Ethikorientierte Mitarbeiterführung und die Darstellung der Medien auf Basis des Gallup Engagement Index


Seminararbeit, 2014

22 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhalt

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Ethik
2.1 Metaethik
2.2 Normative Ethik
2.2.1 Deontologie Kants
2.2.2 Utilitarismus Mills
2.2.3 Ethik der Verantwortung nach Jonas
2.3 Angewandte Ethik
2.3.1 Personalführungsethik
2.3.2 Mitarbeiterethik
2.3.3 Professionsethik
2.3.4 Konsumentenethik

3 Gallup Engagement Index

4 Berichterstattung der Medien
4.1 Berichterstattung während der Rezession
4.2 Berichterstattung während des Aufschwungs

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Eigene Darstellung in Anlehnung an (vgl. Gallup GmbH, 2014)

1 Einleitung

Das Marktforschungsinstitut Gallup erhebt in Deutschland seit 13 Jahren den Engagement Index. Hierbei wird von Arbeitnehmern die emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen erhoben. Die Ergebnisse werden stets von den Medien kommentiert. Welche ethische Rolle spielen dabei die Medien? Wurden die jährlich marginal unterschiedlichen Studienergebnisse inner- und außerhalb der Finanzmarktkrise inhaltlich anders interpretiert?

Auf Basis der Seminararbeit wird untersucht, wie die Medien die Ergebnisse der Studie darstellen und in welchen Kontext sie die Studie setzen. Berichte aus 2008 bis 2010 dienen hier als Untersuchungsgrundlage. Darüber hinaus besteht das Interesse darin, zu erfahren, ob es für Vorgesetzte unwichtig ist, ihren Mitarbeitern gegenüber Wertschätzung zu zeigen.

Im Rahmen des begrenzten Umfangs der Seminararbeit wird anstatt einer empirischen Untersuchung eine Literaturauswertung vorgenommen.

Die Arbeit setzt sich folgendermaßen zusammen. Zuerst wird ausführlich auf den Begriff Ethik eingegangen, um anschließend den Gallup Engagement Index vorzustellen. In diesem Kontext wird die Berichterstattung der Medien aufgegriffen und kritisch betrachtet. Abschließend folgt eine Zusammenfassung der Erkenntnisse.

Mit Hilfe der Ergebnisse dieser Seminararbeit besteht die Möglichkeit, sich einen Eindruck zu machen, wie Medien Studienergebnisse darstellen. Darüber hinaus wird deutlich gemacht, welchen Stellenwert die Wertschätzung von Mitarbeitern hat.

Diese Seminararbeit gibt einen Einblick, wie sich Führungskräfte, Mitarbeiter, Journalisten und Medienkonsumenten ethikorientiert verhalten können. Weiterhin wird deutlich, wie Studienergebnisse in Medien dargestellt werden.

2 Ethik

Was bedeutet ethikorientiert? Diese Frage soll in diesem Kapitel beantwortet werden. Im Folgenden wird die Ethik begrifflich eingeordnet, um anschließend genauer auf die Bedeutung des Begriffs einzugehen.

Ethik ist ein Teilgebiet der Philosophie. Die Definition der Philosophie richtet sich danach, welche philosophische Strömung favorisiert wird. Mit der Philosophie wird die Bedeutung und Beziehung von Begriffen erforscht. Die Philosophie wird mit der Mathematik gleichgesetzt und setzt sich aus drei Gebieten zusammen - aus der theoretischen und praktischen Philosophie sowie der Logik. In der theoretischen Philosophie werden die Fragen aufgegriffen, die instinktiv der Philosophie zugeordnet werden. Mit der Erkenntnistheorie wird beispielsweise hinterfragt, ob man etwas wissen kann und falls das der Fall ist, was es ist, was man wissen kann. Zur praktischen Philosophie zählen die politische Philosophie und die Ethik. Mit der Logik wird erforscht, wie das Denken aufgebaut ist. Sie wurde von Aristoteles entscheidend mitgeprägt und aus seiner Sicht gelehrt. Im 20. Jahrhundert fanden entscheidende Veränderungen statt. Die Logik wird häufig der Mathematik zugeordnet (vgl. Frey & Schmalzried, 2013, S. 60).

