4.1 Personalselektion
4.2 Aus- und Weiterbildung
4.3 Unternehmenskultur
5 Konsequenzen und Implikationen für Mitarbeiter
6 Diskussion und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Entstehung von Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz, analysiert die auslösenden situativen und individuellen Bedingungen und erörtert Präventionsmöglichkeiten für Organisationen und Führungskräfte.
- Theoretische Grundlagen und Modelle zur Aggressionsforschung
- Empirische Verbreitung von Gewalt in Arbeitsumgebungen
- Einfluss von Persönlichkeitsfaktoren auf gewalttätiges Verhalten
- Interventionsstrategien durch Personalauswahl und Organisationskultur
Auszug aus dem Buch
3.2 PERSÖNLICHKEITSFAKTOREN FÜR AGGRESSIVES VERHALTEN
Obwohl sich ein Großteil der Forschung zu Aggression am Arbeitsplatz derzeit auf die Umgebungsbedingungen konzentriert, die solches Verhalten auslösen oder unterstützen, weisen die Forschungsergebnisse darauf hin, dass auch Persönlichkeitsfaktoren eine wichtige Rolle spielen (Baron, 1996). „Persönlichkeitsfaktoren“ ist ein umfassender Begriff für individuelle Unterschiede, von denen jede Komponente einen eigenen Einfluss auf die Auftretenswahrscheinlichkeit von aggressivem Verhalten am Arbeitsplatz hat, sie können genetische Grundlagen haben oder durch die Umwelt geprägt sein (Glomb, Steel und Avery, 2002). Baron (2000) hat ein demografisches und psychologisches Profil für den aggressiven und potentiell gewalttätigen Mitarbeiter entwickelt. Er warnt vor Generalisierungen, hat in seinen Untersuchungen jedoch festgestellt, dass das Profil konsistent ist. Der potentiell gewalttätige Mitarbeiter:
1. ist zwischen 25 und 40 Jahre alt
2. ist in der Vergangenheit durch impulsives und aggressives Verhalten aufgefallen
3. ist ein Einzelgänger
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung verdeutlicht anhand von Fallbeispielen die Relevanz von Gewalt am Arbeitsplatz und definiert das Ziel der Arbeit, Entstehungsbedingungen und Gegenmaßnahmen zu untersuchen.
2 Konzepte und Modelle der Aggression: Dieses Kapitel erläutert allgemeine psychologische Aggressionstheorien und überträgt diese auf den organisatorischen Kontext sowie den Stand der empirischen Forschung.
3 Theoretische Konzepte für Aggressionen am Arbeitsplatz: Hier werden situative Bedingungen wie Stress oder Gerechtigkeitswahrnehmung sowie Persönlichkeitsfaktoren wie Impulsivität und Ärger als Ursachen für aggressives Verhalten detailliert analysiert.
4 Konsequenzen und Implikationen für Organisationen: Das Kapitel behandelt Maßnahmen, mit denen Organisationen durch gezielte Personalauswahl, Training und eine förderliche Unternehmenskultur Aggressionen vermeiden können.
5 Konsequenzen und Implikationen für Mitarbeiter: Es wird erörtert, wie Gewalt das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinträchtigt und welche Verantwortung Führungskräfte beim Umgang mit betroffenen Angestellten tragen.
6 Diskussion und Ausblick: Das abschließende Kapitel reflektiert die Datenlage, diskutiert den Forschungsbedarf und betont die wirtschaftliche sowie persönliche Bedeutung von Gewaltprävention am Arbeitsplatz.
Schlüsselwörter
Aggression, Gewalt am Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Organisationskultur, Mobbing, Stress, Ärger, Impulsivität, Personalauswahl, Gewaltprävention, Führungskräfte, Personalpsychologie, Konfliktbewältigung, affektive Aggression, instrumentelle Aggression
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit im Kern?
Die Arbeit analysiert die Voraussetzungen, Konsequenzen und Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte im Zusammenhang mit Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind psychologische Aggressionsmodelle, die Rolle von Persönlichkeitsfaktoren, situative Auslöser in Organisationen sowie Interventionsstrategien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Aggressionen am Arbeitsplatz entstehen, unter welchen Bedingungen sie in Gewalt münden und wie man diesen entgegenwirken kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Basis bestehender Literatur, empirischer Studien (wie der ILO) und psychologischer Prozessmodelle (z.B. von Geen oder Glomb et al.) eine integrative Analyse vornimmt.
Was ist der Schwerpunkt des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der situativen Voraussetzungen, der individuellen Persönlichkeitsfaktoren sowie die Ableitung von Präventionsmaßnahmen für Organisationen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Gewalt am Arbeitsplatz, Aggressionsmodelle, Organisationspsychologie und Präventionsmanagement beschreiben.
Was versteht man in dieser Arbeit unter dem "potentiell gewalttätigen Mitarbeiter"?
Die Arbeit führt ein Profil an, das u.a. Alter, Impulsivität, soziale Isolation und den Umgang mit Konflikten als Indikatoren für ein erhöhtes Risiko aggressiven Verhaltens benennt.
Wie können Organisationen aktiv gegen Aggression vorgehen?
Die Autorin empfiehlt Instrumente der Personalselektion, gezielte Trainings wie "Anger-Management" für Mitarbeiter sowie die Schaffung einer Unternehmenskultur, die durch klare Kommunikation und Fehlerkultur gekennzeichnet ist.
- Quote paper
- Kirsten M. van der Neut (Author), 2003, Aggressionen und Gewalt am Arbeitsplatz. Voraussetzungen, Konsequenzen und Implikationen für Mitarbeiter und Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/27581
