Demografischer Wandel und Fachkräftemangel gewinnen zunehmend an Bedeutung für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens und für die Wirtschaft insgesamt.
So kann aktuell im Bundesschnitt, laut Berufsbildungsbericht 2010 und jüngster IHK-Umfragen, ein erheblicher Teil von Ausbildungsplätzen nicht besetzt werden. Besonders kritisch ist, dass fast doppelt so viele Ausbildungsstellen frei blieben, als Jugendliche „unversorgt“ bei der Bundesagentur für Arbeit geführt wurden (vgl. Eichhorst / Thode 2011: S. 13).
Eine Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) prognostizierte bereits im Jahr 2007 einen steigenden Bedarf an zusätzlich 1,7 Millionen „Kernerwerbstätigen“ bis zum Jahr 2020 (vgl. Bonin et al 2007: S. 15). Somit ergibt sich zwangsläufig ein Rückgang von ausgebildeten Arbeitskräften, die durch die zusätzliche Zunahme des Bedarfs bis zum Jahr 2020, den Fachkräftemangel verstärken wird.
Diese und andere Entwicklungen führen auf Seiten der Unternehmen mittelfristig zu Herausforderungen, vor allem in den Personalabteilungen – hier insbesondere in der Personalbeschaffung. Maßnahmen, die diesen Entwicklungen begegnen, rücken mehr und mehr in den Fokus von Unternehmen.
Mit der vorliegenden Arbeit soll anhand der Problemlage des stattfindenden demografischen Wandels und dem damit einhergehenden Fachkräftemangel, das Konzept des Diversity-Managements als Lösungsansatz vorgestellt werden. Des Weiteren wird skizziert, inwieweit dieser Ansatz einen Wettbewerbsvorteil darstellt.
Eine Annäherung an die Thematik findet durch die Klärung der Begriffe „demografischer Wandel“, „Fachkräftemangel“, „Diversity“ und „Diversity-Management“ statt.
Anschließend werden der demografische Wandel, die Ausgangslage, die damit zusammenhängenden Herausforderungen und die sich aus dem demografischen Wandel ergebenden Konsequenzen dargestellt.
Im folgenden Abschnitt wird Diversity-Management, als möglicher Lösungsansatz für die im vorangegangen Abschnitt dargestellten Problemlagen, aufgezeigt. In diesem Teil der Arbeit werden dazu die Ausgangslage, die Herausforderungen, die Potenziale und die Konsequenzen des Diversity-Management beschrieben.
Das die Arbeit abschließende Fazit soll anhand der dargestellten Problemlagen klären, ob das Konzept Diversity-Managment dazu beitragen kann, dem demografischen Wandel zu begegnen und darstellen inwieweit dieses auch einen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen sein kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Demografischer Wandel
2.2 Fachkräftemangel
2.3 Diversity
2.4 Diversity-Management
3 Demografischer Wandel in Deutschland
3.1 Ausgangslage
3.2 Herausforderungen
3.3 Konsequenzen
4 Diversity-Management
4.1 Ausgangslage
4.2 Herausforderungen
4.3 Potenziale
4.4 Konsequenzen
5 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den demografischen Wandel sowie den damit einhergehenden Fachkräftemangel und evaluiert, inwieweit das Diversity-Management als Lösungsansatz zur Bewältigung dieser Herausforderungen sowie als potenzieller Wettbewerbsvorteil für Unternehmen dienen kann.
- Analyse der Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt
- Definition zentraler Begriffe (demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Diversity)
- Erarbeitung von Strategien des Diversity-Managements zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
- Diskussion ökonomischer Vorteile durch eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft
Auszug aus dem Buch
4.1 Ausgangslage
Süß (2009: S. 169f) und Krell (2004: S. 44) gehen davon aus, dass in Organisationsformen wie Unternehmen, zwar Vielfalt vorhanden ist, die Organisations- bzw. Unternehmenskultur jedoch durch eine ebenso vorhandene „‚dominante Gruppe‘ bzw. ein ‚homogenes Ideal‘ “ (Krell 2004: S. 44, zitiert nach Loden / Rosener 1991) – „der Norm(al)arbeitnehmer“ (Krell 2004: S. 44) geprägt wird.