Laut dem Duden ist Ethik "die Lehre vom sittlichen Wollen und Handeln des Menschen in verschiedenen Lebenssituationen" sowie "Normen und Maximen der Lebensführung, die sich aus der Verantwortung gegenüber anderen herleiten" (vgl. Scholze-Stubenrecht, 1997, S. 238). Die Moral[1] wird mit der Ethik wissenschaftlich erforscht (vgl. Funiok, 2002). Die Ethik ist in drei Gebiete unterteilt - die Metaethik, die normative und die angewandte Ethik. (vgl. Frey & Schmalzried, 2013, S. 61)

2.1 Metaethik

Das griechische Wort "meta" bedeutet "über". Mit der Metaethik wird über die normative Ethik nachgedacht und diese hinterfragt. Beispielsweise kann hinterfragt werden, ob es moralische Werte gibt (vgl. ebenda, S.62)

2.2 Normative Ethik

Die normative Ethik legt maßgebende oder autoritative Theorien fest. Fragen, die die Menschheit beschäftigt, können mit Regeln beantwortet werden. Die Ausgangsfrage ist: "Wie sollen wir handeln?". Das Ziel ist es, Antworten auf diese Frage zu finden. Diese Antwort kann somit eine Vorschrift darstellen, die darüber hinaus begründet, was richtig und was falsch ist. Diese Begründungen werden mit bestimmten Prinzipien unterstützt, die exemplarisch anhand des Kategorische Imperativs von Kant, das Nützlichkeitsprinzips von Mill und des ökologische Imperativs vorgestellt werden (vgl. ebenda, S.62, 67).

2.2.1 Deontologie Kants

Die deontologische[2] Ethik bedeutet Pflichtethik. Sie legt fest, welche Verpflichtungen zu erfüllen oder zu unterlassen sind. Es wird beispielsweise vorausgesetzt, bei der Wahrheit zu bleiben, auch wenn eine Lüge helfen kann, Schaden zu vermeiden (vgl. ebenda, S.107). Verpflichtende Handlungen sind mit der Definition des Kategorischen Imperativs von Immanuel Kant (1724-1804) festgelegt. Der Kategorische Imperativ umfasst die höchste moralische Regel und wird mit einer Begriffsanalyse bewiesen. Zuerst wird gefragt, was Moral und moralisches Handeln bedeutet. Anschließend wird aus dem Begriff von Moral der Kategorische Imperativ extrahiert (vgl. ebenda, S.67). Im Groben verlangt dieser, dass das Verhalten mit einem reinen Gewissen gewählt wird und jeder andere sich in dieser Situation genauso entschlossen hätte. Weiterhin ist es relevant, dass die Handlung keinen Vorteil verspricht. Die Motivation besteht lediglich darin, eine moralisch vertretbare Handlung mit einem freien Willen gewählt zu haben (vgl. ebenda, S.74). Als Leitsatz folgert daraus "Handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetz werde." Hat die Führungskraft mehrere Handlungsmöglichkeiten zur Auswahl, fällt die Entscheidung hier auf die verallgemeinerbare Handlung (vgl. ebenda, S.97f). Damit wird der Schwerpunkt deutlich, dass die Mündigkeit und Menschenwürde jeder Person erkannt und geachtet wird (vgl. ebenda, S.10).

