Die kollegiale Freundschaft am Arbeitsplatz und ihre Auswirkung auf das affektive Commitment zu Organisationen.

INHALTSVERZEICHNIS

Abbildungs-, Tabellen,- Abkürzungsverzeichnis

1 EINLEITUNG
1.1 Forschungsfrage, Nutzen der Masterthesis & Aufbau

2 THEORETISCHE BASIS
2.1 Wissenschaftlicher Diskurs & State of the Art
2.2 Affektives Commitment
2.2.1 Einflussfaktoren und Antezedenzien
2.3 Die Freundschaft
2.3.1 Ein Erklärungsansatz
2.4 Die Arbeitszufriedenheit
2.5 Intention toleave

3 THEORETISCHE SYNTHESE DER KONSTRUKTE FREUNDSCHAFT & AFFEKTIVES COMMITMENT
3.1 Analogien zwischen der Freundschaft und dem affektiven Commitment
3.1.1 Die Rolle der Bedürfnisbefriedigung und die Arbeitszufriedenheit
3.1.2 Die Rolle der Integration („Involvement") & der Identität
3.1.3 Die Rolledes Vertrauens
3.1.4 Die Rolle des sozialen Kapitals & Betriebsklimas
3.1.5 Die Rolle der Kommunikation
3.1.6 Die Rolle der Unterstützung
3.1.7 Die Rolle von Spar & Selbstverwirklichung
3.2 Sozio-emotionale Ansätze und Organisationstheorien der EOR
3.2.1 Emotionen
3.2.2 „The transference phenomena"
3.2.3 Antropomorphisierung & Personifikation
3.2.4 Diesoziale Organisation
3.2.5 Social Exchange Theory, Reziprozitätsnorm & Perceived Organizational Support
3.2.6 Human-Relations-Theorie& Informelle Organisation

4 EMPIRIE
4.1 Forschungsdesign
4.2 Methodologie
4.2.1 Sample
4.3 Verfahren
4.3.1 Aufbau
4.3.2 Itembatterien und Skalen
4.4 Forschungsfrage und Hypothesen
4.5 Auswertung
4.5.1 Zusammenhang der Freundschaft mit dem affektiven Commitment
4.5.2 Zusammenhang der Freundschaft mit dem Vertrauen und der Dienstdauer
4.5.3 Zusammenhang der Freundschaft mit der Arbeitszufriedenheit
4.5.4 Zusammenhang der Freundschaft mit der Abwanderungsneigung
4.5.5 Zusammenhang der AZ und des ac mit der Abwanderungsneigung
4.5.6 Multiple Regressionsanalyse im Theoretischen Kausalmodell/Totalmodell
4.5.7 Partielle Korrelation
4.6 Interpretation der Ergebnisse

5 kritischeanmerkungen

6 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Thomson Reuters SSCI: "Commitment"

Abbildung 2: Antezedenzien des organisational Commitments

Abbildung 3: "Latent-Variable Representation of Friendship Opportunity Model"

Abbildung 4: Bedürfnispyramide nach Abraham Harold Maslow (1908-1970)

Abbildung 5: "Network of communication events"

Abbildung 6: Theoretisches Kausalmodell

Abbildung 7: Totalmodell untersuchter Variablen

Abbildung 8: "Kausaldiagramm Morrison"

Abbildung 9: Normalverteilung affektives Commitment

Abbildung 10: Q-Q-Diagramm affektives Commitment

Abbildung 11: Q-Q-Diagramm Freundschaft

Abbildung 12: Normalverteilung

Abbildung 13: Normalverteilung

Abbildung 14: Normalverteilung Freundschaft

Abbildung 15: Normalverteilung

Abbildung 16: Q-Q-Diagramm "Intention to leave"

Abbildung 17: Q-Q-Diagramm Arbeitszufriedenheit

Abbildung 18: Streudiagramm Hypothese 1

Abbildung 19: Steudiagramme Hypothese 1b

Abbildung 20: Streudiagramm Hypothese 2

Abbildung 21: Streudiagramm Hypothese 2a

Abbildung 22: Streudiagramm Hypothese 3

Abbildung 23: Streudiagramm Hypothese 3a

Abbildung 24: Streudiagramm Hypothese 3b

Abbildung 25: Zusammenfassung Korrelation Freundschaft

Abbildung 26: Berechnete theoretische Kausalmodell

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Aufteilung der empirischen Fragen

Tabelle 2: "Organizational Commitment Questionnaire/das Drei-Komponenten-Model"

Tabelle 3: "Workplace Friendship Scale- Prevalence Dimension"

Tabelle 4: "Items special peer relationships"

Tabelle 5: "intention to leave"

Tabelle 6: "Items Overall Job Satisfaction (OJS)"

Tabelle 7: Soziodemografische & firmenspezifische Fragen

Tabelle 8: Grunsätzliche Kennzahlen

Tabelle 9: T-Test Mittelwerte

Tabelle 10: Korrelation Hypothese 1

Tabelle 11: Chi-Quadrat-Test Hypothese 1

Tabelle 12: Hypothese 1b

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 EINLEITUNG

Einen beträchtlichen Teil seiner Lebenszeit verbringt der erwerbstätige Mensch in Unternehmen. Daher ist es innerhalb des Forschungsbereiches „Organisational Design" ein großes Interesse, Indikatoren zu identifizieren, welche das Arbeitsumfeld anregend und positiv gestalten. Arbeit ist für die moderne westliche Gesellschaft elementarer Bestandteil ihres Lebens und dient im Idealfall nicht nur der Überlebenssicherung, sondern schafft unter anderem auch Gefühle von Zugehörigkeit und trägt zur Selbstverwirklichung bei.

Dass Mitarbeiter/innen diese Zugehörigkeitsgefühle zum Unternehmen entwickeln und emotional und kognitiv an Unternehmen gebunden werden ist eine erfolgsentscheidende unternehmerische Herausforderung. Der Wandel zur Wissensgesellschaft lässt die Bedeutung materieller Vermögenswerte kontinuierlich abnehmen. Das Humankapital wird zur wichtigsten Quelle des Wettbewerbsvorteils. Nach dem Motto „business is people" ist es essentiell, den größten Wert eines Unternehmens, die Mitarbeiter/innen, emotional zu commiten. Commitment ist auch einer der stärksten Prädiktoren für das Fluktuationsverhalten und beeinflusst die Produktivität signifikant (Steele & Ovalle, 1984, 686). Illoyalität beschneidet die Unternehmungsleistung um bis zu 50 Prozent. Erfolgreiche Unternehmen konzentrieren sich auf die Treue der Mitarbeiter/innen (Reichheld, 1997, 11).

Um Arbeitnehmer/innen langfristig an ein Unternehmen zu binden, bedarf es der Befriedigung unterschiedlichster Bedürfnisse (Steers, 1977; Steers & Braunstein, 1976). Ein starkes Bedürfnis des Menschen stellt der Aufbau von Freundschaften dar. Menschen sind soziale Wesen, welche Dinge mit sozialem Wert, wie Freundschaften mit anderen, suchen (Lincoln & Miller, 1979, 182). Als zentraler Bestandteil des Lebens durchdringt Freundschaft alle sozialen Sphären, so auch jene des Arbeitsplatzes. Dieser stellt eine sehr gebräuchliche Quelle für das Bilden von Freundschaften dar (Grey & Sturdy, 2007, 163). Beziehungen sind nicht nur ein zutiefst menschliches Bedürfnis, sondern können auch als organisationales Prinzip, als Basis von Unternehmen betrachtet werden, welche deren Existenz, Wachstum und „Performance" wesentlich bestimmt (Grey & Sturdy, 2007, 164f). Freundschaften haben eine vielfältige und machtvolle Auswirkung auf die organisationale Effektivität (Krackhardt & Stern, 1988; Rawlins, 1992).

Wie Wheatley treffend ausdrückt: ,,[...]studies should concentrate on how a workplace organizes its relationships; not its tasks, functions, and hierarchies [...]" (Wheatley, 2001, 36). Dass Freundschaften ein allgegenwärtiges Konstrukt am Arbeitsplatz darstellen und ein Schlüsselelement der informalen Organisation sind, betonen zahlreiche Forscher/innen (vgl zB Griffeth & Riordan, 1995, 142). Dass soziale Beziehungen am Arbeitsplatz eine Vorgängerrolle in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit einnehmen, konnte bereits empirisch bestätigt werden (Morrison, 2004, 116). Die Arbeitszufriedenheit wirkt sich wiederrum positiv auf das Commitment aus (Porter, 1974, 603; Williams & Hazer, 1986, 219). Eine 1995 durchgeführte Studie von Rogelberg & Griffeth untersuchte anhand eine Fallunternehmens (n = 174) unter anderem die Auswirkungen von „friendship opportunities" am Arbeitsplatz auf das organisationale Commitment. Schon die Möglichkeit Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen wirkte sich signifikant positiv auf das Commitment aus (wobei „job satisfaction" und „job involvement" Moderatorvariablen darstellen) (Riordan & Griffeth, 1995, 141ff).

