Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Frage der richtigen Umsetzung von
Verhaltenskodizes in der Praxis. Speziell wird hierbei darauf eingegangen, ob die beiden zu
untersuchenden Unternehmen Deutsche Post DHL und Hermes es verstanden haben,
Verhaltenskodizes als neues Management-System bzw. -Tool zu sehen. Es wird dabei
analysiert, ob die Unternehmen ihren eigenen Verhaltenskodex als Mittel zur Problemlösung
erkannt haben und an den richtigen Stellen einsetzen, um so eine Problemlösung für sich und
die Gesellschaft zu finden.
Im ersten Abschnitt der Arbeit wird zunächst auf die Bedeutung von Verhaltenskodizes
eingegangen. Darauf aufbauend werden die grundsätzlichen Inhalte der beiden Kodizes kurz
erläutert, um ein Verständnis von deren Aufbau und Struktur zu erlangen. Die damit
angesprochenen Probleme und auch Ziele werden dabei deutlich.
Auf die in der Öffentlichkeit oft geführte Diskussion bezüglich moralischer
Verantwortung von Unternehmen wurden in der Theorie Lösungsansätze entwickelt.
Verhaltenskodizes stellen eine solche denkbare Lösung dar, da sie den Unternehmen
ermöglichen, eine glaubhafte individuelle Selbstbindung (bei v.a. internen Dilemmata) zu
kommunizieren. Mit Hilfe von ordonomischen Analysetools wird im zweiten Abschnitt
untersucht, ob Deutsche Post DHL und Hermes beispielhaft ausgewählte Problemfälle mit
ihren Verhaltenskodizes richtig adressiert haben und die sich ihnen stellenden Dilemmata
lösen konnten. Dabei offenbarte sich, dass es DPDHL gelungen ist, das sich ihr stellende
Problem des Mitarbeiterengagement zu lösen, wohingegen es Hermes nicht gelang, das
Dilemma bezüglich Arbeitsbedingungen zu überwinden. Ein Ausbrechen aus dem Konflikt
zwischen Eigen- und Fremdinteressen und gleichzeitiger Schaffung von Mehrwert gelingt
DPDHL im Gegensatz zu Hermes.
Anschließend wird im dritten Abschnitt ein Vergleich zwischen beiden Kodizes gezogen.
Was fiel bei der vorher durchgeführten Analyse besonders auf und was sind die Ergebnisse
dessen? Die Eingangs gestellte Frage nach der richtigen Verwendung von Verhaltenskodizes
durch Deutsche Post DHL und Hermes wird so beantwortet und eine mögliche Lösung für
eventuell bestehende Mängel aufgezeigt.
Mit einem Ausblick in die Zukunft und einer denkbaren positiven Entwicklung durch den
FairKEP Kodex in der Branche wird das Fazit die Bachelorarbeit abschließen.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Zur Anwendung von Verhaltenskodizes
1.1. Der Verhaltenskodex von Deutsche Post DHL
1.2. Der Verhaltenskodex von Hermes
2. Verhaltenskodizes in der praktischen Anwendung
2.1. Umweltschutzprogramme und Korruptionsbekämpfung
2.2. Arbeitsbedingungen bei Hermes
2.3. Ideenmanagement bei Deutsche Post DHL
3. Vergleich beider Kodizes
Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die praktische Wirksamkeit von Verhaltenskodizes in der Logistikbranche am Beispiel der Unternehmen Deutsche Post DHL und Hermes. Ziel ist es zu analysieren, ob diese Kodizes als effektive Management-Instrumente zur Lösung spezifischer ethischer Dilemmata (wie Umweltschutz, Arbeitsbedingungen und Mitarbeiterengagement) erkannt und korrekt implementiert wurden, oder ob sie lediglich als defensive Imagepflege fungieren.
- Untersuchung der Kodizes mittels ordonomischer Analyse-Tools
- Modellierung von Unternehmensproblemen als soziale Dilemmata
- Vergleich der strategischen Ausrichtung beider Unternehmen
- Analyse der Wirksamkeit individueller versus kollektiver Selbstbindung
- Evaluation zukünftiger Brancheninitiativen wie dem FairKEP Kodex
Auszug aus dem Buch
2.3. Ideenmanagement bei Deutsche Post DHL
Anders als Hermes im vorgenannten Beispiel hat es DPDHL mit Hilfe entsprechender Methoden verstanden, ein sich ihm gestelltes Dilemma zu lösen. Ähnlich wie andere Unternehmen auch, stellt sich das als einseitiges Gefangenendilemma zu modellierende Problem des Mitarbeiterengagements. Die Situation stellt sich äquivalent zu dem in Abbildung 5(a) dargestellten Problem dar. Der Mitarbeiter A steht vor der Entscheidung, seine Verbesserungsvorschläge dem Vorgesetzten B zu melden oder nicht (investieren oder nicht investieren). Dabei muss der A allerdings befürchten, durch den B ausgebeutet zu werden, d.h. um seine Idee gebracht zu werden, indem Letzterer den eingereichten Vorschlag als den seinigen ausgibt. Somit würde er das Lob für die gemachten Vorschläge und etwaige Belobigungen oder Gratifikationen einstreichen (Auszahlung 2) und der A geht leer aus, bleibt gar auf den Investitionen (Zeit) sitzen (-1). Unter der Voraussetzung rationalen Handelns stellt sich für den B die Option der Ausbeutung als dominante Strategie dar. Um das Ausbeutungsrisiko zu umgehen wird der A keine Anstrengungen mehr betreiben und das Einreichen von Verbesserungsvorschlägen unterlassen.