Vielfalt wird aus Sicht dieser Gruppe, die oft die „entscheidenden Positionen“ (ders.) besetzt, als Bedrohung ihrer gefestigten Position gesehen (vgl. ders.), „und die übrigen Beschäftigten (d.h.: Frauen, AusländerInnen bzw. Menschen mit Migrationshintergrund, Ältere, Jüngere, Menschen mit Behinderungen) werden als ‚anders‘, ‚besonders‘ und das heißt häufig zugleich ‚defizitär‘ angesehen“ (ders.). So legitimiert die dominante Gruppe, dass den Anderen „Tätigkeiten zugewiesen werden, die auf den unteren Hierarchieebenen angesiedelt, schlechter bezahlt und mit wenig Entwicklungsperspektive verbunden sind. Und von ihnen wird erwartet, dass sie sich an die Werte und Verhaltensweisen der dominanten Gruppe anpassen“ (ders.), um die ihnen unterstellten Defizite auszugleichen. „Durch den Konformitätsdruck und die Diskriminierungen, denen diejenigen ausgesetzt sind, die nicht zur dominanten Gruppe gehören, werden diese Beschäftigten in der Entfaltung ihrer Leistungswilligkeit und -fähigkeit gehemmt“, unterstellt Krell (2004: S. 44).
Durch Diversity-Management soll dagegen das vorhandene Potenzial, das in der personellen Vielfalt begründet liegt (vgl. Abschnitt 2.3), „aller Beschäftigten ‚entfesselt‘ werden (…), indem Bedingungen geschaffen werden, die für alle passen“ (Krell 2004: S. 44).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels ein und stellt das Diversity-Management als Lösungsansatz vor.
2 Begriffliche Grundlagen: In diesem Kapitel werden die zentralen Begrifflichkeiten wie demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Diversity und Diversity-Management definiert.
3 Demografischer Wandel in Deutschland: Es werden die Ausgangslage, die durch Bevölkerungsrückgang und Alterung geprägten Herausforderungen sowie die daraus resultierenden Konsequenzen für Unternehmen beleuchtet.
4 Diversity-Management: Dieses Hauptkapitel erläutert die Ausgangssituation in Unternehmen, diskutiert Herausforderungen bei der Implementierung, benennt Potenziale als Wettbewerbsvorteile und zieht Schlussfolgerungen aus empirischen Daten.
5 Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass Diversity-Management zwar kein Allheilmittel ist, aber eine notwendige und vorteilhafte Maßnahme darstellt, um sich auf eine sich ändernde Gesellschaft adäquat einzustellen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Diversity, Diversity-Management, Personalbeschaffung, Wettbewerbsvorteil, Unternehmenskultur, Personelle Vielfalt, Arbeitgeberattraktivität, Humankapital, Alterspyramide, Leistungsfähigkeit, Personelle Diversität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen dem demografischen Wandel und dem damit verbundenen Fachkräftemangel durch gezieltes Diversity-Management begegnen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die demografische Entwicklung in Deutschland, das Konzept des Diversity-Managements und die Analyse von Wettbewerbsvorteilen durch eine vielfältige Belegschaft.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Diversity-Management als Lösungsansatz für unternehmerische Probleme durch den demografischen Wandel vorzustellen und zu bewerten, ob dadurch ein Wettbewerbsvorteil entsteht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die theoretische Grundlagen, Studien sowie Daten von Instituten wie dem BIBB, IAB und dem Statistischen Bundesamt auswertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Ausgangslage und Herausforderungen des demografischen Wandels sowie die Potenziale und Implementierungsmöglichkeiten des Diversity-Managements.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Diversity-Management, Wettbewerbsvorteil und Personalbeschaffung.
Wie unterscheidet sich der Fachkräftemangel vom allgemeinen Arbeitskräftemangel?
Ein Fachkräftemangel liegt vor, wenn ein sowohl qualitatives als auch quantitatives Missverhältnis zwischen dem Angebot an qualifizierten Kräften und der Nachfrage besteht, während sich Arbeitskräftemangel primär auf die reine Quantität bezieht.
Welche Argumente führt Krell für das Diversity-Management als Wettbewerbsvorteil an?
Krell führt acht Argumente an, darunter das Beschäftigungsstruktur-, Kosten-, Kreativitäts-, Personalmarketing-, Marketing-, Finanzierungs-, Flexibilitäts- und das Internationalisierungs-Argument.
Warum zögern viele Unternehmen noch bei der Implementierung von Diversity-Management?
Die Untersuchung von Süß / Kleiner zeigt, dass Widerstände innerhalb dominanter Gruppen und mangelndes Bewusstsein für das Thema in vielen Unternehmenskulturen eine Hürde darstellen.
Ist Diversity-Management ein Allheilmittel für Unternehmen?
Nein, die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass es kein Allheilmittel ist, aber eine effektive Methode darstellt, um auf die Herausforderungen einer alternden Gesellschaft und einer vielfältiger werdenden Arbeitswelt zu reagieren.
- Citar trabajo
- Sebastian Nothing (Autor), 2011, Begegnung des demografischen Wandels, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/276275
