Deutsche Unternehmen haben mehr als 22.000 Standorte im Ausland und beschäftigen dort etwa 4,5 Millionen Arbeitnehmer, Tendenz steigend.(...) Folgende Trends kann man bei international tätigen Firmen feststellen:
1.Die Generationenanzahl innerhalb der Unternehmen steigt
2.Die Digitalisierung in Betrieben nimmt zu
3.Es wird mehr Frauen in Führungspositionen geben
4.Formen und Flexibilität der Arbeit verändern sich
5.Fachkräftemangel wird zunehmen
Im Jahr 2014 arbeiten bereits drei Generationen mit unterschiedlichen Werten, Anschauungen, Ar-beitsmethoden und Hintergründen zusammen. Es wird prognostiziert, dass es in Zukunft sogar eine Generation mehr sein wird, da Arbeitnehmer länger leben und später das Renteneintrittsalter erreichen werden. Im Hinblick die Mehrgenerationen-Belegschaft wird es auch zunehmend schwieriger neue IT-Systeme zu integrieren. Während die jüngeren Arbeitnehmer digitale Lösungen schnell akzeptieren oder sogar bevorzugen sind ältere Generationen oft skeptisch. Die Anzahl der berufstätigen und studierenden Frauen ist in den letzten Jahren stetig angestiegen und die Forderungen nach gerechter Entlohnung sowie mehr weiblichen Führungskräften werden lauter. Die Studie „Expedition 2020“ zeigt, dass der Anteil der Projektarbeit von derzeit zwei auf künftig 15 Prozent ansteigen wird. Des Weiteren heißt es in dem Bericht, dass die Zahl der befristeten Verträge auf 40 % anwachsen wird und Arbeitsverträge individueller gestaltet werden müssten. In Westeuropa wird die Zahl der arbeitsfähigen potentiellen Arbeitnehmer in vielen Ländern bis 2030 sinken und 46 Millionen Arbeitskräfte werden fehlen, so prognostiziert es die Studie „Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility“ des World Economic Forums (WEF) in Zusammenarbeit mit der Boston Consulting Group (BCG). Die BRIC-Staaten entwickeln einen Mehrbedarf an Talenten und es besteht laut oben ge-nannten Bericht das Risiko in den nächsten zehn bis 20 Jahren den Fachkräftebedarf in einigen Sektoren Deutschlands nicht mehr decken zu können.
Durch die ansteigende weltweite Vernetzung und zunehmende Internationalisierung sehen sich Firmen gezwungen die Anforderungen an ihr Personalmanagement anzupassen. Eine wichtige Fragestellung in diesem Zusammenhang lautet: Wie soll die strategische globale Personalplanung aussehen? In dieser Ausarbeitung wird insbesondere auf die ethnozentrische und die geozentrische Stel-lenbesetzungsstrategie eingegangen und zwei Praxisbeispiele hierzu erläutert.
Inhaltsverzeichnis
- Trends im internationalen Personalmanagement
- Formen der strategischen Mitarbeiterentsendung nach Dauer
- Entscheidungsmodelle
- Das EPRG-Schema von Howard V. Perlmutter
- Das KMRG-Modell als Entscheidungshilfe
- Vor- und Nachteile einer ethnozentrischen bzw. einer geozentrischen Be-setzungsstrategie
- Phasen der Auslandsentsendung
- Praxisbeispiel strategische Vielfalt in der Robert Bosch Gruppe
- Praxisbeispiel IKEA
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Ausarbeitung befasst sich mit der strategischen globalen Personalplanung und analysiert insbesondere die ethnozentrische und die geozentrische Stellenbesetzungsstrategie. Die Arbeit zeigt auf, wie sich Trends im internationalen Personalmanagement auf die Stellenbesetzung auswirken und welche Entscheidungsmodelle Unternehmen zur Verfügung stehen.
