Vorteile von E-Recruitment


Akademische Arbeit, 2006

22 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Veränderungen im Personalbeschaffungsprozess durch den Einsatz von E-Recruitment-Systemen

2. Zeit- und Kostenvorteile

3. Große Reichweite und Flexibilität

4. Zielgerichtetheit

5. Beschleunigung des Bewerbungsprozesses

6. Bewältigung großer Datenmengen und wirksame Selektion

7. Qualität der Bewerbungen

8. Anonymität

9. Automatisierung der Abläufe

10. Imageförderung

11. Schlussbetrachtung und Ausblick

12. Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1. Veränderungen im Personalbeschaffungsprozess durch den Einsatz von E-Recruitment-Systemen

Der besondere Vorteil der Unternehmens-Homepage liegt in der Nutzung der vorhandenen internetbasierten Kommunikationsinfrastruktur und der Möglichkeit, sich direkt per E-Mail oder Online-Bewerbungsformular zu bewerben. Das Unternehmen kann die vakanten Stellen solange auf der eigenen Homepage veröffentlichen, bis die Stelle besetzt wird.[1] Außerdem kann die Homepage den Bedürfnissen einiger Minderheiten entsprechend angepasst werden[2]. Zum Beispiel hat die Bertelsmann AG die Unternehmens-Homepage so eingerichtet, dass die Besucher bei der Schriftgröße zwischen klein, mittel oder groß wählen können und bei dem Design zwischen normal, schwarz/weiß oder negativ. Auf diese Weise erhalten auch sehbehinderte Menschen durch die moderne Informationstechnologie die Gelegenheit, sich auf der Homepage der Bertelsmann AG über das Unternehmen und die Vakanzen zu informieren.[3]

Besonders für Unternehmen, die nicht durch einen Markennamen auf sich aufmerksam machen können, liegt in einer hochwertigen Information für potenzielle Bewerber eine große Chance, wenn es ihnen gelingt, die Zielperson auf die eigene Homepage zu leiten. Eine aktualisierte, übersichtlich gestaltete und gepflegte Präsenz in den relevanten Suchmaschinen ist jedoch Voraussetzung hierfür.[4] Insbesondere passiv-suchende können bei Recherchen im Internet durch einen interessant und übersichtlich gestalteten Karrierebereich auf der Unternehmens-Homepage auf ein Stellengesuch aufmerksam gemacht werden und vielleicht zu einer spontanen Initiativbewerbung bewogen werden.[5]

Ein weiterer Vorteil für den Bewerber ist der Zugriff auf relevante Unternehmensinformationen über die Corporate Recruiting Website. Er bekommt hier Auskünfte über die Unternehmenskultur, Leitbilder, Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Außerdem sind auf vielen Websites Kurzbeschreibungen über die notwendigen Inhalte der Bewerbung enthalten und der Bewerber kann erkennen, wie wichtig dem Unternehmen der Dialog mit potenziellen Mitarbeitern ist.[6]

Als Nachteil ist zu erwähnen, dass keine systematische Zielgruppenansprache möglich ist und die Nutzungsfrequenz der Website in Abhängigkeit vom Bekanntheitsgrad des Unternehmens abhängig ist.[7]

Folgende Gestaltungskriterien einer Corporate Recruiting Website sollten beachtet werden:

- Bekommen die Bewerber einen einfachen Zugang zu der Website, d. h. beispielsweise, ob die Site mit einem Standardrechner zu öffnen ist und auf deutsch und englisch vorhanden?
- Stehen den Stellensuchenden Informationen über das Unternehmen, zum Bewerbungsprozess, für alle Zielgruppen, zu allen Stellenangeboten und zur Arbeitsumgebung zur Verfügung?
- Ist das Design der Website visuell attraktiv, technisch sinnvoll und konsistent?
- Ist die Navigation der Website schlüssig und bedienerfreundlich, beispielsweise durch Sitemaps oder Frame-Navigation?
- Besteht die Möglichkeit der Interaktivität, z. B. durch Online-Bewerbungen, sichere Datenübertragung und personalisierbaren Informationsangebot?[8]