Dass sich freundschaftliche Verhältnisse auf die Performance der Mitarbeiter/innen in unterschiedlichster Art und Weise auswirken, wurde zum Teil schon erforscht. Das Fehlen sozialer Beziehungen, zu denen auch Freundschaften zählen, wird zum Teil als Ursache für Misserfolge in Unternehmen vermutet. Bereits 1945 verteidigte Elton Mayo die Rolle sozio-emotionaler Faktoren in Organisationen und betonte die Bedeutung von „workplace relationships" für die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen (Mayo, 1945). Obwohl Freundschaften sich beinahe ausnahmslos in allen Organisationen formen ist jedoch wenig empirische Forschung in Bezug auf deren Auswirkungen im professionellen Umfeld vorhanden. Die Auswirkungen auf das affektive Commitment wurden bisher kaum erforscht. In der 2007 veröffentlichte Research Agenda von Grey und Sturdy betonen diese den Bedarf tiefgründiger wissenschaftlicher Forschung zur Bedeutung von Freundschaften für Organisationen. (Grey & Sturdy, 2007, 157ff) Diese Masterarbeit soll wertvolles Wissen in Bezug auf die Auswirkungen von kollegialen Freundschaften auf das affektive Commitment generieren.

1.1 Forschungsfrage, Nutzen der Masterthesis & Aufbau

Diese Forschungsarbeit untersucht den Zusammenhang von Freundschaften am Arbeitsplatz („existing friendships") und dem affektiven Commitment, wobei die Arbeitszufriedenheit als Moderator dient. Freundschaften entwickeln sich zwischen Mitarbeiter/innen und deren Vorgesetzte, sind aber verbreiteter zwischen Kollegen/Kolleginnen (Sias, 2009), worauf der Fokus dieser Masterthesis liegt. Im Zuge der wissenschaftlichen Ausarbeitung soll untersucht werden, ob die Hypothesen das Vorhandenseins von freundschaftlichen Beziehungen zwischen Organisationsmitgliedern und deren positiven Einfluss auf das affektive Commitment empirisch als auch theoretisch stützen. Die konkrete Forschungsfrage lautet wie folgt:

Wie beeinflussen freundschaftliche Beziehungen am Arbeitsplatz das affektive Commitment der Mitarbeiter/innen österreichischer Organisationen?

Die These ist, dass eine kohärente Organisation, mit ausgeprägtem affektivem Commitment der Organisationsmitglieder, durch soziale „bonds", also emotionalen, freundschaftlichen Beziehungen entsteht.

Durch die Beantwortung der Forschungsfrage können Erkenntnisse für Führungskräfte dahingehend gewonnen werden, ob freundschaftliche Verhältnisse im organisationalen Raum positive Auswirkungen auf die erfolgskritische Komponente „affektives Commitment" haben. Da sich die Trennung zwischen dem beruflichen und dem privaten Kontext sehr oft als sehr schwierig gestaltet, kann diese Masterthesis Einsichten für das Management bringen, ob eine strikte Trennung durchaus sinnvoll erscheint oder ob Freundschaften im Zuge von „Emotionalem Management" (Rafaeli & Worline, 2001, 110ff) fokussiert und gefördert werden sollen.

Eine enge Bindung der Mitarbeiter/innen an das Unternehmen hat für beide Seiten positive Folgen. Die Mitglieder können emotionale Bedürfnisse wie jenes der Zugehörigkeit befriedigen, die Leistungsbereitschaft steigt und es folgen positive Auswirkungen auf das Fluktuationsverhalten. Der jährlich vom Gallup Institut durchgeführte Engagement Index zeigte jedoch 2011, dass 23% derdeutschen Arbeitnehmer/innen keinerlei emotionale Bindung an die jeweilige Organisation haben und 63% eine nur geringe Bindung aufweisen (Gallup 2011). Dass Handlungsbedarf besteht ist deutlich sichtbar. Diese Masterthesis soll durch die Beleuchtung der Thematik wertvolle Einsichten liefern und im Zuge der wissenschaftlichen Aufbereitung auch richtungsweisende Handlungsempfehlungen beinhalten.

Der Aufbau dieser Masterthesis gliedert sich in vier Teile (Einleitung, theoretische Bearbeitung, Empirie, Fazit) und beinhaltet als Hauptteil eine theoretische als auch empirische Forschung. Der theoretische Teil dieser Arbeit beginnt mit der Darstellung und Einordnung emotionaler Konzepte wie Freundschaften in die Organisationsforschung. Nach der genaueren Betrachtung der beiden Konzepte des affektiven Commitment und der Freundschaft werden im Kapitel der sozio-emotionalen Antezedenzien zentrale Einflussfaktoren auf das affektive Commitment behandelt. Danach folgt die Synthese der Konstrukte Arbeitszufriedenheit, Freundschaft und affektives Commitment anhand theoretischer Modelle. Nach der Operationalisierung der Konstrukte und der Datenerhebung durch die quantitative Befragung von Mitarbeiter/innen österreichischer Unternehmen, schließt die Arbeit mit der Analyse und kritischen Bewertung der Ergebnisse.

2 THEORETISCHE BASIS

Dieses Kapitel liefert die theoretische Basis für die Beantwortung der Forschungsfrage und zeigt den „State of the Art" auf. Des Weiteren werden die sozio-emotionalen Einflussfaktoren auf das affektive Commitment genauer untersucht. Es wird ein Erklärungsansatz zur Thematik Freundschaft am Arbeitsplatz und eine erste Verbindung zum affektiven Commitment versucht. Das Kapitel schließt mit einem kurzen Überblick über die Arbeitszufriedenheit und die „Intention to leave" und dessen Bedeutung für die Untersuchung der Forschungsfrage.

2.1 Wissenschaftlicher Diskurs & State of the Art

So wie die Geschichte der westlichen Kultur trennt die frühe Organisationstheorie Rationalität und Emotionalität (Taylor, Scientific Management, Bürokratiemodell Weber). Die Wunschvorstellung war, dass irrationale Emotionen und informelle Beziehungen die Organisationsziele nicht behindern. Wie Weber konstatierte: „keep out love, hatred, and all purely personal, irrational, and emotional elements" (Weber, 1946, 216). Diese Idee formte sich zum Gedanken der ultimativen Kontrolle und Ordnung, welche nachfolgende Theorien maßgeblich beeinflusste. Bis heute besteht der Gedanke, dass Business emotionslos und rein professioneller Natur sein sollte. Doch ein neuer wissenschaftliche Diskurs beleuchtet emotionale Beziehungen als essentielle neue Variable im organisationalen Raum, welche die komplexen Teile zusammenhält und zentral ist für jegliche unternehmerische Interaktion: „The bonds linking multiple constituents to an organization already rely on the nuances of emotion rather than the technicalities of finances or legalities" (Rafaeli & Worline, 2001, 97). Anstelle irrationale Gefühle zu ignorieren, entwickelt sich deren Beeinflussung und Handhabung in Form des „Emotional Management" zur neuen Organisationsideologie (Rafaeli & Worline, 2001, 97f).

Eine 2007 veröffentlichte Research Agenda von Grey und Sturdy zeigt sowohl den Forschungsstand als auch die Bedeutung einer intensiven Forschung freundschaftlicher Beziehungen im organisationalen Kontext auf. Obwohl Freundschaften sich beinahe ausnahmslos in allen Organisationen formen, hat die Forschung diesem Konzept bisher kaum Beachtung beigemessen. Der Grund für diese Ignoranz ist die Betrachtung von Organisationen als rein ökonomische Einheiten und die Fokussierung auf Rationalität. Konzepte wie jenes der Freundschaften werden in die private Sphäre verfrachtet (Grey & Sturdy, 2007, 157ff). Dass jedoch ein steigendes Interesse bei Sozialtheoretikern ersichtlich wurde (vgl. Adams & Allen, 1998; Giddens, 1992; Jamieson, 1998; Pahl, 2000, in Grey & Sturdy, 2007, 159), ist mitunter die Konsequenz der Auflösung der privaten und beruflichen Grenzen infolge eines Paradigmenwechsels im neuen sozialen Zeitalter. Grey und Sturdy betonen die Allgegenwertigkeit freundschaftlicher Konstrukte im organisationalen Kontext und den enormen Bedarf tiefgründiger wissenschaftlicher Forschung zur Bedeutung von Freundschaften für Organisationen, als auch zur Bedeutung für das Management. (Grey & Sturdy, 2007, 157ff)

Dass Freundschaften essentieller Bestandteil der informalen Organisation sind (Barney, 1985,3f) und vielfältige und machtvolle Auswirkungen auf die organisationale Effektivität haben (vgl Krackhardt & Stern, 1988; Rawlins, 1992) wurde bereits nachgewiesen.

Rawlins kam in seiner zwölfjährigen Studie zu Freundschaften zu der Nebenerkenntnis, dass „workplace friendships" das Commitment der Mitarbeiter/innen fördert (Rawlins, 1992, 165). Boyd und Taylor sehen Freundschaften als einen essentiellen Faktor für das Management eines Unternehmens an (Boyd & Taylor, 1998).

