Mitarbeitermotivation

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis:

1 Motivation

2.1 Menschenbilder
2.1.1 Motivationstypen nach McGregor
2.1.2 Die Grundtypen des Menschen nach Schein
2.2 Inhaltstheorien
2.2.1 Bedürfnishierarchie von Maslow
2.2.2 Bedürfnisstufen von Alderfer
2.2.3 Grundfaktoren von Herzberg
2.2.4 Bedürfnisarten von McClelland
2.3 Prozesstheorien
2.3.1 Die Zielsetzungstheorie von Locke
2.3.2 Die Gerechtigkeitstheorie von Adams
2.3.3 Die Erwartungstheorie von Vroom
2.3.4 Das Rückkopplungsmodell von Porter und Lawler
2.3.5 Das Weg-Ziel-Modell von House und Evans
2.4 Aktionstheorien
2.4.1 Situation: Comelli und Rosenstiel
2.4.2 Emotion: Izard
2.4.3 Intuition: Agor und Andere
2.4.4 Volition: Ach und Heckhausen

3 Fazit

Literaturverzeichnis und weiterführende Literatur

Online-Medien

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 2: Das Modell von Porter und Lawler

Abbildung 3: Motivationsquellen nach Comelli und Rosenstiel

1 Motivation

„Motivation kann allgemein als aktivierte Verhaltensbereitschaft eines Individuums im Hinblick auf die Erreichung bestimmter Ziele verstanden werden“^[1]. „Die Frage nach der Motivation ist die Frage nach dem ‚Warum’ des menschlichen Verhaltens und Erlebens“^[2]. Warum und aus welchem Beweggrund? Was veranlasst einen Menschen bestimmte Dinge zu tun? Die Motivation ist der innere Beweggrund zu handeln, der bei jedem Menschen anders zum Ausdruck kommt. Sie ist der Wille, der innere Antrieb und die Leistungsbereitschaft zu handeln. Motivation ist ein Sammelbegriff für den inneren Antrieb eines Menschen, der Verhalten auslöst, durch Kraft getrieben wird, das Verhalten steuert und beendet. Bedürfnisse spielen im Zusammenhang mit Motivation eine große Rolle, weil die Motivation aus Bedürfnissen hervorgeht. Bedürfnisse sind Mangelerscheinungen des menschlichen Organismus und ein Zustand des Wünschens und Begehrens, der Verhalten und Handeln beim Menschen hervorruft. Das Motiv ist der Beweggrund, der Anreiz des Handelns. Motive sind das Bedürfnis und der eigene Wille aber auch Abscheu und Angst, die zu einer Motivationssteigerung führen.

2.1 Menschenbilder

Menschenbilder sind vereinfachte und standardisierte Muster von menschlichen Verhaltensweisen, die Personen im Laufe der Zeit glauben, lokalisieren zu können^[3]. Menschen werden aufgrund ihres Verhaltens, ihrer Fähigkeiten, ihrer Einstellungen und ihrer individuellen Reaktionen einem Schema zugeordnet. Menschenbilder entstehen aufgrund von Meinungen einer beurteilenden Person über eine andere. „Das Menschenbild unterliegt einem Wandel, der sich im Wesentlichen auf die Bereiche Werthaltungen, Lebensstil, Erziehung und Beruf sowie Organisationsphilosophie bezieht“^[4].

2.1.1 Motivationstypen nach McGregor

McGregor klassifizierte den Menschen in lediglich zwei unterschiedliche Gruppen. Er benennt diese unterschiedlichen Motivationstypen mit der Theorie Y und der Theorie X. Dem Menschenbild von Theorie Y liegen folgende Annahmen zu Grunde: Der Mensch arbeitet gerne und hat keine angeborene Abscheu der Arbeit gegenüber. Kontrolle und Strafandrohung bewegen diesen Motivationstyp nicht dazu, sich für die Ziele des Unternehmens einzusetzen. Er übt vielmehr Selbstkontrolle und Selbstdisziplin aus und fühlt sich selbst verpflichtet, die angemessene Leistung zur Erreichung der Unternehmensziele zu erbringen. Die Belohnung ist entscheidend dafür, wie sehr sich der Mensch den Zielsetzungen gegenüber verpflichtet fühlt. Die wichtigste Belohnung ist das Befriedigen der eigenen Bedürfnisse und die Selbstverwirklichung. Demnach ist dieser Mensch in der Lage, sich selbst zu motivieren. Bei geeigneten Bedingungen lernt dieser Mensch Verantwortung zu übernehmen und sogar zu suchen. Es mangelt ihm nicht an Ehrgeiz. Oft festzustellen sind Kreativität und Einfallsreichtum bei der Problembeseitigung. Das geistige Potential des Durchschnittsmenschen wird in der gegenwärtigen Situation kaum genutzt.^[5] Zur Motivation obliegt der Führungskraft die Aufgabe , dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, seine persönlichen Ziele erreichen zu können, selbstständig und ohne Druck zu arbeiten, ihn an der Entscheidungsfindung teilhaben zu lassen und ihm die Verantwortung, die er bereit ist zu übernehmen, zu übertragen.