Dies stellt eine kollektive Schlechterstellung dar (0; 0). Der Mitarbeiter erfährt keine Anerkennung seiner guten Idee und dem Unternehmen geht Innovationskraft verloren. Wie aber ist dieses Dilemma zu überwinden um folglich ein Nutzen des im Mitarbeiterpool vorhandenen Know-hows zu ermöglichen? Hauptproblem stellt hierbei der hierarchische Unternehmensaufbau dar. Aufgaben werden vom Vorgesetzten V zum Mitarbeiter MA delegiert. Anfragen, Beschwerden oder auch Ideen umgekehrt vom MA dem V zugetragen (s.Abb. 6(a)). Diese vertikale Struktur im Berichtswesen führt zu eben genannter einseitiger Dilemmastruktur. Im Sinne einer produktiven Handlungsfähigkeit muss das Ziel des Unternehmens sein, unliebsame vertikale Dilemmata zu überwinden und stattdessen in der horizontalen Ebene Dilemmata im Sinne von Wettbewerb zu etablieren (siehe Abb. 6(b)). Aus der Situation kollektiver Selbstschädigung werden Mitarbeiter und Vorgesetzter aber nicht allein herauskommen. Äquivalent zu der in Kapitel 2.2. genannten Lösung muss auch hier eine überzeugende Versicherung (individuelle Selbstbindung) seitens des V erfolgen, damit sich die Ausbeutungsoption für ihn glaubhaft verteuert und somit unattraktiv macht. Eine denkbare Lösung wäre hierfür das Verhängen von Sanktionen für bekanntwerdendes Fehlverhalten seitens des V.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Diese Einleitung führt in die wachsende Bedeutung der Logistikbranche ein und formuliert die Fragestellung, ob Verhaltenskodizes als Mittel zur Überwindung ethischer Dilemmata in der Praxis dienen können.
1. Zur Anwendung von Verhaltenskodizes: Dieses Kapitel erläutert die Bedeutung von Kodizes allgemein und stellt die konkreten Verhaltenskodizes von Deutsche Post DHL und Hermes inhaltlich vor.
2. Verhaltenskodizes in der praktischen Anwendung: In diesem Hauptteil werden spezifische Problemfelder wie Umweltschutz, Arbeitsbedingungen und Mitarbeiterengagement mithilfe der Ordonomik als soziale Dilemmata analysiert.
3. Vergleich beider Kodizes: Dieses Kapitel vergleicht die Ansätze beider Unternehmen und bewertet deren unterschiedliche strategische Ausrichtung bei der Implementierung ihrer Kodizes.
Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und stellt fest, dass Verhaltenskodizes bei Adressierung interner Dilemmata wirksam sein können, für globale Probleme jedoch kollektive Branchenlösungen erfordern.
Schlüsselwörter
Unternehmensethik, Verhaltenskodex, Logistikbranche, Deutsche Post DHL, Hermes, Soziale Dilemmata, Ordonomik, Rational-Choice-Ansatz, Mitarbeiterengagement, Arbeitsbedingungen, Umweltschutz, Selbstbindung, Corporate Responsibility, FairKEP, Anreizstruktur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die praktische Anwendung und Wirksamkeit von Verhaltenskodizes (Codes of Conduct) bei den Unternehmen Deutsche Post DHL und Hermes innerhalb der Logistikbranche.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind Unternehmensethik, der Einsatz von Verhaltenskodizes als Management-Tool, die Analyse von betrieblichen Problemstellungen als soziale Dilemmata sowie die Rolle von Anreizstrukturen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet, ob die Unternehmen ihre Kodizes als wirksames Mittel zur Lösung von Werte-Trade-offs erkannt haben und ob sie diese an den richtigen Stellen zur Problemlösung einsetzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Untersuchung basiert auf der Lehre der Ordonomik unter Anwendung des institutionalisierten Rational-Choice-Ansatzes, um die Interaktionen und Dilemmastrukturen zwischen Unternehmen und Stakeholdern zu modellieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert drei spezifische Beispiele: Umweltschutzprogramme und Korruptionsbekämpfung (allgemein), Arbeitsbedingungen bei Hermes sowie das Ideenmanagement bei Deutsche Post DHL.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Unternehmensethik, Verhaltenskodex, Soziale Dilemmata, Ordonomik, Rational-Choice-Ansatz, Mitarbeiterengagement, Arbeitsbedingungen und Anreizstruktur.
Wie bewertet der Autor den Verhaltenskodex von DPDHL im Vergleich zu Hermes?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass DPDHL den Kodex proaktiv als Instrument zur aktiven Umfeldgestaltung nutzt, während Hermes ihn eher als defensive, abwehrende Reaktion auf öffentliche Kritik verwendet.
Warum ist laut der Arbeit eine "individuelle Selbstbindung" oft nicht ausreichend?
Bei Problemen im Außenverhältnis, wie z.B. dem Umweltschutz, reicht eine individuelle Selbstbindung oft nicht aus, da Trittbrettfahrer-Verhalten anderer Akteure das moralische Engagement wirtschaftlich unattraktiv machen kann; hier wird eine kollektive Branchenlösung benötigt.
- Citar trabajo
- Matthias Schulz (Autor), 2013, Unternehmensethik in der betrieblichen Praxis. Die Verhaltenskodizes von Deutscher Post DHL und Hermes im Vergleich, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/276121