2.2.2 Utilitarismus Mills

Dient das Nützlichkeitsprinzip von John Stuart Mill (1806-1873) jedoch als eine Entscheidungsgrundlage, weicht die Wahl der Handlung vom Kategorischen Imperativ ab. Das Auswahlkriterium der zu wählenden Handlung besteht darin, dass mit ihr das beste Resultat für die Allgemeinheit erzielt wird. Mills setzt hierfür ein Analogieargument ein. Er vermutet, dass jedes Individuum die für sich bestmögliche Handlung bevorzugt. Da es für ihn jedoch keine Moral für das einzelne Individuum gibt, zieht er daraus den Schluss, die für die Allgemeinheit bestmögliche Handlung zu wählen (vgl. ebenda, S.135).

2.2.3 Ethik der Verantwortung nach Jonas

Als eine weitere Entscheidungshilfe kann die ethische Einstellung von Hans Jonas (1903-1993) dienen. Danach ist jede Handlung samt ihrer Konsequenzen vom Menschen zu verantworten. Für ihn ist es ausschlaggebend, dass der Mensch und der Planet geschützt werden. Das ist der ökologische Imperativ (vgl. ebenda, S.162).

Mit Blick auf die Mitarbeiterführung wird im Folgenden auf den Schutz des Menschen näher eingegangen. Um diesen Schutz zu gewährleisten, stellt Jonas die Verantwortung als Lösung in den Mittelpunkt. Er begründet dies damit, dass jeder verantwortlich für seine eigenen Taten ist, weil jeder selbst Grund und Auslöser seiner eigenen Handlungen oder Nicht-Handlungen ist (vgl. ebenda, S.168).

Jonas unterscheidet zwischen der natürlichen und der künstlichen Verantwortung. Bei der natürlichen Verantwortung handelt es sich beispielsweise um die Verantwortung von Eltern für ihre Kinder. Mit der künstlichen Verantwortung sind Verantwortungen gemeint, mit denen Personen betraut werden, die ein Amt übernehmen. Eine erkorene Führungskraft akzeptiert somit die übertragene Verantwortung, für die Handlungen und Nicht-Handlungen, die mit der Position verbunden sind (vgl. ebenda).

Abschließend ist die Erkenntnis eines weiteren Philosophen der Verantwortungsethik in diesem Zusammenhang relevant. Bereits Max Weber (1864-1920) hob hervor, dass stets mit den "durchschnittlichen Defekten der Menschen" zu rechnen sei (vgl. Leisinger, 1997, S. 141).

Die Ansichten der drei Philosophen macht deutlich, wie unterschiedlich oder ähnlich Situationen betrachtet werden können. Im Folgenden wird dargestellt, wie diese Ansichten auf bestimmte Situationen angewandt werden.

2.3 Angewandte Ethik

Die Theorien der normativen Ethik dienen bestimmten Gebieten als Wegweiser (vgl. ebenda, S.70). Beispielsweise ergeben sich mit technischen Erneuerungen neue Handlungsoptionen, die aufgrund der bisherigen Moral oder Berufsmoral nicht umfassend bewertet werden konnte (vgl. Funiok, 2002).

In Bezug auf die Verantwortung unterscheidet sich die Bereichsethik zwischen Institutionen- und Individualethik. Die Institutionenethik befasst sich gesellschaftspolitisch mit den rechtlichen, politischen wie aber wirtschaftlichen Rahmenordnungen. Darüber hinaus beschäftigt sie sich ebenfalls mit einzelwirtschaftlichen Einrichtungen oder Institutionen und Organisationen (vgl. Göbel, 2013, S. 94,100). Als Beispiele sind hier der Verhaltens- und Ethikkodex für die Deutsche Bank oder der Pressekodex des Deutschen Presserats zu erwähnen (Deutscher Presserat, 2014) (vgl. Deutsche Bank AG, 2014). Diese Vorgaben finden ihre Anwendung auch in der Berufsethik, wie der Professionsethik des Journalismus. Handelt es sich dagegen um das Gewissen eines Einzelnen, kommt die Individualethik zum Einsatz. Hierunter fallen beispielsweise die Führungs-, Mitarbeiter-, Publikums- und Konsumentenethik (vgl. Göbel, 2013, S. 89); (vgl. Röben, 2013, S. 11).