Eine 1995 durchgeführte Studie von Rogelberg & Griffeth untersuchte anhand eine Fallunternehmens (n = 174) unter anderem die Auswirkungen von „friendship opportunities" am Arbeitsplatz auf das organisationale Commitment und kam zu dem Ergebnis, dass die Möglichkeit, Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen sich signifikant positiv auf das Commitment auswirkt (wobei „job satisfaction" und „job involvement" Moderatorvariablen darstellen) (Riordan & Griffeth, 1995, 141ff). Eine 1985 von Kram und Isabella durchgeführte Studie kam zu der Erkenntnis, dass Freundschaften am Arbeitsplatz die Fluktuation reduzieren (Kram & Isabella, 1985, 131).

Nielsen, Jex & Adams entwickelten Items um die Zusammenhänge zwischen „existing friendships" und affektivem Commitment zu untersuchen und kamen zu der Erkenntnis, dass Freundschaften, und affektives Commitment positiv korrelieren (r=0.48). Weitere Forschungen sind in ihrem Sinne, auch um die Validität der entwickelten Skala zu bestätigen (Nielsen, Jex & Adams, 2000, 639).

Eine 2004 durchgeführte Studie der Alignment Strategies Inc. bewies, dass vom Erfolg der Beziehung von Führungskräften zu ihren Mitarbeiter/innen letztendlich auch die Entscheidung des/der Mitarbeiters/Mitarbeiterin abhängt, ob er/sie weiter als Organisationsmitglied bestehen bleiben will oder nicht: „Alignment Strategies Inc. interviewed former employees and found that the key reason they gave for leaving jobs was the lack of a quality relationship with their supervisor." (Kulik, 2004, 144) Das Gallup Institut stellt mehr als acht Millionen Menschen folgende Frage: „My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person" (Wagner & Harter, 2006, 1) und konnte die Erkenntnis daraus gewinnen, dass Menschen die dieser Aussage zustimmen eher in Organisationen verweilen und produktiver sind (Gallup, 2012).

Berman, West und Richter führten im Jahr 2000 eine Studie durch, in der 77 Prozent der Befragten jegliche Art enger sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz, welche über ein rein professionelles Verhältnis hinausgeht, unterstützen. Sie erwähnen jedoch auch Gefahren und die Skepsis in der Praxis in Bezug auf emotionale Beziehungen in Unternehmen, da sie die Loyalität der Arbeitnehmer/innen untergraben würden und Interessenskonflikte schaffen. Außerdem entsteht durch die notwendige Offenheit auch politische Verletzbarkeit und ein kritisches Abhängigkeitsverhältnis (Berman, West, Richter, 2002, 218). Da die Vorteile aus freundschaftlichen Beziehungen jedoch laut der Mehrheit der untersuchten Unternehmen überwiegen, und die Skepsis nur von einer sehr geringen Prozentzahl ausgedrückt wurde, werden häufig schon spezielle Trainings und Richtlinien für das Management implementiert, um diese Risiken zu umgehen. So trainiert bereits ein Drittel der befragten Unternehmen die Mitarbeiter/innen und betont beispielsweise, dass die Loyalität zum Unternehmen die oberste Priorität besitzt. (Berman, West, Richter, 2002, 219). Dass diese für Unternehmen äußerst wichtige Loyalität, die vom Management forciert wird, möglicherweise durch kollegiale Freundschaften unterstützt wird, ist Forschungsgegenstand. Berman, West und Richter zeigten durch ihre Studie eine eindeutig positive Einstellung zu freundschaftlichen Beziehungen innerhalb von Organisation auf und meinen, dass dadurch Offenheit, Vertrauen und Commitment gefördert wird. Dadurch erhält der Arbeitgeber auch eine größere Kontrolle über das Privatleben seiner Mitarbeiter/in. Moderne Managementstrategien forcieren genau diesen höheren Grad an Offenheit, Informalität und Inklusion in Organisationen. Ansätze, die enge Beziehungen zwischen den Mitgliedern unterstützen. (Berman, West, Richter, 2002, 217)

Dass sich freundschaftliche Verhältnisse auf die Performance des/der Mitarbeiters/Mitarbeiterin in unterschiedlichster Art und Weise auswirken, wurde zum Teil schon intensiv erforscht. Das Fehlen sozialer Beziehungen, zu denen auch Freundschaften zählen, wird sogar als Ursache für Misserfolg in Unternehmen vermutet. Auch wenn Studien Freundschaften am Arbeitsplatz als positiv betrachten, ist wenig empirische Forschung in Bezug auf deren Auswirkungen im professionellen Umfeld vorhanden. Der starke Drang des Menschen zur Entwicklung tiefer Beziehungen bedarf in Hinblick auf den professionellen Kontext intensiverer Forschung. Die Auswirkungen auf das affektive Commitment wurden bisher kaum berücksichtigt. Weitere Forschung in diesem Bereich ist durch seine hochgradige Relevanz mehr als wünschenswert.

2.2 Affektives Commitment

Diese Masterthesis konzentriert sich nicht nur aufgrund dessen Relevanz auf das affektive Commitment. Ein sozio-emotionaler Zugang in Verbindung mit dem Konstrukt der Freundschaft erscheint am sinnvollsten, wie nachfolgende Kapitel unterlegen.

Commitment seitens der Mitarbeiter/innen ist für Organisationen essentiell. Fehlt es, ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Organisationsmitglieder das Unternehmen verlassen, sehr hoch. Um als Unternehmen erfolgreich zu sein, bedarf es eines hohen Grades an Loyalität seitens der Arbeitnehmer/innen (Roger, 1995, 15). Organisationales Commitment kann als Schlüsselvariable für unternehmerischen Erfolg betrachtet werden. Ziel ist die enge Bindung der Mitarbeiter/innen an ihr Unternehmen, eine positive Einstellung zur Organisation und die Aufrechterhaltung der Beziehung für lange Zeit (Leek, Naudé &Turnbull, 2003, 88). Commitment ist auch eines der stärksten Prädiktoren für das Fluktuationsverhalten (Steel & Ovalle, 1984, 686). Wie es gesichert und aufrechterhalten werden kann, nimmt eine entscheidende Rolle für Unternehmer/innen und Manager/innen ein (Meyer & Allen, 1997; Winter und Jackson, 2006).

Wie Mitarbeiter/innen emotional an Unternehmen gebunden werden können ist seit Jahrzehnten ein großes Forschungsinteresse. Seit den 90er Jahren findet laut Thomson Reuters SSCI ein umfangreicher wissenschaftlicher Diskurs in Bezug auf die Erforschung des Konstruktes des Commitments statt, welche vermutlich auch durch die Wirtschafts- und Finanzkrise in den letzen Jahren nochmals an Bedeutung gewann (siehe Abbildung 1).

Es ist nunmal ein zentrales unternehmerisches Ziel, langanhaltende Bindungen zwischen Organisationsmitgliedern und der Organisation zu implementieren. Dies hat positiven Einfluss auf das gezeigte Arbeitsverhalten (Buchanan, 1974, 540). Mitarbeiter/innen die sich (emotional) commiten, fühlen sich der Organisation in der sie arbeiten, zugehörig, welches die Beteiligung an organisationalen Aktivitäten erhöht, die Bereitschaft organisationale Ziele zu verfolgen steigert und deren Wunsch ein Organisationsmitglied zu bleiben. Commitment steht auch in engem Zusammenhang zu Absentismus, Performance und der Fluktuationsrate (Meyer & Allen, 1991, 825). Um eine valide Forschungsbasis sicherzustellen ist die Abgrenzung des weit gestreuten Konzeptes des Commitments essentiell. Es ist anzumerken, dass auf eine spezifische Einordnung zu einer bestimmten Schule des Commitments („rational" vs „irrational school") bewusst verzichtet wird, um ein erweitertes, mehrdimensionales Verständnis von Commitment zu ermöglichen. Commitment wird als Konstrukt betrachtet, welches aus konstituierenden Komponenten besteht, die durchaus parallel wirken oder Interdependenzen aufweisen können (Gauger, 2000, 78ff). Dies ermöglicht viele verschiedene Perspektiven bei der Beantwortung der Forschungsfrage mit einfließen zu lassen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Thomson Reuters SSCI: "Commitment" (http://apps.webofknowledge.com/UA_GeneralSearch, 2012)

Laut Meyer und Allen (1991) teilen die unterschiedlichen Definitionen von Commitment folgende Ansicht: "commitment is a psychological state that characterizes the employee's relationship with the organization, and has implications for the decision to continue membership in the organization" (Meyer & Allen, 1997, 11). Organisational Commitment kann also als ein psychologischer Zustand angesehen werden, der die Beziehung des Individuums zur Organisation beschreibt. Der vorherrschende Zugang zu organisationalem Commitment ist jener, in der Commitment als affektive oder emotionale Zuneigung zur Organisation betrachtet wird. Diese Ansicht wurde beispielsweise von Kanter (1968), welcher Commitment als „the attachment of an individual’s fund of affectivity and emotion to the group" (Kanter, 1968, 507) oder von Porter et al. welche Commitment als "the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization" bezeichnen, unterstützt (Mowday, Steers & Porter, 1979, 226). Die jüngsten empirischen Arbeiten sind sich ebenfalls überwiegend einig, dass die affektive Komponente den stärksten Einfluss auf das Commitment der Mitarbeiter/innen hat (Schmidt, 2007, 26).