Die Stellenbörsen im Internet sowie die Jobsuchmaschinen haben den Bewerbungs- und Stellenanzeigenmarkt grundlegend verändert. Die Suche nach potenziellen Mitarbeitern ist heute ohne Einschaltung der digitalen Stellenbörse für viele Unternehmen undenkbar. Hierdurch bietet sich den Unternehmen die Möglichkeit, ihre vakanten Stellen kostengünstig weltweit jederzeit zur Verfügung zu stellen und direkten Kontakt zu den Bewerbern aufnehmen zu können.[9]

Die Jobportale unterstützen über die Personalmarketinginstrumente hinaus auch das Personalmarketing und die Bewerbermanagementprozesse, beispielsweise durch Softwareunterstützung, und stellen damit auch eine Option für deren Umsetzung zur Verfügung.[10]

Abbildung 1 soll mit Hilfe eines SWOT-Diagramms eine Übersicht über die wesentlichen Chancen und Risiken bzw. Stärken und Schwächen des E-Recruitments bezogen auf die Jobbörsen geben.

Abbildung 1: SWOT-Diagramm Jobbörsen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Crosswater Systems Ltd. (2005).

Die Vorteile der Online-Stellenanzeige auf der Internetseite eines Verlags bzw. eines Jobportals liegen darin, dass die Zielgruppe durch den Bekanntheitsgrad relativ gut angesprochen werden kann. Außerdem ist die Schaltung und Änderung der Anzeige jederzeit möglich, wodurch auch das Bewerberaufkommen steuerbar wird, z. B. durch Herausnahme der Anzeige aus dem Netz. Des Weiteren wird den Interessenten die Möglichkeit geboten, nähere Informationen über das Unternehmen über Links abzurufen. Der Verbreitungsgrad der Stellenanzeigen ist, unter anderem auch durch die Suchmaschinen der Jobbörsen, sehr hoch.[11]

Neben den geringeren Kosten der Veröffentlichung der Stellenanzeigen wirkt das Stellenangebot im Internet deutlich ansprechender auf die Interessenten. Da der Stellensuchende sich die einzelnen Internetseiten nach Bedarf aufrufen kann, werden in der Regel online ausschließlich Anzeigen von der Größe einer Bildschirmseite in Farbe veröffentlicht, die die Leser auch optisch ansprechen. Im Internet lassen sich außerdem keine Qualitätsunterschiede im Druck durch Farbverfälschung finden.[12] Jedoch gilt zu beachten, dass der Seitenaufbau und damit die Präsentation durchaus vom Browser abhängt.[13]

In Abbildung 2 sind die einzelnen Nutzenfaktoren des E-Recruitments erkennbar, worauf im Folgenden eingegangen werden soll.

Abbildung 2: Nutzenfaktoren des E-Recruitments

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: König et al. (2005), S. 48.

2. Zeit- und Kostenvorteile

Die Vorteile der digitalen Bewerbung für den Stellensuchenden sind einfach zu erkennen. Das Kopieren, Zertifizieren und Frankieren, das für die traditionelle Bewerbungsmappe notwendig war, entfällt. Bei der digitalen Bewerbung wird lediglich die Datei mit dem Lebenslauf und den Zeugnissen an das Anschreiben per E-Mail angehängt.[14] Neben der Einsparung der Arbeitszeit entfallen für den Bewerber auch Materialkosten durch den Wegfall von Fotos, Bewerbungsmappen, Drucke, Zeugniskopien und Porto bei der digitalen Bewerbung.[15]

Ein großer Vorteil für die Unternehmen war zu Beginn des E-Recruitments der wesentlich geringere Preis der digitalen Stellenanzeige im Gegensatz zur Veröffentlichung in Printmedien. Die steigende Akzeptanz der Stellenanzeigen im Internet hat jedoch dazu geführt, dass die Preise der Stellenveröffentlichung in den bekannten Jobportalen kontinuierlich steigen und sich diese Entwicklung auch in Zukunft fortsetzen wird. Die Kosten der digitalen Anzeigenschaltung sollten auch nicht im Mittelpunkt der Debatte um die Kosteneinsparung durch das E-Recruitment stehen. Eine ausführliche Kosten-Nutzen-Betrachtung, die die Reaktion auf eine Anzeige ebenso wie die Qualität der Bewerbungen einbezieht und mit den Ergebnissen der traditionellen Rekrutierung vergleicht, ist von enormer Bedeutung für die Personalbeschaffung.