Die Individual- und die Institutionenethik können nicht isoliert betrachtet werden. Dies wird im Folgenden anhand einiger Beispiele der Bereichsethik verdeutlicht.

2.3.1 Personalführungsethik

Die Personalführungsethik ist ein Teilgebiet der Führungsethik. Sie setzt sich aus der Personalführungs- und der Unternehmensführungsethik[3] zusammen (vgl. Göbel, 2013, S. 179). Im Folgenden richtet sich der Fokus aufgrund der Seminararbeit auf die Personalführungsethik. Im individualethischen Rahmen übernimmt der Vorgesetzte in seiner Position die Verantwortung für seine Mitarbeiter. Die Personalführungsethik gibt Maßstäbe vor, wie das Miteinander von Führungskräften und Mitarbeitern menschenwürdig und fair gestaltet werden kann. Dabei nimmt der Mensch zwar wie die Maschine die Rolle einer Ressource ein. Aus ethischer Sicht ist das menschliche Wesen aber nicht nur ein Mittel. Die Wahrnehmung der Bedürfnisse und die der Menschenwürde sind nach Kant ebenso zu achten. Die damit verbundenen Grundrechte des Menschen sind zu wahren. Hierzu zählen unter anderem Menschen nicht willkürlich oder diskriminierend zu behandeln und einen respektvollen Umgang zu schaffen. Diese Verantwortung liegt bei der Führungskraft (vgl. ebenda, S.182).

Des Weiteren wird von dem Vorgesetzten ein ethikorientierter Führungsstil erwartet. Dieser Stil zeichnet sich unter anderem durch folgende Kriterien aus: Das Verhalten ist partnerschaftlich und konsensorientiert zu gestalten. Wird eine Arbeitsanweisung gegeben, so ist sie auch zu erklären und nicht lediglich zu diktieren. Notwendige Informationen werden nicht zurückgehalten, sondern werden offen und verlässlich bekannt gemacht. Gute Leistung wird anerkannt, verbesserungswürdige Leistung wird hingegen konstruktiv kritisiert. Mitarbeiter sind mündige Personen. Auf dieser Grundlage findet die Kommunikation zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter statt. Kommandos und Unterwürfigkeit sind fehl am Platz. Die Führungskraft hat die Fähigkeit sich in die Gemütslage des Gegenübers hineinzuversetzen. Ebenso hat sie die Einsicht, wann es notwendig wird, Mitarbeiter zu unterstützen (vgl. ebenda).

Neben dem ethikorientierten Führungsstil ist es darüber hinaus bedeutsam, die Inhalte und Bedingungen der Arbeit förderlich für die Personen zu arrangieren. Dieser Bereich wird der Personalordnungsethik zugeordnet. Im Gegensatz zur Personalführungsethik übernimmt, anstatt der Führungskraft, die Organisation die Verantwortung für die Mitarbeiter. Deshalb wird sie der Institutionenethik zugeschrieben. Aus ethischer Sicht werden den Mitarbeitern hier beispielsweise Handlungsspielräume gegeben und die Möglichkeit der eigenen Kontrolle und Steuerung gewährt. Auch sind dem Anforderungsprofil angemessene und zweckmäßige Arbeiten zu vergeben (vgl. ebenda).

Die Regeln der Personalordnungsethik wie die der Personalführungsethik wurden vom Management entschieden. Aufgrund dessen kann die Führungskraft sowohl im Sinne der Personalführungs- wie auch der Personalordnungsethik in der Verantwortung stehen, herkömmliche Regelungen kritisch zu hinterfragen (vgl. ebenda, S.183f). Damit ist es grundsätzlich möglich, als Führungskraft im Sinn der eigenen Verantwortung und gegenüber den Mitmenschen und der Natur zu agieren.