Meyer und Allen definieren affektives organisationales Commitment folgendermaßen: „Affective Commitment refers to the employee 's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organisation. Employees with a strong affective commitment continue employment with the organization because they want to do so"(Meyer & Allen, 1997, 11). Affektives Commitment befasst sich also intensiv mit der Beziehung und Zuneigung der Mitarbeiter/innen zu Ihrem Unternehmen auf emotionaler, freiwilliger Ebene.

Mitarbeiter/innen können das Commitment auf unterschiedliche Objekte fokussieren (Arbeitsgruppe, Vorgesetzte, Beruf...) (Meyer & Allen, 1997, 91). Diese Masterarbeit untersucht das Commitment zu größeren Einheiten wie Organisationen. Eine Definition von Organisationen und deren wissenschaftliche Einordnung finden sich im Kapitel 3.2.4 „Die soziale Organisation".

2.2.1 Einflussfaktoren und Antezedenzien

Trotz der Tatsache, dass die Commitmentforschung langjährige Tradition aufweist und zahlreiche Studien vorgenommen wurden, sind die Ursachen nicht vollständig geklärt. Chen und Indartono 2011 betonen: „Indeed, few studies on organizational commitment have thoroughly explained its antecedents, and no consensus has been reached among scholars" (Chen & Indartono, 2011, 529). Eine zentrale Frage ist und bleibt, welche Faktoren ausschlaggebend sind, damit Menschen eine Beziehung aufrechterhalten und sich psychologisch an diese binden, also commiten (Buunk, 2003, 442).

Die Entwicklung von Bindungen zwischen den Beschäftigten und dem Unternehmen ist ein hochkomplexer Prozess und inkludiert eine Vielzahl unterschiedlicher Faktoren und Variablen welche wiederrum interagieren (Mowday, Steers, Porter, 1982, 204). Nachfolgende Abbildung 2 zeigt eine stark reduzierte Kategorisierung möglicher Antezedenzien von organisationalem Commitment (Mowday, Steers, Porter, 1982, 30). Unter „work experiences" finden sich auch jene der sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz (Mowday, Steers, Porter, 1982, 35), welches die Einordnung der kollegialen Freundschaft in diese Kategorie nahelegt.

Antezedenzien des organisational Commitments

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Antezedenzien des organisationalen Commitments (adaptiert von Mowday, Steers & Porter, 1982, 30)

Durch die große Anzahl unterschiedlicher Faktoren ist die Wirkungsrichtung kaum klar zu bestimmen. Hinzu kommt, dass für jedes Individuum jede Variable wiederum unterschiedliche Bedeutung einnimmt und sich diese über die Zeit ändern kann. Eine genauere Untersuchung unterschiedlicher Antezedenzien wie jenes der Freundschaft ist deshalb umso bedeutsamer (Mowday, Steers, Porter, 1982, 204).

Laut Moser (1996) entsteht Commitment zunächst aus dem nur vorläufigen Vertrauen zwischen

Interaktionspartnern. Im Laufe der Zeit und Zugehörigkeit zum Unternehmen wandelt sich die zunächst eher instrumentelle Beziehung zur einer expressiven. Die Gründe für die Intensivierung der Bindung sieht er darin, dass die Beziehung zwischen den Transaktionspartnern an Wert gewinnt (Moser, 1996, 55f).

Die Antezedenzien von Commitment wurden von Meyer et al. (2002) kategorisch in "Personal characteristics, work experience, alternative investment, socialization experience, and organizational investment"eingeteilt (Meyer, Stanley, Herscovitch et al., 2002, 21). Innerhalb dieser Kategorien finden sich beispielsweise die Dezentralisierung, Fairness, die organisationale Politik, persönliche Werte, aber auch Unterstützung und ,,personal fulfillment" als Einflussfaktoren auf das affektive Commitment (Meyer & Allen, 1997, 41ff). Betrachtet man „personal fulfillment" genauer, so sind Meyer und Allen der Ansicht, dass emotionales Commitment in dem Ausmaß entwickelt wird, wie sehr die Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen erfüllt werden oder psychologisch erfüllende Erfahrungen gemacht werden (Meyer & Allen, 1997, 50). Wie Meyer und Allen argumentieren: ,,It is possible that the emotional attachment an employee develops to the organization comes about simply and quite „unconsciously" through the repeated association of psychologically fulfilling experiences with the organization" (Meyer & Allen 1997, 51). Erfahrungen welche Mitarbeiter/innen also als besonders befriedigend empfinden, steigern das affektive Commitment (Meyer & Allen, 1997, 51).

Wie Mowday, Steers und Porter beschreiben, sind Organisation eine wichtige Quelle für psychologische belohnende Erfahrungen wie beispielsweise Zufriedenheit und Zuneigung durch die Entwicklung familienähnlicher und freundschaftlicher Strukturen. Diese Belohnungen sind wiederrum der Grund warum Beschäftigte starke organisatorische Bindungen und Commitment entwickeln, da die Zugehörigkeit zum Unternehmen positive Auswirkungen hat (Mowday, Steers, Porter, 1982, 3). Kollegen/Kolleginnen sind demnach eine mögliche Quelle um Erfahrungen beizusteuern, welche Organisationsmitglieder als erfüllend empfinden (Meyer & Allen, 1997, 55).

Ein weiterer wesentlicher Faktor sozio-psychologischer Natur, welcher die Organisationsmitglieder an das Unternehmen bindet, ist neben der Zufriedenheit das Vertrauen (Meyer & Allen, 1997; Brashear et al, 2003, 189ff; Meyer et al. 2002, 20ff). Die kooperative Atmosphäre, welche durch Vertrauen entsteht, hat einen positiven Einfluss auf das affektive Commitment (Chen & Indartono, 2011, 533). Das Vertrauen kann in Bezug auf den professionellen Kontext als „the emotional security that makes employees think that the firm is responsible and shows concern for them and will fulfill their expectations regarding results or behavior" definiert werden (San Martín, 2008, 591). Viele Studien basieren auf der Commitment-Vertrauen-Theorie von Morgan und Hunt (Morgan und Hunt, 1994, 20ff). Diese belegen die Bedeutung von Vertrauen als eine der wichtigsten Voraussetzungen für emotionales Commitment im organisationalen Kontext (Bansal et al, 2004, 234ff; Kim und Frazier, 1997, 847ff; Ruyter und Wetzels, 1999, 57ff; San Martin, 2008, 603).

Gauger sieht Commitment als Resultat des Aufbaus vertrauensvoller, harmonischer Beziehungen im organisatorischen Umfeld. Sie fördern positive Emotionen, wie Geborgenheitsgefühle oder persönliche Wertschätzung (Gauger, 2000, 85). Eine Studie von Bishop & Scott (2000) ergab, dass zufriedenstellende soziale Beziehungen zwischen Kollegen/Kolleginnen direkt als Verstärker auf das Commitment zur Organisation wirke (Bishop & Scott, 2000, 441). Kanter (1972) sieht Gemeinschaftsbeziehungen als Mechanismus wie Commitment entsteht beziehungsweise erzeugt wird. Brüderlichkeit und Kameradschaftlichkeit ist dabei emotional bedeutsam und wirkt affektiv befriedigend (Kanter, 1972).

Diese Masterthesis untersucht die Einflussfaktoren auf affektives Commitment und konzentriert sich auf die psychologische Bindung der Mitarbeiter/innen an das Unternehmen. Das Empfinden der Bindung in diesem Sinne ist demnach nicht neutral, sondern geht mit Affekten einher. Die Bindung entsteht aus einer positiven Beziehung heraus (Moser, 1996, 8). Die Basis ist eine subjektiv empfundene positive innere Zuwendung zu der Organisation auf emotionaler Basis (Gauger, 2000 81).

Die Gründe der emotionalen Bindung der Mitarbeiter/innen an das Unternehmen sind vielfältig in ihrem Ursprung. Diese Masterthesis konzentriert sich auf die Befriedigung sozialer Bedürfnisse wie „[...] to meet and interact with interesting people [...]" (Allen & Meyer, 1997, 3). Der Fokus liegt auf Beziehungen in Form von Freundschaften als eine Quelle des Commitments. Das sozio-emotionale Konstrukt der Freundschaft am Arbeitsplatz steht im Zentrum der Untersuchung. Es sollen weitere Einsichten zu den Antezedenzien von affektivem Commitment gewonnen werden.