Die Theorie X beschreibt den Durchschnittsmenschen, der eine angeborene Abneigung gegen Arbeit hat und dieser versucht aus dem Wege zu gehen. Aus diesem Grund muss dieser Mensch zur Arbeit gezwungen werden. Um gute Leistung zu erbringen, muss er kontrolliert, gelenkt und geführt werden. Weil dieser Mensch das Tragen von Verantwortung meidet, wenig Ehrgeiz hat und besonders auf seine eigene Sicherheit aus ist, zieht er es allerdings auch vor, geführt und gelenkt zu werden. McGregor empfiehlt, ausschließlich vom Menschenbild Y auszugehen und die Bedingungen für die Realisation dieses Menschenbildes zu schaffen^[6].

2.1.2 Die Grundtypen des Menschen nach Schein

Schein unterscheidet vier Grundtypen von Menschen. Er unterstellt, dass sich die Führungskraft ein Bild von ihren Mitarbeitern macht, das den Umgang und das Verhalten mit ihnen beeinflusst. Er klassifiziert den Menschen in:

- den rational-ökonomischen Menschen, der in erster Linie monetär motivierbar ist, durch Gehaltserhöhung, Prämien, und so weiter, Arbeitswillen entwickelt. Dadurch ist er manipulierbar und passiv. Der Mensch ist emotional, sein Verhalten zur Bewältigung seiner Probleme aber rational. Das Unternehmen muss in diesem Fall das irrationale Verhalten steuern oder sogar ausschalten. Die Führungskraft muss die klassischen Führungsfunktionen wie Organisieren, Motivieren und Kontrollieren, ausüben.
- den sozialen Menschen, der vor allem durch soziale Bedürfnisse motiviert wird. Aufgrund der Sinnentleerung der Arbeit sind soziale Beziehungen für ihn sehr wichtig. Die sozialen Normen haben einen größeren Einfluss auf diesen Menschen als Massnahmen und Anreize der Führungskraft. Bei dem sozialen Menschen muss die Führungskraft die Gruppe fördern, sie muss auf die sozialen Bedürfnisse des Mitarbeiters, wie beispielsweise Anerkennung und Zugehörigkeit, Rücksicht nehmen.
- den sich selbst verwirklichenden Menschen, dessen Bedürfnisse sich hierarchisch anordnen lassen. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung steht bei ihm im Vordergrund. Er ist in der Lage, sich selbst zu motivieren und zu kontrollieren und bevorzugt es, selbstständig zu arbeiten. Bei der Erreichung des Unternehmensziels kann er sich selbst verwirklichen. Die Führungskraft unterstützt diesen Mitarbeiter bei seinen Aufgaben und Tätigkeiten, und fördert ihn in seiner individuellen Entwicklung. Sie bevollmächtigt ihn Entscheidungen zu treffen und lässt ihn am Arbeitsplatz mitbestimmen.
- den komplexen Menschen, der sich je nach Situation vollkommen unterschiedlich verhält. Auch seine angestrebten Ziele sind situationsabhängig. Er ist äußerst wandlungsfähig und lernfähig, auch in Bezug auf Motive. Für die Führungskraft gilt keine allgemeingültige Strategie für den Führungserfolg. Sie muss die Unterschiede erkennen und ihr eigenes Verhalten situationsgemäß anpassen.^[7]

2.2 Inhaltstheorien

Inhaltstheorien geben Auskunft darüber, wonach ein Mensch strebt. Welches seine Ziele sind und Gründe zur Handlung sind. Dazu unterscheiden die Inhaltstheorien die verschiedenen Motivarten, die einen Menschen zu Leistung bewegen.