Die Arbeitsbedingungen haben sich in vielen Bereichen verschlechtert. Die Arbeit wird wieder eintöniger. Die Arbeit wird verdichtet und dadurch steigt der Leistungsdruck. Die Arbeitsverhältnisse werden durch Leiharbeit, befristete Arbeitsverträgen und Geringverdiener zunehmend mehr unsicher. Darüber hinaus werden Mitbestimmungsrechte unterdrückt (vgl. Göbel, 2013, S. 184) .

Letztendlich hängt es davon ab, ob die Führungskraft diese ethischen Werte vertritt und auch umsetzen möchte. Genauso liegt es an der Organisation, ob sie diese Werte leben will. Auf dieser Basis lässt sich die eingangs gestellte Frage "Ist es für Vorgesetzte unwichtig, ihren Mitarbeitern gegenüber Wertschätzung zu zeigen?" beantworten.

2.3.2 Mitarbeiterethik

Mit Blick auf die Seminararbeit haben jedoch nicht nur Vorgesetzte ethische Regeln gegenüber ihren Mitarbeitern zu befolgen. Auch Mitarbeiter stehen in der Verantwortung, im Sinne des Unternehmens ethisch zu handeln. Es wird erwartet, dass sie treu hinter den Unternehmenszielen, Geschäftsführern und Vorgesetzten stehen. Die Tätigkeit hat in einem angemessenen Tempo zu erfolgen, wobei die Qualität berücksichtigt wird. Weiterhin sind die Menschen und Werkzeuge achtsam zu behandeln. Darüber hinaus wird vorausgesetzt, dass sich Mitarbeiter verlässlich und gewissenhaft verhalten und keine private Angelegenheiten auf Kosten des Unternehmens erledigen. Sie haben die Verantwortung, auf Missstände aufmerksam zu machen (vgl. Göbel, 2013, S. 187).

Mit Blick auf ihre Kollegen wird ein Maß an Kollegialität von den Mitarbeitern erwartet. Mobben, Intrigieren, Lügen oder das Ausbremsen von Arbeitsflüssen sowie unkollegiales Verhalten sind ethisch nicht vertretbar. Vielmehr zählt eine ausgeglichene Hilfsbereitschaft unter den Kollegen (vgl. ebenda).

Eine weitere wichtige Verhaltensweise ist es, dass sich der Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber unbestechlich verhält. Beispielsweise fallen hierunter das Unterlassen vom Stehlen und Zerstören des Firmeneigentums, von der Unterschlagung der Firmenmittel und der Veränderung von Informationen. Auch wenn viele Regelungen mit dem Arbeitsvertrag oder Gesetzen festgelegt sind, verfügt der Mitarbeiter über einen bestimmten Ermessungsraum, indem er unkontrolliert tätig sein kann. Um diesen Bereich effektiv und effizient für die Belange des Unternehmens zu nutzen, ist es für das Unternehmen wichtig, diese zusätzliche Arbeitskraft zu aktivieren (vgl. Göbel, 2013, S. 187f).

Oftmals widersprechen sich jedoch einige ethische Grundsätze. Zum einen wird Teamarbeit gefordert, für die Karriereentwicklung werden jedoch zum anderen Machtkämpfe von Kollegen akzeptiert. Darüber hinaus können auch Missstände in der Führung mit Hilfe konstruktiver Kritik nicht wohlwollend entgegen genommen werden (vgl. Göbel, 2013, S. 188). In diesem Fall liegt schlussfolgernd eine Diskrepanz auf zwei Ebenen vor. Zum einen betrifft es die Führungskraft und somit auch das Unternehmen. Ist die Kritik des Mitarbeiters gerechtfertigt, zeugt eine daraus resultierende Verbesserung von einer aufrichtigen ethischen Reflexion seitens der Führungskraft und seitens des Unternehmens.