2.3 Die Freundschaft

Laut Wheatley sind Beziehungen die Essenz lebender Systeme und die Basis von Organisationen. Sie halten die Balance aufrecht und bringen Ordnung ins Chaos (Wheatley, 2001, 36f) Studien sollten sich darauf konzentrieren ,,[...]how a workplace organizes its relationships; not its tasks, functions, and hierarchies [...]" (Wheatley, 2001, 36). Dass Freundschaften ein allgegenwärtiges Konstrukt am Arbeitsplatz darstellen und ein Schlüsselelement der informalen Organisation sind, betonen zahlreiche Forscher/innen (vgl zB Griffeth & Riordan, 1995, 142). Der Arbeitsplatz kann als natürlicher Inkubator für Freundschaften angesehen werden, da er Menschen zusammenbringt und eigene soziale Welten entstehen lässt (Sias, Gallagher, Kopaneva, Pedersen, 2012, 240).

In jüngster Zeit erhält Freundschaft einen neuen Stellenwert für die Gesellschaft und kann als charakteristisch für die enttraditionalisierte und plurale soziale Welt gesehen werden (Schinkel, 2003, 18). Wie Friedman konstatiert: „In einer Zeit, in der Verwandtschaftsverhältnisse in unserem Leben eine immer geringer Rolle spielen, und es regelrechte Schlachten um die Bedeutung von Liebesbeziehungen gibt, mag sich Freundschaft in unserer Kultur als die unumstrittenste, beständigste und befriedigendste aller engen persönlichen Bindungen erweisen (Friedman, 1997, 235)." Diese Art der sozialen Bindung scheint geradezu überlebenswichtig zu sein für Menschen. Wobei sich dies nicht nur in Solidarität, Gemeinschaftlichkeit oder harmonischem Zusammenleben begründet, sondern auch eine Kosten-Nutzen-Relation darstellt, welche psychologischen Halt und individuelle Vorteile bringen soll (Schinkel, 2003, 17f). Eine Freundschaft zwischen zwei Menschen gibt es also nur, wenn diese sich lohnt, sie muss gemacht, kontrolliert und ausgehandelt werden (Duck, 1993, 139).

Die Vernetzung der Welt hat zur Folge, dass der moderne westliche Mensch heute mit den verschiedensten Daseinsformen konfrontiert wird. Die soziale Welt weist eine immer größere Heterogenität auf. Die traditionellen Rollenmuster werden nicht mehr ungefragt und selbstverständlich übernommen, sondern der Mensch bestimmt seine sozialen Strukturen selbst.

Durch diese Freiheit geht aber auch gleichzeitig ein letztgültiger Bezugsrahmen verloren (Schinkel, 2003, 109). Die Folge der Destabilisierung der traditionellen sozialen Strukturen, welche zu einer Individualgesellschaft führten, lässt das Bedürfnis nach Stabilität, welches Freundschaften vermitteln, nicht verschwinden. Die zersplitterte Gesellschaft schafft eine Situation in der gegebene Beziehungen und Rollen nicht mehr der Orientierung dienen und so die Freundschaft mehr und mehr diese Funktion übernimmt. Freundschaften dienen also dazu, das Individuum zu stabilisieren, da andere gesellschaftliche Strukturen heute immer weniger Orientierung geben. So weist der Mensch ein natürliches Bedürfnis oder auch einen Druck nach Freundschaft auf. In diesem Sinne kann diese Form der Beziehung als Ergänzung einer inkompletten sozialen Struktur betrachtet werden. Durch die Freundschaft erlangt der Mensch Sicherheit und Orientierung (Schinkel, 2003, 108). Freundschaften dienen der Aufrechterhaltung der psychischen und physischen Gesundheit und haben die Funktion der Persönlichkeit des Freundes Halt zu geben (Duck, 1993, 11).

Das Fehlen von sozialen Beziehungen, inklusive Freundschaften, wird häufig als einer der größten Missstände in Organisationen betrachtet (Berman, West & Richter, 2002, 219). Grey und Sturdy gehen in ihrer Research Agenda (2007) sogar soweit zu sagen, dass soziale Beziehungen als organisationales Prinzip, als Basis von Unternehmen betrachtet werden sollten, welche deren Existenz, Wachstum und „Performance" wesentlich bestimmt (Grey & Sturdy, 2007, 164f).

Dass Freundschaft in Bezug auf den organisationalen Kontext bisher kaum erforscht wurde, kann als Folge der traditionellen Trennung von ökonomischer Rationalität und privater Sphäre betrachtet werden. Beziehungen und Gefühle werden als Teil des Privatlebens betrachtet und werden im organisationalen Rahmen missachtet. Das zunehmende empirische Interesse in jüngster Zeit kann als Konsequenz der zunehmen Porosität der Grenze „beruflich" und „privat" in Form der postbürokratischen Organisation gesehen werden (Grey & Sturdy, 2007, 159). Deshalb ist auch eine Betrachtung von sozialen Beziehungen und Gefühlen als Teil von Organisationen wesentlich um neue Forschungserkenntnisse generieren zu können (Grey & Sturdy, 2007, 164).

Der positive Zusammenhang von Freundschaften, Arbeitszufriedenheit und affektives Commitment wurde von Nielsen, Jex & Adams bestätigt. Weitere Forschungserkenntnisse sind aufgrund der hochgradigen Relevanz von großem Wert, nicht nur um die Validität dieser Studie zu bestätigen (Nielsen, Jex & Adams, 2000, 642).

Wie Lincoln und Miller beschreiben: „Friendship networks in organizations are not merely sets of linked friends. They are systems for making decisions, mobilizing resources, concealing or transmitting information, and performing other functions closely allied with work behavior and interaction." (Lincoln & Miller, 1979, 196).

Freundschaften haben eine nicht zu unterschätzende Auswirkung im organisationalen Raum. Welche sie auf das affektive Commitment haben soll diese Masterthesis weiter entschlüsseln.

2.3.1 Ein Erklärungsansatz

Auch wenn viele Zugänge Freundschaft zu erklären versuchen ist sie theoretisch schwierig zu erfassen. Gerade auch weil es ein universelles Charakteristikum menschlichen Lebens darstellt und eine lange Geschichte aufweist (Schinkel, 2003, 16ff). Freundschaft kann als Beziehung großer Bandbreite und unklarer Grenzen angesehen werden. Es stellt ein multidimensionales, konzeptuell schwer fassbares Konstrukt dar (Wright, 1978, 189).

Berman, West & Richter (2002) definieren in ihrer umfassenden Studie zu Beziehungen im organisational Raum diese folgendermaßen: „Friendship involves more than people merely acting in friendly ways or being acquaintances of each other. Rather, friendship involves frequent interactions, mutual liking of another person, a commitment to maintaining the relationship, and trust. Friendships vary in intensity, can occur outside the workplace, and involve any member of the organization. Friendship can exist regardless of any instrumental interest or co-responsibility for work projects that might simultaneously occur." (Berman, West & Richter, 2002, 228).

Die Sozialwissenschaften der,,Personal Relationships" zerlegen die Freundschaft in bestimmte Grundelemente. Die herrschende Auffassung ist jene, dass Freundschaften als Mittel zum Zwecke der Bestätigung eines inneren Persönlichkeitskerns dienen. Sie erhalten die physische und psychische Gesundheit aufrecht und stellen eine Nutzenkalkulation des Einzelnen dar (Schinkel, 2003, 21).

Im Wörterbuch der Soziologie von Enduweit/Trommsdorff wird Freundschaft definiert als "persönliche, freiwillige und dauerhafte Beziehung zwischen zwei oder mehreren Personen mit emotionaler [...] Bindung" (Endruweit & Trommsdorff, 1989, 216). Nach Simmel ist Freundschaft ein emotionaler Zustand, welcher im Menschen selbst vor sich geht, wobei die „ideale" Freundschaft eine „absolute seelische Vertrautheit" bedeutet (Simmel, 1992, 658).

Aus Sicht der Systemtheorie stellt Freundschaft ein „Kommunikationsmedium" dar (Schinkel, 2003, 22). Kommunikation ist auch die Voraussetzung für die Schaffung von Intimität. Um eine Freundschaft aufzubauen, bedarf es eines Informationsaustausches über die eigenen Persönlichkeiten. Dies ist die Grundlage, um Vertrauen und „Beziehungszufriedenheit" herzustellen (Schinkel, 2003, 73). Jede einzelne Freundschaft stellt ein eigenes soziales Gebilde, eine eigene Wirklichkeit dar und weist eine eigenständige Ordnung auf (Schinkel, 2003, 16). Wobei anzumerken ist, dass Freundschaften eine Lebensdauer aufweisen. Sie werden „geboren", „wachsen" und „sterben" (Schinkel, 2003, 106). Eine Freundschaft muss also aufgebaut werden und bedarf Zeit und Pflege, wobei ein Ende jederzeit möglich ist (Schinkel, 2003, 421).