2.2.1 Bedürfnishierarchie von Maslow

Maslow hat, aufgrund seiner klinischen Erfahrungen, eine Motivationstheorie entwickelt, die die Bedürfnisse des Menschen in fünf Klassen aufteilt, die hierarchisch geordnet sind. Die ersten vier Bedürfnisse beschreibt er als Defizitbedürfnisse, die extrinsisch orientiert sind, und das Fünfte als Wachstumsbedürfnis, das intrinsisch orientiert ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Bedürfnispyramide nach Maslow; Quelle; http://www.themanagement.de/HumanResources/Motivationstheorien.htm

1. Physiologische Bedürfnisse sind die Grundbedürfnisse des Menschen. Hierunter fallen Nahrung, Schlaf und Sexualität.
2. Sicherheitsbedürfnisse sind Bedürfnisse nach Schutz vor Krankheiten, Sicherheit am Arbeitsplatz, Einkommenssicherung. Sie beschreiben physische und die ökonomische Bedürfnisse.
3. Soziale Bedürfnisse sind die Bedürfnisse, die den Wunsch nach Kontakt und Anschluss mit anderen Menschen beschreiben, wie Freundschaften, Partnerschaften und Akzeptanz unter Kollegen.
4. Wertschätzungsbedürfnisse oder auch ‚Ich-Bedürfnisse’ beschreiben das Streben nach Selbstachtung und Anerkennung durch andere.
5. Selbstverwirklichungsbedürfnisse sind Bedürfnisse nach Entfaltung der eigenen Persönlichkeit.

Maslow erklärt, dass diese Bedürfnisse nur nach und nach befriedigt werden können beziehungsweise erst entstehen. Nach Maslows Auffassung müssen erst physiologische Bedürfnisse befriedigt werden, damit der Mensch ein Sicherheitsbedürfnis erfährt und so weiter. Aus diesem Grund hat er auch die Pyramidenform zur Veranschaulichung gewählt.

„Nach Maslow kommt einer Ebene mit befriedigten Motiven keine Motivationswirkung und damit kein verhaltenssteuernder Einfluss mehr zu. Der Mensch wird also zu jedem Zeitpunkt primär von einem – dem gerade aktuellen – Grundmotiv geleitet“ ^[8] .

Dieses Modell ist weit verbreitet, wurde jedoch oft kritisiert, weil es in empirischen Untersuchungen nicht nachgewiesen werden konnte.

2.2.2 Bedürfnisstufen von Alderfer

Alderfer unterscheidet, basierend auf der Bedürfnishierarchie von Maslow, zwischen drei Bedürfnisstufen:

- Existenzbedürfnisse: physiologische Bedürfnisse, Sicherheit, Bezahlung
- Beziehungsbedürfnisse: Kontakt, Achtung, Wertschätzung
- Wachstumsbedürfnisse: Entfaltung, Selbstverwirklichung

Alderfer ist der Meinung, dass sich verschiedene Bedürfnisse überschneiden können und die Reihenfolge der Bedürfnisbefriedigung nicht zwingend notwendig ist. Die Bedürfnisstufen, die er unterscheidet, wirken wechselseitig aufeinander. Anhand empirischer Untersuchungen hat er jedoch Folgendes festgestellt:

- Je weniger die Existenzbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden sie.
- Je weniger die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden die Existenzbedürfnisse.
- Je mehr die Existenzbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden die Beziehungsbedürfnisse.
- Je weniger die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden sie.
- Je weniger die Wachstumsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden die Beziehungsbedürfnisse.
- Je mehr die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden die Wachstumsbedürfnisse.
- Je mehr die Wachstumsbedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden sie.

Alderfer bringt damit zum Ausdruck, dass ein nicht befriedigtes Bedürfnis dominiert, dass das nächst niedrigere Bedürfnis befriedigt werden soll, wenn das nächst Höhere nicht befriedigt werden kann. Das außerdem ein befriedigtes Bedürfnis ein nächst höheres relevant werden lässt und dass Erfolgserlebnisse zu einer Erhöhung der Ansprüche führen.^[9]

[...]

^[1] J.Hentze, Peter Brose, Personalführungslehre, Bern 1986., S. 37.

^[2] Lutz von Rosenstiel, , (1999), Motivation von Mitarbeitern, in: Michel E. Domsch (Hrsg.): Führung von Mitarbeitern, Stuttgart, S. 70.

^[3] Christian Scholz, Personalmanagement, München 2000, S. 117.

^[4] J.Hentze, Peter Brose, Personalführungslehre, Bern 1986., S.105.

^[5] vgl. Christian Scholz, Personalmanagement, München 2000, S. 120.

^[6] vgl. ders., S. 120.

^[7] J.Hentze, Peter Brose, Personalführungslehre, Bern 1986., S. 104.

^[8] Christian Scholz, Personalmanagement, München 2000, S. 880.

^[9] vgl. J.Hentze, Peter Brose, Personalführungslehre, Bern 1986., S. 42.