2.3.3 Professionsethik

Die Medienethik weist ähnlich Strukturen auf, wie die Wirtschaftsethik und wird ebenfalls auf den Theorien der normativen Ethik angewandt (vgl. Röben, 2013, S. 11). Das Handeln der Berufsgruppe des Journalismus wird mit der Professionsethik beobachtet (vgl. ebenda, S.28). Diese kann zwischen der Institutionen- und Individualethik angeordnet werden.

Hinsichtlich der Seminararbeit stellt sich die Frage, wie der Journalismus verantwortungsvoll und ethisch handeln kann? Die Verantwortung ihrer Arbeit, liegt darin, die Informationspflicht und die Wahrung der Menschenwürde stets ausgeglichen zu berücksichtigen. Weiterhin ist jede Veröffentlichung damit verbunden, die Handlung oder Nichthandlung zu begründen und ebenfalls zu verantworten (vgl. ebenda, S.11). Der Deutsche Presserat, der eine Organisation großer deutscher Verleger und Journalistenverbände ist, veröffentlicht seit 1973 den Pressekodex. Insgesamt umfasst der Pressekodex 16 Grundsätze, wie beispielsweise Ziffer 4 "Sorgfalt", Ziffer 8 "Schutz der Persönlichkeit" und Ziffer 16 "Rügenveröffentlichung". Ziffer 4 Richtlinie 2.1 erfordert beispielsweise, dass bei der Darstellung von Umfrageergebnissen die Erhebungsdaten wie die Teilnehmeranzahl, der Zeitpunkt der Erhebung, der Auftraggeber, die Fragestellung und die Repräsentativität mitgeteilt werden (vgl. Deutscher Presserat, 2014). Die Richtlinie wird jedoch nicht immer angewandt. Dies könne laut Ursula Ernst, die dem Plenum des Deutschen Presserats angehört, am ungenauen Arbeiten des Autors, am Zeitdruck oder am Platzmangel liegen (vgl. Bittmann, 2014). Mit Ziffer 16 wird die veröffentlichte Information auf Basis des Pressekodex' öffentlich gerügt. Weitere Konsequenzen gibt es nicht (vgl. Deutscher Presserat, 2014).

Eine Diskrepanz zwischen oder eine Übereinstimmung mit der Institutionen- und der Individualethik kann hier wie bei der Personalführungsethik eintreten. Beispielsweise können die ethischen Ansichten zwischen dem Medienunternehmen und dem Journalisten differieren.

2.3.4 Konsumentenethik

Nicht nur die Medienschaffenden sind verantwortlich für ihr Tun. Das Publikum, die Rezipienten und letztlich die Konsumenten der Medienprodukte tragen ebenfalls eine Verantwortung für ihr Verhalten. Die Menschen in der Rolle als Konsumenten werden herausgefordert, ihre Bedürfnisse kritisch zu hinterfragen. Können sie ihren Konsum zum Wohle ihrer Selbst, gegenüber ihrer Mitmenschen und der Natur verantworten? Haben sie das Bewusstsein, ihre Selbstbestimmung hinsichtlich der angebotenen Medienprodukte einzusetzen (vgl. Göbel, 2013, S. 90)? Diese Ansichtsweise kann individualethisch wie aber auch institutionenethisch betrachtet werden. Individuen haben beispielsweise in Zeitungen die Möglichkeit, sich mit Hilfe von Leserbriefen Gehör zu verschaffen. Im Rahmen des Pressekodex können mündige Personen wiederum Beanstandungen institutionenethisch überprüfen lassen.

Im Kontext des sich stetig verändernden Zeitgeists ist es darüber hinaus wichtig, dass die Produzentenethik (vgl. ebenda, S.92) der Medienbranche ein Gespür für die ethischen Maßstäbe wahrt (vgl. Röben, 2013, S. 12). Im Rahmen der Seminararbeit sollen diese Beispiele jedoch genügen, um ein Bewusstsein für die Relevanz der Bereichsethik zu schaffen.