Die Kostenvorteile der elektronischen Anzeigenschaltung sind eher in der Prozessoptimierung zu finden. Durch die koordinierte und präzise gesteuerte Abwicklung der einzelnen Aspekte des Workflow-Managements wird unnötige Mehrarbeit vermieden. Durch ein Bewerber-Formular entfällt eine aufwändige Eingabe der Daten durch die Mitarbeiter. Da die Angaben bereits den gewünschten Detailgrad haben, sind keine weiteren Anpassungen notwendig.

Der Zeitaufwand kann durch die für die Bearbeitung der eingehenden Bewerbungen durch ein webbasiertes System minimiert werden. Hierdurch entfallen zusätzlich Kopier- und Verteilaktionen. Der häufigste Grund für zeitliche Verzögerungen, die sequentielle Weitergabe der Unterlagen, kann durch aufeinander abgestimmte Wiedervorlage- und Beurteilungsfunktionen umgangen werden.[16]

Diese Aspekte bedeuten für viele Unternehmen, dass sie es sich im Wettbewerb um die Bewerber gar nicht mehr leisten können, nicht in den entsprechenden Jobportalen im Internet präsent zu sein.[17] Gerade für mittelständische Unternehmen liegt in den Job- bzw. Karriereportalen die große Chance, zu vertretbaren Kosten auch überregional Bewerber anzusprechen.[18]

Durch die Online-Fragebögen bietet sich dem Recruiter eine weitere Möglichkeit der Zeitersparnis durch die einfachere Vergleichbarkeit der Bewerbungen.[19]

Die zeiteffizientere Abwicklung der modernen Personalbeschaffung wird auf der einen Seite durch die unmittelbare Anzeigenveröffentlichung, die im Netz weder von Erscheinungs- noch von Redaktionsterminen oder von Produktionsfristen der Druckereien abhängig ist, ermöglicht. Andererseits können die Stellensuchenden die Stellenanzeige direkt nach der Veröffentlichung im Internet einsehen und in kürzester Zeit unmittelbar durch die Bewerbung per E-Mail oder die Formularbewerbung auf das Stellenangebot reagieren, ohne auf die Auslieferungszeit der Post angewiesen zu sein.[20]

3. Große Reichweite und Flexibilität

Durch die Ausdehnung und die globale Verbreitung des Internets und damit des E-Recruitments wird den Unternehmen ermöglicht, weltweit potenzielle Kandidaten anzusprechen und global präsent zu sein, während die Möglichkeiten der traditionellen Personalbeschaffung oft räumlich begrenzt sind. Klassische Medien wie beispielsweise Tageszeitungen sind häufig regional begrenzt, internationale Zeitungen oder Fachzeitschriften haben oft einen stark umrissenen und festen Leserkreis. Neben der räumlich größeren Reichweite spricht die Dauerhaftigkeit der Stellenangebote im Internet für eine zeitlich größere Reichweite gegenüber der ein- oder mehrmaligen Anzeigenschaltung in Printmedien.[21] Eine Stellenanzeige, die in der Samstagsausgabe einer überregionalen Tageszeitung erscheint, hat einen Wirkungsgrad von maximal drei bis vier Tage. Die Möglichkeit der Bedarfs-Synchronisation seitens der Stellensuchenden und -anbieter beschränkt sich auf diese Zeit und ist mit erheblichen Streuverlusten verbunden. Durch das E-Recruitment, z. B. durch einen digitalen Stellenmarkt, wird die Informationsverfügbarkeit bezüglich des Bedarfs zumeist auf vier bis sechs Wochen ausgedehnt. Bei Veröffentlichung des Bedarfs auf der eigenen Website oder im Inhouse-Stellenmarkt kann die vakante Stelle kontinuierlich veröffentlicht werden.[22]

Des Weiteren besteht die Möglichkeit, dass die digitalen Stellenanzeigen über diverse Jobbörsen verknüpft werden, wodurch sich die Wahrscheinlichkeit erhöht, von der Zielgruppe gelesen zu werden.[23]

Die globale Recherche bietet sich bei der Suche nach sehr knappen Berufssparten, internationaler Eignung und mehrfach-qualifizierten Mitarbeitern an. Hierbei ist die Reichweite des Internets von besonderem Vorteil und stellt speziell in diesem Fall ein effektives Instrument zur Personalbeschaffung dar. Es ist zwar noch nicht Usus, für bestimmte Funktionen Mitarbeiter aus dem Ausland zu werben, diese Möglichkeit könnte sich jedoch als Erfolgsfaktor für die Unternehmen etablieren. Gerade im Zeitalter der Home Offices, Videokonferenzen und virtuellen Arbeitsplätze spricht immer weniger gegen diese Maßnahme. Außerdem kann das Personalmanagement durch die Reichweite des World Wide Webs einfacher eine Arbeitsmarktrecherche durchführen.[24]

