Betriebliches Gesundheitsmanagement. Grundlagen, Ziele und Bedeutung

Inhalt

1 Einführung

2 Begriffsbestimmungen
2.1 Gesundheit
2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.4 Personalpolitik

3 Externe Grundlagen
3.1 Arbeitssicherheitsgesetz
3.2 Die Ottawa-Charta der World Health Organization (WHO)
3.3 Arbeitsschutzgesetz
3.4 Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung

4 Bedeutung und Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements
4.1 Investition in das Humankapital
4.2 Senkung von Kosten (ökonomische Bedeutung)

5 Betriebliches Gesundheitsmanagement – Reaktion auf den Wandel
5.1 Veränderte Belastungsfaktoren
5.1.1 Materiell-umweltbedingte Belastungen
5.1.2 Emotionale Belastungen
5.1.3 Soziale Belastungen
5.2 Gesundheit im Wertesystem von Mitarbeitern
5.3 Auf dem Weg zu einem neuen Verständnis von Gesundheit

6 Abschließende Beurteilung

7 Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1 Einführung

Das Thema Gesundheit hat Konjunktur. Am Wochenende werden die städtischen Grünflächen wie Parks und Wälder von Joggern und Walkern bevölkert. Wer etwas auf sich hält, bewegt sich nicht nur regelmäßig, sondern ernährt sich bewusst und nimmt Präparate, um fehlende Vitamine und Spurenelemente zu ergänzen.^[1]

Ein jährlicher Check-up beim Sportarzt gehört ebenso zur modernen Lebensführung, wie bei vielen Menschen das Ziel einmal den Marathon zu laufen. Fitnessstudios und Wellnessfarmen verzeichnen stark wachsende Nutzerzahlen. In Gesundheitsblättern vom AOK-Magazin bis „men´s health“ werden viele Tipps und Tricks mit nur einem Versprechen angepriesen: Damit werden Sie sich wohler fühlen!^[2]

Nie zuvor war das Thema Gesundheit so präsent in der öffentlichen Diskussion wie heute. Nie zuvor war es in dem Maße angesichts der begrenzten Finanzierbarkeit des Gesundheitssystems auch Gegenstand von politischen Auseinandersetzungen.

Ist es auch ein unternehmerisches Thema? Sind Führungskräfte auch für das höchst persönliche Gut „Gesundheit“ ihrer Mitarbeiter (mit)verantwortlich? Ergeben sich aus dieser breiten Trendbewegung Konsequenzen für den betrieblichen Alltag?

Ja! Gemäß einer Umfrage über Arbeitsbedingungen und Beschwerden in der Europäischen Union (EU) (European Working Conditions Survey 2000) empfinden 60 % der Erwerbstätigen ihre Gesundheit durch die Arbeit gefährdet.^[3] Für ein erfolgreiches Unternehmen sind leistungsfähige und gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine wichtige Voraussetzung für effizientes Arbeiten und wettbewerbsfähige Kostenstrukturierungen. Gesundheit muss daher zum Thema werden, bevor sie abhanden kommt.^[4]

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Grundlagen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements darzulegen und deren Einflussnahme auf betriebliche Zielgrößen aufzuzeigen.

2 Begriffsbestimmungen

2.1 Gesundheit

Traditionell lässt sich Gesundheit als Abwesenheit von Krankheit beschreiben. Gesundheit war der Normalzustand, wobei Krankheit als qualitativ anderer Zustand, als ein Nichtfunktionieren eines oder mehrer Körpersysteme, als ein physisches Phänomen betrachtet wurde.^[5]

Die World Health Organization bezeichnet Gesundheit als Zustand „vollständigen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens.“^[6]

Neben körperlichem Wohlbefinden (z.B. positives Körpergefühl, Fehlen von Beschwerden und Krankheitsanzeichen) und psychischem Wohlbefinden (z.B. Freude, Glück, Lebenszufriedenheit) gehören gemäß einer moderneren Auffassung von Gesundheit auch Leistungsfähigkeit, Selbstverwirklichung und Sinnfindung dazu. Gesundheit hängt ab vom Vorhandensein, von der Wahrnehmung und dem Umgang mit Belastungen und von Risiken und Gefährdungen durch die soziale Umwelt.^[7]

2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung

Die betriebliche Gesundheitsförderung beschreibt einzelne Maßnahmen zur Verhaltensmodifikation der Mitarbeiter (z.B. Ernährung, Bewegung, Genussmittelkonsum, Stressbewältigung) oder auch zeitlich befristete Interventionen in das Betriebsgeschehen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten oder den Gesundheitszustand zu verbessern.^[8]

2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesundheitsmanagement im Betrieb ist ein Konzept der bewussten Steuerung, Integration und Entwicklung aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten.^[9]

Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist eine Weiterentwicklung der Gesundheitsförderung zu einem Führungsinstrument, das Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter und deren Leistungsfähigkeit als Querschnittsaufgabe begreift.^[10]

2.4 Personalpolitik

Die Personalpolitik umfasst eine Zielsetzung, Aufgabenstrukturierung und Durchführung bestimmter Maßnahmen.^[11]

Hentze definiert eine Personalpolitik als Entscheidungsprozess: „ Sie erfasst alle Interaktionen bzw. Verhaltensweisen von Mitgliedern des personalpolitischen Systems, die zu verbindlichen Entscheidungen über Werte bzw. Ziele und Grundsätze bei personellen Fragestellungen führen.“^[12]