In diesem Kapitel wurde versucht einen Überblick zu verschaffen, welche Merkmale für eine ethikorientierte Mitarbeiterführung wesentlich sind. Des Weiteren wurde verdeutlicht, dass Mitarbeiter ebenfalls eine Verantwortung gegenüber ihrem Unternehmen tragen. Im Kontext der Studie wurden darüber hinaus ethische Rahmenordnungen für den Medienbereich, hier im Speziellen den Journalismus, und für die Konsumenten vorgestellt.

3 Gallup Engagement Index

Das amerikanische Marktforschungsinstitut Gallup mit einer Niederlassung in Berlin erhebt seit 2001 jährlich eine Studie zur emotionalen Bindung von Arbeitnehmern gegenüber ihren Unternehmen. Hierfür werden in Deutschland repräsentative computergestützte Telefoninterviews (CATI) anhand eines mehrstufigen Zufallsprinzips mit Arbeitnehmern ab 18 Jahren durchgeführt (vgl. Nink, 2014, S. 7).

Auf der Grundlage des Befragungsinstruments Q12® werden die Teilnehmer mit 12 Fragen über ihre Ansichten zu ihrem Arbeitsumfeld befragt (vgl. Nink, 2014, S. 27); (vgl. Buckingham & Coffman, 2012, S. 31f). Das Marktforschungsinstitut hat aufgrund weltweiter Forschungsarbeiten drei Gruppierungen von Mitarbeitern ausfindig gemacht, die sich in der Erfüllung ihrer Bedürfnisse am Arbeitsplatz unterscheiden. Werden die Bedürfnisse erfüllt, sind die Mitarbeiter dem Unternehmen emotional verbunden. Wird ein Großteil der Anliegen nicht nachgekommen, sind die Arbeitnehmer mit dem Unternehmen wenig emotional verbunden. Wenn die Bedürfnisse des Weiteren über einen langen Zeitraum nicht beachtet werden, dann empfindet der Mitarbeiter keine Verbindung mit dem Unternehmen (Nink, 2014, S. 27). Die Auswertung erfolgt auf Grundlage einer Meta-Analyse (vgl. Buckingham & Coffman, 2012, S. 274-289). Tabelle 1 zeigt die Verteilung der drei Gruppierungen. Es wird deutlich, dass sich die Werte der drei Gruppierungen nur marginal verändern (vgl. Jäger, 2011).

[...]


[1] Laut Duden ist Moral das sittliche Verhalten eines Einzelnen oder einer Gruppe (vgl. Scholze-Stubenrecht, 1997, S. 532).

[2] Übersetzt aus dem Altgriechischen "deon" = "Pflicht" (vgl. Scholze-Stubenrecht, 1997, S. 178).

[3] Die Unternehmensführungsethik beschäftigt sich damit, wie Führungskräfte und Stakeholder fair und menschenwürdig miteinander umgehen können (vgl. Göbel, 2013, S. 184).

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Ethikorientierte Mitarbeiterführung und die Darstellung der Medien auf Basis des Gallup Engagement Index
Hochschule
Technische Hochschule Köln, ehem. Fachhochschule Köln  (Institut für Informationswissenschaft)
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
22
Katalognummer
V276192
ISBN (eBook)
9783656693079
ISBN (Buch)
9783656694144
Dateigröße
580 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Schlagworte
Personalführungsethik, Gallup Engagement Index, Finanzmarktkrise, Finanzkrise, Ethik, Professionsethik, Verantwortung, Führungskräfte, Mitarbeiter, Mitarbeiterzufriedenheit, Medien, Mitarbeiterbindung, Gallup
Arbeit zitieren
Silke Alksnis (Autor), 2014, Ethikorientierte Mitarbeiterführung und die Darstellung der Medien auf Basis des Gallup Engagement Index, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/276192

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