- Trends im internationalen Personalmanagement
- Strategische Stellenbesetzung
- Ethnozentrische und geozentrische Ansätze
- Entscheidungsmodelle im EPRG-Schema
- Praxisbeispiele aus der Wirtschaft
Zusammenfassung der Kapitel
Trends im internationalen Personalmanagement
Dieses Kapitel beleuchtet die wichtigsten Trends im internationalen Personalmanagement, wie z.B. die zunehmende Generationenvielfalt in Unternehmen, die Digitalisierung, die Forderungen nach mehr Frauen in Führungspositionen und die wachsende Bedeutung von flexiblen Arbeitsformen. Es wird auf den Fachkräftemangel hingewiesen, der in den kommenden Jahren zunehmen wird, und auf die Notwendigkeit, das Personalmanagement an die Herausforderungen der Globalisierung anzupassen.
Formen der strategischen Mitarbeiterentsendung nach Dauer
Dieses Kapitel definiert verschiedene Formen der Mitarbeiterentsendung, differenziert nach Dauer und den damit verbundenen vertraglichen Besonderheiten.
Entscheidungsmodelle
Das EPRG-Schema von Howard V. Perlmutter
Dieses Kapitel stellt das EPRG-Schema vor, das verschiedene strategische Grundhaltungen bei der Stellenbesetzung beschreibt. Es werden die ethnozentrische, polyzentrische, regiozentrische und geozentrische Perspektive beleuchtet.
Das KMRG-Modell als Entscheidungshilfe
Dieses Kapitel zeigt die Vor- und Nachteile einer ethnozentrischen und geozentrischen Stellenbesetzungstrategie auf. Es wird argumentiert, dass die geozentrische Strategie im internationalen Kontext die bessere Wahl ist.
Phasen der Auslandsentsendung
Dieses Kapitel befasst sich mit den verschiedenen Phasen der Auslandsentsendung, von der Ermittlung des Personalbedarfs bis zur Wiedereingliederung.
Praxisbeispiel strategische Vielfalt in der Robert Bosch Gruppe
Dieses Kapitel analysiert die Personalpolitik der Robert Bosch Gruppe und zeigt auf, wie das Unternehmen die Herausforderungen der Globalisierung meistert.
Praxisbeispiel IKEA
Dieses Kapitel beleuchtet die Personalpolitik von IKEA, die sich auf die Vielfalt der Kulturen konzentriert.
Schlüsselwörter
Die wichtigsten Schlüsselwörter und Fokus Themen dieser Arbeit sind: Internationales Personalmanagement, Stellenbesetzung, ethnozentrische und geozentrische Strategie, Entscheidungsmodelle, Globalisierung, Personalpolitik, Praxisbeispiele.
Häufig gestellte Fragen
Welche Trends prägen das internationale Personalmanagement?
Wichtige Trends sind die zunehmende Digitalisierung, die steigende Anzahl an Generationen im Betrieb, mehr Frauen in Führungspositionen und der wachsende Fachkräftemangel.
Was versteht man unter dem EPRG-Schema?
Das EPRG-Schema nach Howard V. Perlmutter beschreibt vier strategische Grundhaltungen bei der Stellenbesetzung: ethnozentrisch, polyzentrisch, regiozentrisch und geozentrisch.
Was ist der Unterschied zwischen ethnozentrischer und geozentrischer Besetzung?
Ethnozentrisch bedeutet, Schlüsselpositionen mit Mitarbeitern aus dem Heimatland zu besetzen. Geozentrisch sucht weltweit nach den besten Talenten, unabhängig von ihrer Nationalität.
Welche Praxisbeispiele werden in der Arbeit untersucht?
Die Arbeit analysiert die Personalstrategien der Robert Bosch Gruppe und des Möbelkonzerns IKEA als Beispiele für internationales Management.
Welche Phasen durchläuft eine Auslandsentsendung?
Der Prozess reicht von der Bedarfsermittlung und Auswahl über die Vorbereitung und Durchführung bis hin zur Reintegration des Mitarbeiters nach der Rückkehr.
- Quote paper
- Sandra Bosnic (Author), 2014, Internationales Management. Vergleich verschiedener Stellenbesetzungsstrategien anhand Praxisbeispielen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278025