Da die Menschen von vornherein ein sehr klares Verständnis von Freundschaft haben, und die Grenzen und Prozesse unterbewusst ziehen (Grey & Sturdy, 2007, 163), ist die kaum mögliche präzise theoretische Konzeption von Freundschaft nicht weiter Besorgnis erregend. Grey & Sturdy plädieren in ihrer Research Agenda deshalb für ein „folk concept" von Freundschaft, oder „concept in use". Die Freundschaft wird abgegrenzt von familiären und sexuellen Beziehungen, von flüchtigen Bekanntschaften und reinen Arbeitskollegen/Arbeitskolleginnen. Schlussendlich ist eine klare Abgrenzung auch nicht weiter erforderlich, da vielmehr die Auswirkungen im organisationalen Kontext im Vordergrund stehen sollten (Grey & Sturdy, 2007, 163).

Freundschaften am Arbeitsplatz unterscheiden sich von anderen Beziehungen am Arbeitsplatz durch zwei wesentliche Charakteristika. Erstens sind sie freiwillig. Die Beziehung entstand aus dem Willen der Partner und nicht aufgrund organisationaler Anforderungen. Zweitens, Freunde am Arbeitsplatz interagieren miteinander als „ganze" Person, nicht nur in der Rolle des/der Mitarbeiters/Mitarbeiterin (Sias, Gallagher, Kopaneva, Pedersen, 2012, 240). Allan Silver, einer der einflussreichsten Theoretiker in Bezug auf Freundschaft, betonte: „friendship is a continous creation of will and choice" (Silver, 1990, 1476). Die Freiwilligkeit stellt also ein klares Charakteristikum dar, eine Kontrolle der Freundschaft von außen ist kaum möglich, die Regelung erfolgt individuell und von selbst. Freundschaften stellen ein fragiles Gebilde dar, im Sinne des Austauschs von Emotionen. Nur bei freiwilligem Engagement beider Partner bleibt die Beziehung aufrechterhalten und hierfür ist die emotionale Zufriedenheit entscheidend. Diese Form der Beziehung stellt einen freiwilligen Zusammenschluss dar und weist eine prinzipielle Regel- und Normlosigkeit auf (Schinkel, 2003, 80f).

Kram & Isabella, welche Vorreiter in Bezug auf Forschungen zu Freundschaften am Arbeitsplatz sind, unterschieden drei Typen von „workplace relationships": "Information Peer relationships" sind charakterisiert durch ein niedriges Level an Vertrauen und Selbstoffenbarung. Diese Art von Freundschaft ist beschränkt auf den Arbeitsplatz und organisationale Themen stellen den Fokus der Konversationen dar. „Collegial peer relationships" sind charakterisiert durch ein moderates Level an Vertrauen und einer steigenden Diskussion über Themen außerhalb des Arbeitsplatzes und einem moderaten Level an Intimität. Mitarbeiter/innen in „special peer relationships" stehen sich sehr nahe, vertrauen sich gegenseitig und bereden eine große Bandbreite an Themen. „Special peers" sehen sich als sehr enge oder fast beste Freunde (Kram & Isabella, 1985, 119). „Special peer relationships" finden sich selten in Unternehmen, schaffen jedoch starke Zugehörigkeitsgefühle zum Arbeitsplatz (Kram & Isabella, 1985, 124).

Diese Masterthesis greift im Zuge der Empirie diese Intensitäten an Freundschaften ebenfalls auf, um präzisere Ergebnisse zur Auswirkung auf das affektive Commitment zu erhalten. Es ist jedoch nochmals hervorzuheben, dass die Erforschung von Freundschaft in Organisationen, eine theoretische Neuheit darstellt und klare definitorische Grenzen nicht gezogen werden können (Grey & Sturdy, 2007, 163).

2.4 Die Arbeitszufriedenheit

In dieser Forschungsarbeit soll auch das Element der Arbeitszufriedenheit berücksichtigt werden. Diese wird nicht nur als Voraussetzung für Commitment angesehen (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974, 603ff; William & Hazer, 1986, 219ff), sondern auch als Mediator zwischen „workplace friendship" und Commitment wie Abbildung 3 zeigt (Morrison, 2004, 116; Riordan & Griffeth, 1995, 148). Winstead, Derlega, Montgomery und Pilkington (1995) untersuchten den Zusammenhang zwischen Freundschaften am Arbeitsplatz und dessen Auswirkung auf die Arbeitszufriedenheit. Laut dieser Studie sind Arbeitnehmer/innen zufriedener, wenn sie Freunde am Arbeitsplatz haben (Winstead, Derlega, Montgomery et al., 1995, 212).

Dass soziale Beziehungen am Arbeitsplatz Antezedenzien in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit sind, konnte bereits empirisch bestätigt werden (Morrison, 2004, 116). Soziale Beziehungen haben wesentlichen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen (Bishop & Scott, 2000, 441). Die Arbeitszufriedenheit wirkt sich wiederrum positiv auf das Commitment aus. Ist die Zufriedenheit hoch, verweilen Menschen eher in der Beziehungen (Moser, 1996, 31) Als Mediator zwischen dem Konstrukt der freundschaftlichen Beziehung und dem affektiven Commitment wird die Arbeitszufriedenheit mit eigenen Items abgefragt.

Arbeitszufriedenheit wird als „pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences" (Locke, 1976, 1300) interpretiert. Sie kann als ein emotionaler Zustand, der durch die Erfahrung positiver Erlebnisse charakterisiert wird, angesehen werden (Gebert, Rosenstiel, 1992, 71). Diese Arbeitszufriedenheit wird weitläufig als Antezedens für organisational Commitment angesehen (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974, 603ff; Williams & Hazer, 1986, 219). Die Arbeitszufriedenheit infolge freundschaftlicher Beziehungen entsteht möglicherweise auch durch die Befriedigung des grundlegenden menschlichen Bedürfnisses nach Nähe, welches laut Selbstbestimmungstheorie zentral ist für die Zufriedenheit (Deci & Ryan, 1985).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: "Latent-Variable Representation of Friendship Opportunity Model" (adaptiert von Rogelberg & Griffeth, 1995)

Eine Meta-Analyse ergab, dass affektives Commitment zu 0.60 mit Arbeitszufriedenheit korreliert (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005, 242) Der kausale Zusammenhang von Commitment und Arbeitszufriedenheit ist umstritten. Es werden sowohl Auffassungen vertreten, dass Arbeitszufriedenheit das Ergebnis von Commitment ist, als auch Auffassungen, dass Commitment die Ursache von Arbeitszufriedenheit ist. Vermutlich wirken Sie beide wechselseitig aufeinander (Moser, 1996, 64f). Die Arbeitszufriedenheit kann von Commitment insoweit abgegrenzt werden, dass die Zufriedenheit eine affektive Reaktion auf die Erfahrungen bestimmter Komponenten des Arbeitsplatzes ist, während sich Commitment auf die Organisation bezieht (Moser, 1996, 66). Die Freundschaft könnte somit als bestimmte Komponente des Arbeitsplatzes betrachtet werden, welche eine emotionale Reaktion in Form der Arbeitszufriedenheit hervorruft und diese wiederum das affektive Commitment begünstigt.

Die Förderung der Zufriedenheit des/ der Mitarbeiters/Mitarbeiterin durch organisationale Rahmenbedingungen (wie zb Personalauswahl, Kommunikationswege, Organisationsstrukturen, Events etc.), welche das Entstehen von Freundschaften und in weiterer Folge affektives Commitment unterstützen, scheint eine logische Schlussfolgerung. Freundschaften können eine angenehme Atmosphäre innerhalb des Unternehmens fördern und familienähnliche Verhältnisse hervorrufen, welche wiederrum das soziale Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Wärme der Menschen befriedigt und eine emotionale Bindung begünstigt.

Arbeitszufriedenheit kann als Folge der Befriedigung der Bedürfnisse des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin betrachtet werden und beschreibt einen emotionalen Zustand (Moser, 1996, 55). Es kann angenommen werden, dass die Befriedigung des Bedürfnisses nach Freundschaft, Arbeitszufriedenheit entsteht lässt und Commitment folgt. Diese Wirkungsrichtung ist auch jene, welche in der vorliegenden Masterthesis untersucht wird.

2.5 Intention to leave

Wie erfolgreich die Bindung der Mitarbeiter/innen an die Organisation ist, zeigt sich mitunter in der „Intention to leave". Es stellt den bewussten Eigenwille dar, das Unternehmen zu verlassen (Tett & Meyer, 1993, 262). Diese Masterthesis untersucht im Rahmen des erstellten Theoretischen Kausalmodells (siehe Abb. 6, Kapitel 4.1) auch die „Intention to leave" als abhängige Variable.

Die Abwanderung verursacht kostspielige Verluste und wirkt sich negativ auf das Erreichen unternehmerischer Ziele aus. Talente gehen verloren, die Moral der bleibenden Mitarbeiter/innen sinkt und soziales Kapital wird eingebüßt. Ein Grund warum Mitarbeiter/innen das Unternehmen verlassen ist deren Einschätzung dass das Unternehmen nicht zu ihrem psychologischem „well­being" beitragen kann. Wesentlich für dieses „well-being" sind positive Beziehungen, gegenseitiges Vertrauen und Freundschaften. Diese tragen zu dem Bedürfnis bei, dem Leben Sinn zu verleihen. Soziale Bindungen und Freundschaften als auch Gruppenzugehörigkeiten befriedigen das essentielle Bedürfnis nach Zugehörigkeit, Empathie, Intimität und Zuneigung. Diese Beziehungen lassen wiederum Commitment und Arbeitszufriedenheit entstehen. Führen Arbeitnehmer/innen erfüllende Beziehungen mit ihren Kollegen/Kolleginnen und Vorgesetzen sind diese eher treu und committet (Amin & Akbar, 2013, 663ff).

