Bieten Online-Assessment-Center neue Möglichkeiten der externen Bewerberbeurteilung?

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2 Das klassische Assessment-Center als Instrument der Personalbeschaffung
2.1 Begriff und Wesen des Assessment-Center
2.2 Ablauf eines klassischen Assessment-Center
2.3 Typische Assessment-Center Übungen

3 Das Online-Assessment-Center
3.1 Das Internet als Rekrutierungsmedium
3.2 Ablauf eines Online-Assessment-Center
3.3 Einsatzmöglichkeiten von AC-Übungen im Internet
3.4 Ein Praxisbeispiel „Karrierejagd im Netz“

4 Bewertung des Online-Assessment-Center als Instrument zur Beurteilung von Bewerbern
4.1 Kostenaspekt
4.2 Zeitaspekt
4.3 Sonstige Aspekte

5 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Die Situation auf dem Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren gravierend verändert. Zum einen müssen Unternehmen immer mehr Energie aufwenden, um qualifizierte Führungskräfte für sich zu gewinnen, da das Bewerberangebot dieser sog. High-Potentials rückläufig ist.^[1] Zum anderen werden Unternehmen in wirt-schaftlichen Krisenzeiten schon bei geringwertigeren Stellenausschreibungen von Bewerbungen überflutet.^[2]

Dementsprechend erhielt das international tätige Unternehmen, die ZF Friedrichshafen AG, für eine ausgeschriebene Stelle im Traineeprogramm bis zu 1000 Bewerbungen, wodurch die Verwaltungskosten für die Auswahl der Bewer-bungen stark anstiegen.^[3] Durch die veränderte Bewerbungssituation werden die Personalabteilungen mit der Aufgabe konfrontiert, die Rekrutierungsprozesse neu zu überdenken. Sie müssen innovative Rekrutierungsmethoden finden, um weiterhin qualifizierte Mitarbeiter rekrutieren zu können und damit den Unternehmenserfolg zu sichern.^[4]

Infolgedessen haben viele Unternehmen erkannt, dass das Internet als Instrument der Personalauswahl und des Personalmarketings, insbesondere für die Zielgruppe des qualifizierten Führungsnachwuchses, unersetzlich geworden ist.^[5] Immer mehr Unternehmen setzen webbasierte Personalauswahlinstrumente, wie z.B. das Online-Assessment-Center (Synonym: Online-AC), in ihrem Rekrutierungsprozess ein.

1.2 Zielsetzung

Die Zielsetzung dieser Seminararbeit ist es aufzuzeigen, wie bedeutend das sehr neuartige Online-AC als Auswahlinstrument im Personalrekrutierungsprozess für

die Unternehmen geworden ist. Weiterhin soll geklärt werden, ob es eine Alternative zum klassischen Assessment-Center (AC) darstellt.

1.3 Vorgehensweise

Nachdem im zweiten Kapitel der Begriff, der Ablauf und die typischen Übungen eines klassischen AC skizziert werden, konzentriert sich das dritte Kapitel auf den Ablauf, die Übungen und ein Praxisbeispiel eines Online-AC. Das liefert die Voraussetzung für das nächste Kapitel, in dem anhand verschiedener Aspekte der Einsatz eines Online-AC als Instrument zur Bewerberbeurteilung untersucht wird. Den Abschluss dieser Arbeit bildet eine Zusammenfassung der Ergebnisse.

2 Das klassische Assessment-Center als Instrument der Personalbeschaffung

2.1 Begriff und Wesen des Assessment-Center

Das AC (to assess = besteuern, Steuer festsetzen; „einschätzen“)^[6] ist ein Bewertungs- und Beurteilungsverfahren, das aus einer Kombination verschiedener Verhaltens- und Arbeitsproben besteht, die kennzeichnend für gegenwärtige oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder sein sollen.^[7]

Nach Fennekel, dessen Definition sich im deutschsprachigen Raum durchgesetzt hat, wird das AC definiert als ein „...systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und -weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungs-abteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird.“^[8]

Die Ursprünge des heutigen AC stammen aus dem militärischen Bereich, in dem das Verfahren zur Offiziersauswahl der deutschen Streitkräfte eingesetzt wurde.

Das Instrument gelangte ab 1956 durch eine AC-Langzeitstudie der American Telephon and Telegraph Company (AT&T) in die amerikanische Wirtschaft.^[9]

In den 70er Jahren wurde das AC durch amerikanische Unternehmen, wie z.B. IBM, zur Unterstützung der Personalauswahl und -entwicklung in Europa eingeführt.^[10]

Heute hat sich das AC als Personalauswahlinstrument in der Mehrzahl der großen Unternehmen behauptet und wird schwerpunktmäßig in den verschiedensten Zweigen der Wirtschaft zur Auswahl von Führungskräften eingesetzt.^[11]

2.2 Ablauf eines klassischen Assessment-Center

Die Dauer eines klassischen AC beträgt zwei bis drei Tage, in denen i. d. R. acht bis zwölf Bewerber von vier bis sechs geschulten Beobachtern überwacht und schließlich beurteilt werden. Bei den Beobachtern handelt es sich um Linienführungskräfte höherer Hierarchiestufen, Psychologen, externe Berater und Mitarbeiter der Personalabteilung.^[12]

Die Planung eines AC ist im Wesentlichen durch drei Phasen gekennzeichnet. Dazu gehören die Vorbereitung, die Durchführung und die Abschlussphase, die das Feedback an die Teilnehmer beinhaltet.^[13]

In der Vorbereitungsphase werden die Ziele und die Zielgruppen festgelegt, die vorwiegend aus Führungsnachwuchskräften bestehen. Bei den Zielen handelt es sich sowohl um die Besetzung ausgeschriebener Stellen als auch um die Feststellung des Personalentwicklungsbedarfes ausgesuchter Mitarbeiter.^[14] Weiterhin werden in dieser Phase die Beobachter ausgewählt, deren gemeinsame Aufgabe es ist, in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung und weiteren Beteiligten, ein Anforderungsprofil zu erstellen. Dieses Profil soll die Ansprüche an

die Zielstelle aufzeigen und gilt als Grundlage, um die Übungen für ein AC auszuwählen.^[15]

[...]

^[1] Vgl. Furkel, D. (1999), S. 6.

^[2] Vgl. Engel, P. (2003), S. 36.

^[3] Vgl. Reichert, N. (1999), S. 15.

^[4] Vgl. Glasl, M. (2002), S. 58.

^[5] Vgl. Fischer, P.; Konradt, U. (2000), S. 45.

^[6] Vgl. Beyer, M. (1991), S. 65.

^[7] Vgl. Brenner, D. u. F.; Giesen, B. (2000), S. 142.

^[8] Fisseni, H.-J.; Fennekels, G. (1995), S. 15.

^[9] Vgl. Schuler, H. (2000), S. 119.

^[10] Vgl. Berthel, J. (2000), S. 145.

^[11] Vgl. http://www.arbeitskreis-ac.de/projekte/buecher/buch3lprobe/buch3lprobe.htm#top, Stand: 26.04.2004.

^[12] Vgl. Scholz, C. (2000), S. 484.

^[13] Vgl. Hentze, J.; Kammel, A. (2001), S. 315f.

^[14] Vgl. Kleinmann, M. (1997), S. 9.

^[15] Vgl. Kleinmann, M (1997), S. 10.