Durch die neuen internationalen Studienabschlüsse Bachelor und Master entsteht im Zusammenhang mit der internationalen Rekrutierung zusätzlicher Druck auf die Bewerber. Durch die internationale Vergleichbarkeit der Studienabschlüsse erhalten die ausländischen Bewerber bessere Aussichten auf eine Stelle in Deutschland, Andererseits nehmen auch gute inländische Absolventen berufliche Gelegenheiten im Ausland wahr.[25]

Nachteilig ist, dass die Besucherfrequenz der Website, auf der die Stellenanzeigen veröffentlicht werden, von deren Bekanntheitsgrad abhängt. Außerdem erfahren bei ausschließlicher Veröffentlichung der Anzeige im Netz lediglich Internetnutzer von dem Stellenangebot, die Stellensuchenden, die „offline“ sind, werden von dem Stellenangebot ausgeschlossen.[26] Die Informationsflut, die der Bewerber aufgrund des steigenden Angebots an digitalen Stellenanzeigen und Jobportalen gegenübersteht, kann sich auch negativ auswirken. Um ein effizientes Nutzen der Angebote zu ermöglichen, ist eine anwenderfreundliche Navigation unerlässlich.[27]

Doch das Internet ermöglicht nicht nur den Unternehmen einen Zutritt zu einem globalen Markt, sondern auch den Stellensuchenden. Für im Ausland befindliche Inländer bietet sich durch das E-Recruitment die Möglichkeit, unkompliziert auf für sie relevante Stellenangebote zuzugreifen. Selbst wenn der größte Teil der Angebote lediglich regional für Kandidaten interessant ist, kann eine größere Zahl potenzieller Mitarbeiter erreicht werden, einschließlich passiver Kandidaten, die eigentlich gar nicht auf der Suche nach einer neuen Anstellung sind.[28]

[...]


[1] Vgl. Jetter (2003), S. 57 ff.

[2] Siehe http://www.barrierefreiesinternet.de/.

[3] Siehe http://www.myfuture.bertelsmann.de/wms/bmhr/index.php.

[4] Vgl. Paschen (2002), S. 107 f.

[5] Vgl. Kleb (2005), S. 11.

[6] Vgl. Sänger (2004), S. 23.

[7] Vgl. Jetter (2003), S. 57 ff.

[8] Vgl. Jetter (2003), S. 57 ff.

[9] Vgl. Rockenbach (2002), S. 290 f.

[10] Vgl. König et al. (2003), S. 16.

[11] Vgl. Schmeisser et al. (2002), S. 93 f.

[12] Vgl. Finke/Eckl (2001), S. 210 f.

[13] Eigene Darstellung.

[14] Vgl. Ohne Verfasser (2005).

[15] Vgl. Golembowski (2002), S. 56.

[16] Vgl. Schröter/Schwarz (2001), S. 38 ff.

[17] Vgl. Paschen (2002), S. 106 f.

[18] Vgl. Paschen (2002), S. 107.

[19] Vgl. Ohne Verfasser (2005).

[20] Vgl. Finke/Eckl (2001), S. 211 ff.

[21] Vgl. Schulze (2005), S. 8.

[22] Vgl. Beck (2002), S. 19.

[23] Vgl. Jetter (2003), S. 55.

[24] Vgl. Schulze (2005), S. 8.

[25] Eigene Darstellung.

[26] Vgl. Jetter (2003), S. 55 ff.

[27] Vgl. Schmeisser et al. (2002), S. 93 f.

[28] Vgl. Golembowski (2002), S. 49.

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Vorteile von E-Recruitment
Note
1,0
Autor
Jahr
2006
Seiten
22
Katalognummer
V277452
ISBN (eBook)
9783656700685
ISBN (Buch)
9783656716112
Dateigröße
603 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
chancen, risiken, e-recruitments
Arbeit zitieren
Melanie Schmeink (Autor), 2006, Vorteile von E-Recruitment, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/277452

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