Eine Anzahl komplexer Faktoren, welche in Beziehung zueinander stehen, entscheidet über das „Turnover" der Mitarbeiter/innen. Die Arbeitszufriedenheit und das Commitment stellen eine der meist beachteten Antezedenzien dar. Beide haben einen negativen Einfluss auf das „Turnover" und die „Intention to leave" (vgl. zb. Arnold & Feldman, 1982; Bluedorn, 1982). Dabei besteht auch die Auffassung, dass die Arbeitszufriedenheit nur indirekt über das affektive Commitment auf die Abwanderungsneigung wirkt. „Job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences" (Locke, 1993, p. 1300)." Die Arbeitszufriedenheit hat dabei den mitunter größten Einfluss auf das affektive Commitment und die „Intention to leave". Wie die Zufriedenheit der Arbeitnehmer/innen also sichergestellt werden kann, sollte zentrales Interesse der Unternehmensführung sein (Yücel, 2012,55).

Positive Gefühle könnten nun von zufriedenstellenden Beziehungen am Arbeitsplatz, in Form von Freundschaften, stammen. Fruchtvolle Beziehungen sind wesentlich um Herausforderungen erfolgreich meistern zu können und haben einen wesentlichen Einfluss auf die „Intention to turnover" (Lee et al., 867). Einstellungsbezogene Effekte wie Emotionen haben somit Einfluss auf die Abwanderung (Tett & Meyer, 1993, 240). Glücklich gesinnte Mitarbeiter/innen, welche positive Gefühle am Arbeitsplatz erleben, weisen ein stärkeres affektives Commitment auf und haben eine geringere Intention das Unternehmen zu verlassen. Die Gefühlslage wirkt sich auf die ITL ua so aus, dass Mitarbeiter/innen mit positiven Gefühlen leichter mit omnipräsenten Veränderungen oder nicht zufriedenstellenden Situationen am Arbeitsplatz umgehen können (Chiu & Francesco, 2002, 285).

3 THEORETISCHE SYNTHESE DER KONSTRUKTE FREUNDSCHAFT & AFFEKTIVES COMMITMENT

In den nachfolgenden Kapiteln erfolgt eine theoretische Synthese der zuvor beleuchteten Konstrukte Freundschaft und affektives Commitment anhand verschiedener Analogien und Modelle der sozio- emotionalen Organisationstheorien. Es werden Gemeinsamkeiten aufgezeigt welche eine Verbindung schaffen und den Denkansatz der Forschungsfrage unterlegen. Anhand wissenschaftlicher Modelle wird die Forschungsfrage theoretisch beantwortet.

3.1 Analogien zwischen der Freundschaft und dem affektiven Commitment

Dieses Kapitel betrachtet die Konzepte nun nochmals in Zusammenhang und versucht eine Synthese durch die Ausarbeitung unterschiedlicher Elemente (Bedürfnisbefriedigung, Zufriedenheit, Integration, Identität, Vertrauen, soziales Kapital, Betriebsklima, Kommunikation, Unterstützung, Spaß und Selbstverwirklichung) welche zentral sind für beide Konstrukte.

3.1.1 Die Rolle der Bedürfnisbefriedigung und die Arbeitszufriedenheit

Ein möglicher Erklärungsansatz für die Bindung der Arbeitnehmer/innen durch soziale Beziehungen wäre jenes der Zufriedenheit. Bereits 1945 verteidigte Elton Mayo die Rolle sozio-emotionaler Faktoren in Organisationen und betonte die Bedeutung von „workplace relationships" für die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen (Mayo, 1945). Freundschaften kreieren Emotionen welche wesentlich sind für das psychische und physische Wohlbefinden. Sapadin meint, Freundschaften dienen vor allem der menschlichen Zufriedenheit (Sapadin, 1998, 388) und diese ist wiederrum ein wesentliches Antezedens für das affektive Commitment der Mitarbeiter/innen.

Freundschaften befriedigen ein grundlegendes soziales menschliches Bedürfnis. Die Befriedigung unterschiedlichster Bedürfnisse der Arbeitnehmer/innen ist wie bereits erwähnt wurde (vgl. Kapitel „affektives Commitment" - Steers, 1977; Steers & Braunstein, 1976) eine Voraussetzung für das Commitment, wesentlich für die Performance in Unternehmen und steht in Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit und dem Fluktuationsverhalten (Morrison, 2004, 114). Menschen versuchen verschiedenste psychologische Bedürfnisse durch ihre Beziehung zu Organisationen zu befriedigen (Levinson, 1965, 384). Betrachtet man Freundschaft aus dem wissenschaftlichen Blickwinkel der „Personal Relationships" so befriedigen Beziehungen und resultieren in Zufriedenheit. Auch Schinkel meint Beziehungen dienen letztlich der Befriedigung menschlicher Bedürfnisse (Schinkel, 2003, 68).

Abraham Maslow's Bedürfnishierarchie (siehe Abbildung 4) zeigt deutlich, dass Freundschaft ein grundlegendes soziales Bedürfnis der Menschen darstellt. Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit in Form vertrauter Freunde, Arbeitskollegen/Arbeitskolleginnen und traditionellen Gruppierungen ist laut ihm dermaßen groß, dass die fehlende Befriedigung infolge der zu großen Mobilität durch die Industrialisierung, einer der Gründe vieler Missstände in unserer Gesellschaft darstellt (Maslow, 1997, 71). Freundschaft stellt außerdem ein Defizitbedürfnis dar. Wird es nicht befriedigt, wird das Individuum nie nach Selbstverwirklichung streben. Dies ist jedoch wiederum die Basis für die Schaffung großartiger Dinge (Maslow, 1997, 73).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Bedürfnispyramide nach Abraham Harold Maslow (1908-1970)

(adaptiert von: http://dialogmarketing.anarcho-versand.de, 2012)

Aus Sicht der „Personal Relationships" dienen sowohl das Management von Organisationen als auch Freundschaften der Beeinflussung und Kontrolle, um organisationale bzw. persönliche Ziele zu erreichen. Das Commitment ist ein organisatorisches Ziel, welches durch die Unterstützung und Bestätigung der eigenen Persönlichkeit durch zufriedenstellende Freundschaften am Arbeitsplatz erreicht werden könnte.

3.1.2 Die Rolle der Integration („Involvement") & der Identität

Emotionale Bindung stellt laut Gauger ein Resultat starker Ausprägung von Involvement und Identifikation dar. Organisationen sind eine wichtige Quelle der Selbstdefinition und eine emotionale Bindung entsteht maßgeblich aus der Identifikation mit der Organisation (Gauger, 2000, 85). Das Involvement eines Individuums (die Integration) gegenüber der Organisation hängt nach Brown (1969) davon ab, inwiefern das Unternehmen als Quelle der Befriedigung wichtiger Bedürfnisse wahrgenommen wird (Brown, 1969, 140).

Mowday, Steers und Porter meinten schon, dass „social involvement" das Entstehen von Commitment erleichtert (Mowday, Steers, Porter, 1982, 35). Diese Idee wurde als erstes von Sheldon (Sheldon, 1971, in Mowday, Steers, Porter, 1982, 35) und später von Buchanan (Buchanan, 1974, in Mowday, Steers, Porter, 1982, 35) und Rotondi (Rotondi, 1975, in Mowday, Steers, Porter, 1982, 35) unterstützt. Sie kamen alle zu folgender Erkenntnis: Je stärker die Organisation den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin sozial integriert, desto höher ist die empfundene Verantwortlichkeit gegenüber den Mitgliedern bzw. der Organisation. Je mehr soziale Bindungen entwickelt werden, desto eher kommt es zu Commitment (Cartwright, 1968, in Mowday, Steers & Porter, 1982, 59).

Freundschaft kann als Ressource für die soziale Integration betrachtet werden. Menschen tendieren eher sich zu integrieren, wenn Freunde ebenfalls Teil davon sind (Leib, 2011, 45). Persönliche Sympathien und der Zusammenhalt innerhalb einer Arbeitsgruppe beeinflussen das affektive Commitment positiv. Die Integration von Mitarbeiter/innen in ihr unmittelbares Arbeitsumfeld ist dabei zentral. Ist der Beschäftige sozial integriert, steigt das Ausmaß der Identifikation mit der Organisation und somit das affektives Commitment. Soziale Isolation behindert dieses hingegen (Gauger, 2000, 121).