Die personalpolitische Entscheidungsfindung geschieht in einem politischen Prozess, welcher sich mit teilweise konkurrierenden, individuellen und kollektiven Zielen beschäftigen muss.^[13]

3 Externe Grundlagen

3.1 Arbeitssicherheitsgesetz

Anfang der 70 er Jahre begann sich die Erkenntnis durchzusetzen, dass die neuartigen Probleme im Arbeitsalltag mit den vorhandenen Arbeitsschutzeinrichtungen und –maßnahmen nicht bewältigt werden konnten. Beispielhaft sei nur die Zunahme der neuen Technologien, einhergehend mit Belastungsverschiebungen, auf die niemand vorbereitet war, genannt. Es fehlten sowohl das erforderliche theoretische Wissen als auch konkrete Lösungsmodelle zum Umgang mit den anstehenden Problemen.^[14]

Aus diesen Gründen wurde 1973 das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) geschaffen.

Der Arbeitgeber hat gemäß § 1 dieses Gesetzes die Aufgabe Betriebsärzte und Fachkräfte für Sicherheit zu bestellen.^[15]

Gem. § 3 ASiG haben die Betriebsärzte die Aufgabe, den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit unterstützen gemäß § 6 ASiG den Arbeitgeber in allen Fragen der Arbeitssicherheit einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.^[16]

3.2 Die Ottawa-Charta der World Health Organization (WHO)

Eine grundlegende Veränderung der Einstellung zu Gesundheitsfragen ging von der Ottawa-Charta für Gesundheitsförderung aus, die 1986 von der Weltgesundheitsorganisation erlassen wurde. Gesundheitsförderung im Sinne der Ottawa-Charta „… zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verwirklichen können […]“. (WHO 1986, zit. n. Bamberg/Ducki/Metz 1998 S.17)

Die Bemühung der WHO zur Weiterentwicklung der medizinischen Prävention und Gesundheitserziehung kann als die wichtigste Wurzel des modernen betrieblichen Gesundheitsmanagements angesehen werden.^[17]

Auch Wienemann teilt die Auffassung, dass der Ausgangspunkt des Gesundheitsmanagements , der in der Ottawa-Charta verankerte Grundgedanke ist, wonach alle Menschen zu einem selbstbestimmten Umgang mit Gesundheit befähigt werden sollten und einen Anspruch auf eine gesundheitsförderliche Gestaltung ihrer Umwelt haben sollten.^[18]

3.3 Arbeitsschutzgesetz

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) von 1996 verpflichtet die Unternehmen dazu, erforderliche Maßnahmen zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu treffen. Mit der EG-Rahmenrichtlinie aus dem Jahr 1989 und dem Arbeitsschutzgesetz ist eine Neuorientierung des traditionellen Arbeitsschutzes eingeleitet worden^[19]

Auszug aus dem Arbeitsschutzgesetz:

§ 3 – Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. (Arbeitsgesetze (2003) S.301) Bamberg/Ducki/Metz stellen fest, dass im Arbeitsschutzgesetz zwar Gefährdungen durch physikalische, chemische, und biologische Einwirkungen benannt werden, nicht jedoch Gefährdungen durch arbeitsbedingte psychische Fehlbelastungen und arbeitsbedingten Stress enthalten sind.^[20]

3.4 Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung

Im November 1997 verfasste die Europäische Union eine Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Dieser weitere wegweisende Schritt läutete eine neue Epoche der internationalen Zusammenarbeit in betrieblichen Gesundheitsfragen ein.

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst dabei alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Zu diesem Zweck wurde von der Europäischen Kommission das Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung ins Leben gerufen, welches einen kontinuierlichen Erfahrungsaustausch und die systematische Förderung der betrieblichen Gesundheitsförderung in Europa vorantreibt.^[21]

[...]

^[1] Vgl. Müller-Wohlfahrt, H.-W. (2000) S.153

^[2] Vgl. Frank, G. (2001) S.17

^[3] Vgl. Huwiler, H, Martens, A. (2003) S. 7

^[4] Vgl. Jancik, Jürgen M. (2002) S.9

^[5] Lexikon Medizin, 3. Auflage S.625

^[6] Badura et al. (1999) S. 24

^[7] Vgl. Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (1998) Was hält Menschen gesund?

^[8] Vgl. Badura et al. (1999) S.17

^[9] Vgl. Wienemann, E. (2000) S.484

^[10] Vgl. Badura et al (1999) S. 9

^[11] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (2000) S. 2390

^[12] Hentze, J. (2001) S.73

^[13] Vgl. Hentze, J. (2001) S. 73

^[14] Vgl. Westermayer, G.(1994) S.11

^[15] Vgl. Arbeitsgesetze (2003) S. 312

^[16] Vgl. Arbeitssicherheitsgesetz § 3 und § 6

^[17] Vgl. Badura et al. (1999) S. 15

^[18] Vgl. Wienemann, E. (2000) S.485

^[19] Vgl. Arbeitsgesetze (2003) S. 300

^[20] Vgl. Bamberg, E., Ducki, A., Metz, A. (1998) S. 24

^[21] Vgl. Bertelsmann Stiftung (2000) S. 16