Die Zielsetzung dieser Seminararbeit ist es aufzuzeigen, wie bedeutend das sehr
neuartige Online-AC als Auswahlinstrument im Personalrekrutierungsprozess für die Unternehmen geworden ist. Weiterhin soll geklärt werden, ob es eine
Alternative zum klassischen Assessment-Center (AC) darstellt. Nachdem im zweiten Kapitel der Begriff, der Ablauf und die typischen Übungen
eines klassischen AC skizziert werden, konzentriert sich das dritte Kapitel auf den
Ablauf, die Übungen und ein Praxisbeispiel eines Online-AC. Das liefert die
Voraussetzung für das nächste Kapitel, in dem anhand verschiedener Aspekte der
Einsatz eines Online-AC als Instrument zur Bewerberbeurteilung untersucht wird.
Den Abschluss dieser Arbeit bildet eine Zusammenfassung der Ergebnisse.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2 Das klassische Assessment-Center als Instrument der Personalbeschaffung
2.1 Begriff und Wesen des Assessment-Center
2.2 Ablauf eines klassischen Assessment-Center
2.3 Typische Assessment-Center Übungen
3 Das Online-Assessment-Center
3.1 Das Internet als Rekrutierungsmedium
3.2 Ablauf eines Online-Assessment-Center
3.3 Einsatzmöglichkeiten von AC-Übungen im Internet
3.4 Ein Praxisbeispiel „Karrierejagd im Netz“
4 Bewertung des Online-Assessment-Center als Instrument zur Beurteilung von Bewerbern
4.1 Kostenaspekt
4.2 Zeitaspekt
4.3 Sonstige Aspekte
5 Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Online-Assessment-Centern (Online-AC) als neuartiges Instrument im modernen Personalrekrutierungsprozess und analysiert deren Potenzial als Alternative zum klassischen Assessment-Center hinsichtlich Effizienz und Eignung.
- Grundlagen und Definitionen des klassischen Assessment-Centers
- Analyse von Online-Assessment-Centern als E-Recruitment-Instrument
- Praktische Anwendungsbeispiele wie die „Karrierejagd im Netz“
- Bewertung der ökonomischen und prozessualen Vorteile (Kosten und Zeit)
- Kritische Würdigung der Grenzen und Risiken von Online-Verfahren
Auszug aus dem Buch
3.1 Das Internet als Rekrutierungsmedium
Über 361 Millionen Menschen nutzen das Internet weltweit und täglich werden es mehr. Prognostiziert wird eine exponentielle Steigerung auf 720 Millionen Nutzer für das Jahr 2005. Im Jahre 2001 stand in Deutschland 14,57 Mio. Menschen ein Internet-Zugang zur Verfügung, 14 Prozent davon nutzten das Medium zur Jobsuche.
Diese Zahlen deuten darauf hin, dass auch im Rahmen der Personalbeschaffung das Kommunikationsmittel Internet zwischen Arbeitgebern und Stellensuchenden vermutlich einen immer höheren Stellenwert einnehmen wird. Studien bestätigen dies. Die hohe Bedeutung des Internets als Medium zur Personalgewinnung belegt dabei eine Studie aus dem Jahr 2000. Dort wurde festgestellt, dass von 257 vorwiegend großen Unternehmen 80 Prozent elektronische Kommunikations- und/oder Interaktionsmöglichkeiten im Recruitment- und Bewerbungsprozess anbieten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die veränderte Bewerbungssituation, die Unternehmen dazu zwingt, neue und innovative Rekrutierungsmethoden wie das Online-Assessment-Center zu implementieren.
2 Das klassische Assessment-Center als Instrument der Personalbeschaffung: Dieses Kapitel definiert das klassische AC als systematisches Verfahren zur Kompetenzfeststellung und skizziert dessen typische Abläufe und Übungen.
3 Das Online-Assessment-Center: Hier wird der Prozess von Online-ACs detailliert beschrieben und anhand des Praxisbeispiels „Karrierejagd im Netz“ die methodische Umsetzung im Internet veranschaulicht.
4 Bewertung des Online-Assessment-Center als Instrument zur Beurteilung von Bewerbern: Das vierte Kapitel analysiert kritisch die Vor- und Nachteile von Online-ACs, insbesondere im Hinblick auf Kostenersparnisse, Zeitvorteile sowie die Herausforderungen bei der Identitätsprüfung.
5 Zusammenfassung: Das Fazit stellt fest, dass sich Online-ACs als Instrument etabliert haben, jedoch aufgrund technischer und qualitativer Grenzen das klassische AC sowie das persönliche Gespräch nicht vollständig ersetzen können.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Assessment-Center, Online-Assessment-Center, Personalrekrutierung, E-Recruitment, Bewerberauswahl, Personalauswahl, Internet, Kompetenzprofil, Personalmarketing, Online-Test, Führungskräfte, Rekrutierungsprozess, Kostenreduktion, Bewerbermanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit primär?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Einsatz von Online-Assessment-Centern als neuartiges Instrument zur externen Bewerberbeurteilung und deren Vergleich zum klassischen Assessment-Center.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zu den Schwerpunkten zählen der Ablauf und die Durchführung von Online-ACs, die ökonomischen Vorteile wie Kosten- und Zeitersparnis sowie der Vergleich mit traditionellen Auswahlmethoden.
Was ist das primäre Ziel der Seminararbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie bedeutend das Online-AC für Unternehmen heute ist und ob es eine ernstzunehmende Alternative zu klassischen Verfahren darstellt.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse unter Einbeziehung aktueller Studien, Fachliteratur und praktischer Fallbeispiele aus dem E-Recruitment-Bereich.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des klassischen AC, die technische und prozessuale Analyse des Online-ACs und eine detaillierte Bewertung der Wirtschaftlichkeit und Effizienz digitaler Auswahlverfahren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Personalmanagement, E-Recruitment, Online-Assessment-Center, Personalauswahl und Personalmarketing geprägt.
Welche Rolle spielt das Praxisbeispiel „Karrierejagd im Netz“?
Es dient als konkretes Fallbeispiel, um zu verdeutlichen, wie Unternehmen spielerische Elemente und Abenteuergeschichten nutzen, um den Auswahlprozess für Bewerber attraktiver zu gestalten.
Welches Hauptproblem identifiziert der Autor bei Online-ACs?
Ein zentrales Problem ist die fehlende Identitätssicherheit, da man bei reinen Online-Tests nicht zweifelsfrei nachweisen kann, ob der Bewerber die Leistung eigenständig ohne fremde Hilfe erbracht hat.
- Quote paper
- Nina Magdanz (Author), 2004, Bieten Online-Assessment-Center neue Möglichkeiten der externen Bewerberbeurteilung?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/27653