Grey & Sturdy empfehlen in ihrer Research Agenda (2007), dass Freundschaften über die Identität in die Organisationstheorie Einhalt finden. Die Betrachtung dieser als Quelle der Identifikation ist der Schlüssel (genauso wie die klassische Annahme der interpersonell konstruierten Gemeinschaft) (Grey & Sturdy, 2007, 168). Diese Perspektive wurde auch schon in der Soziometrie und Sozialpsychologie eingenommen, bei welcher interpersonale Beziehungen (inklusive Freundschaften) mit größeren sozialen Aggregaten verlinkt wurde (Grey & Sturdy, 2007, 168). Identifikation bewirkt ein Zugehörigkeitsgefühl, welches sich sowohl auf zwischenmenschliche Beziehungen als auch auf die Organisation beziehen lässt (Moser, 1996, 36).

Freundschaften wirken identitätsstiftend. Sie sind zentral für die Exploration, Entwicklung und Aufrechterhaltung der Identität (Leib, 2011, 38). Buchanan sah die Identifikation mit der unternehmerischen Mission als essentiell für organisationales Commitment an. Genauso wie das Gefühl des „Involvements" und die Zuneigung und Treue für die Organisation, als Ort der Arbeit und des Lebens (Buchanan, 1974, 67). Organisationales Commitment kann als „[...] relative strength of an individuals's identification with, and involvement in an organization." (Steers, 1977, 46) angesehen werden. Affektives Commitment ist auch dadurch gekennzeichnet, dass es nicht auf kalkulativen Nutzenüberlegungen basiert, sondern auf der sozialen Identifikation und Involvement mit der Firma und der Freude ein Organisationsmitglied zu sein (Bergman, 2006, 646).

Die Identifikation resultiert laut Kelman (1958) aus einer zufriedenstellenden selbstdefinierenden Beziehung zu einer anderen Person oder Gruppe. Die Identifikation mit einer Organisation wiederrum ist dann wahrscheinlich, wenn diese ein Ort ist, um die ich-involvierenden Aktivitäten auszuführen (Kelman, 1958, in Moser, 1996, 37). Dies kann weiter die Annahme stützen, dass wenn Organisationen als Ort der Bildung von Freundschaften dienen und hierfür nützlich sind, eine zufriedenstellende Beziehung, Identifikation und somit Commitment zum Unternehmen wahrscheinlicher wird.

Auch Moser gibt an, dass sich ein Individuum dann mit der Organisation identifizieren wird, wenn es seine Mitgliedschaft als relevant für die Befriedigung seiner Bedürfnisse sieht. So resultiert Identifikation beispielsweise auch, wenn Zusammengehörigkeitsbedürfnisse durch die Mitgliedschaft am Unternehmen befriedigt werden. Wobei das Ausmaß der Identifikation davon abhängt, wie bedeutsam das jeweilige Bedürfnis für das Individuum ist (Moser, 1996, 37).

Die Identifikation und das Involvement stellen zentrale Merkmalsdimensionen für den Aufbau der affektiven Komponente des Commitments dar und sind über spezifische Unternehmensgrundsätze beeinflussbar. Es ist daher von großer Bedeutung, den Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen ein hohes Maß an Identifikationspotentialen und Involvierungsanreizen bereitzustellen (Gauger, 2000, 203). Die Förderung von Freundschaften könnte eine Möglichkeit darstellen.

3.1.3 Die Rolle des Vertrauens

Vertrauen ist ein weiterer Faktor, welcher sowohl Basis für Freundschaften ist, als auch zentral für die Loyalität dem Unternehmen gegenüber (Schinkel, 2003, 298; Grey & Sturdy, 2007, 165). Schon Aristoteles gab an: „Freundschaft beruht auf Vertrauen" (Mauser, 2004, 19) Nach Rogers ist es ein fundamentales Charakteristikum für den idealen Arbeitsplatz (Rogers, 1995, 15ff) und einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren laut Reichheld (Reichheld, 1996, 1). Es ist auch der Motor von Beziehungen, da es die Kooperationsbereitschaft erhöht (Andaleeb, 1996, 77ff). Vertrauen unterstützt empathisches Verhalten und trägt positiv zur effektiven Kommunikation zwischen Mitarbeiter/innen bei. Berman, West und Richter konstatieren: „workplace friendship involves mutual commitment, trust, and shared values or interests between people at work" (Berman, West, & Richter, 2002, 217). Auch das „Great Place to Work Institut" sieht Vertrauen als zentral an, um Mitarbeiter/innen zu commiten (Fisher, 2010, 394).

Soziale und emotionale Bindungen entstehen vor allem durch Vertrauen. Ein Vertrauensverhältnis wiederum entsteht vielfach erst durch wiederkehrende Interaktionen. Wiederholte Erfahrungen und eine gemeinsame Geschichte sind oft unabdingbar. Die Entwicklung des Gefühls der Vertrautheit ist meist Folge einer langjährigen Zugehörigkeit zum Unternehmen, welche wiederrum die Entstehung von Freundschaften begünstigt (Luhmann, 1989). Ein wechselseitiger Einfluss zwischen Freundschaft, Vertrauen und Commitment scheint daher naheliegend. Freundschaften im organisationalen Umfeld könnten das für die Zugehörigkeitsgefühle essentielle Vertrauen garantieren und umgekehrt.

3.1.4 Die Rolle des sozialen Kapitals & Betriebsklimas

Es liegt in der Natur des Menschen, soziale Netzwerke aufzubauen, um durch diese Bindungen Vertrauen und Sicherheit zu erfahren. Für Unternehmen ist dieses Kapital zentral, da es Engagement, Hingabe und Loyalität bewirkt (Szebel-Habig, 2004, 73).

Soziales Kapital kann als "Schmiermittel" einer jeden Organisation betrachtet werden. Enge Beziehungen, Vertrauen und gute Zusammenarbeit schaffen ein produktives Betriebsklima. Soziales Kapital kommt dann zustande, wenn Mitarbeiter/innen nicht nur rein professionell zusammenarbeiten, sondern sich auch persönlich näher kennen lernen. Nur so kann auch Vertrauen entstehen (Szebel-Habig, 2004, 49). Die soziale Unterstützung von Kollegen/Kolleginnen und sonstigen Unternehmensmitgliedern führt zur Kohäsion innerhalb des Unternehmens (Gebert & Rosenstiel, 1992, 139).

Das Betriebsklima spielt eine zentrale Rolle in Bezug auf die Verbundenheit zu einem Unternehmen und spiegelt die Qualität der sozialen Beziehungen im organisationalen Umfeld wider (Szebel-Habig, 2004, 93). Forschungen in Bezug auf familiäre Atmosphären in Unternehmen bestätigen ebenfalls, dass „corporate communities" und „company families" ein mächtiges Instrument sind, um die Zugehörigkeit der Arbeitnehmer/innen zu verstärken (Hochschild, 1997).

3.1.5 Die Rolle der Kommunikation

Nach Mathieu und Zahac ist für die Förderung von Commitment die Qualität der Kommunikation zwischen Teilnehmern an der Organisation zentral (Moser, 1996, 35). Die Kommunikation mit Vorgesetzten beispielsweise in Form umfangreicher Versorgung mit Informationen erhöht das Gefühl persönlicher Beachtung und damit die Identifikation (Gauger, 2000, 117).

Aus Sicht der Systemtheorie stellt Freundschaft ein „Kommunikationsmedium" dar (Schinkel, 2003, 22). Intime Verhältnisse sind nur über Kommunikation möglich. Sie stellt die Basis von Beziehungen dar. Die Entwicklung von Kollegen/Kolleginnen zu Freunden ist nun begleitet durch Änderungen in der Qualität der Kommunikation. Die Frequenz und Intimität steigen, die Bandbreite der Themen nimmt zu, während die Behutsamkeit sinkt (Sias & Cahill, 1998). Offene und spontane Kommunikation ist die Basis für den Aufbau von stabilen Kooperationsbeziehungen und das Entstehen von Vertrauen (Voss, 1998, 154), welches wiederrum ausschlaggebend für das Commitment ist.

Aus Sicht der „communication constitutes organisation (ССО)" Theorie bestehen Unternehmen aus der Kommunikation über soziale Netzwerke. Organisationen sind demnach interaktive „networks" voll wechselseitiger komplexer Kommunikation und Konversationen, welche das Unternehmen zusammenhalten. Jegliche Kommunikation ist in einem weiteren sozialen Kontext eingebettet, welches ihr Bedeutung verleiht. Außerdem betont die CCO Theorie die Bedeutung der Dynamik in jeglicher Interaktion und somit die menschliche Komponente. Die Organisation ist nicht ein statisches Konstrukt sonder rekonstruiert sich permanent neu durch die Gestaltung der Kommunikationsnetzwerke (Blaschke, Schöneborn & Seidl, 2012, 880ff). Organisationen bestehend aus Kommunikation, werden im Sinne der CCO Theorie als „black box" betrachtet welche aus komplexen und kaum strukturierbaren dynamischen Interaktionen bestehen (siehe Abbildung 5 „network as communication event") (Blaschke, Schöneborn & Seidl, 2012, 899).

Network of communication events

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: "Network of communication events" (Blaschke, Schöneborn & Seidl, 2012, 899)

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