Internationales Management. Vergleich verschiedener Stellenbesetzungsstrategien anhand Praxisbeispielen

Perlmutter's EPRG Modell und KRKM Modell mit Beispielen von Bosch und IKEA


Presentation (Elaboration), 2014

19 Pages, Grade: 1,7


Excerpt


Inhaltsverzeichnis

Trends im internationalen Personalmanagement

Formen der strategischen Mitarbeiterentsendung nach Dauer

Entscheidungsmodelle

Das EPRG-Schema von Howard V. Perlmutter

Ethnozentrischer Ansatz „What works at home must work abroad“

Polyzentrischer Ansatz „Host Country Orientation“

Regiozentrischer Ansatz „Triade Orientierung“

Geozentrischer Ansatz „Weltweite Standardisierung“

Das KMRG-Modell als Entscheidungshilfe

Vor- und Nachteile einer ethnozentrischen bzw. einer geozentrischen Be-setzungsstrategie

Vorteile der ethnozentrischen Stellenbesetzung:

Nachteile der ethnozentrischen Stellenbesetzung:

Die Vorteile der geozentrischen Stellenbesetzung:

Die Nachteile der geozentrischen Stellenbesetzung:

Phasen der Auslandsentsendung

1. Phase: Ermittlung des Personalbedarfs

2. Phase: Mitarbeiterauswahl

3. Phase: Vorbereitungsphase

4. Phase: Auslandsaufenthalt

5. Phase: Wiedereingliederung und Reinintegration

Praxisbeispiel strategische Vielfalt in der Robert Bosch Gruppe

Praxisbeispiel IKEA

Quellenangaben

Abbildungsverzeichnis:

Trends im internationalen Personalmanagement

Deutsche Unternehmen haben mehr als 22.000 Standorte im Ausland und beschäftigen dort etwa 4,5 Millionen Arbeitnehmer, Tendenz steigend.[1] [2] Ausgehend von diesen Veränderungen haben sich auch neue Herausforderungen für die internationale Personalarbeit ergeben. Folgende Trends kann man bei international tätigen Firmen feststellen:

1. Die Generationenanzahl innerhalb der Unternehmen steigt
2. Die Digitalisierung in Betrieben nimmt zu
3. Es wird mehr Frauen in Führungspositionen geben
4. Formen und Flexibilität der Arbeit verändern sich
5. Fachkräftemangel wird zunehmen

Im Jahr 2014 arbeiten bereits drei Generationen mit unterschiedlichen Werten, Anschauungen, Arbeitsmethoden und Hintergründen zusammen. Es wird prognostiziert, dass es in Zukunft sogar eine Generation mehr sein wird, da Arbeitnehmer länger leben und später das Renteneintrittsalter erreichen werden. Im Hinblick die Mehrgenerationen-Belegschaft wird es auch zunehmend schwieriger neue IT-Systeme zu integrieren. Während die jüngeren Arbeitnehmer digitale Lösungen schnell akzeptieren oder sogar bevorzugen sind ältere Generationen oft skeptisch. Die Anzahl der berufstätigen und studierenden Frauen ist in den letzten Jahren stetig angestiegen und die Forderungen nach gerechter Entlohnung sowie mehr weiblichen Führungskräften werden lauter. Die Studie „Expedition 2020“[3] zeigt, dass der Anteil der Projektarbeit von derzeit zwei auf künftig 15 Prozent ansteigen wird. Des Weiteren heißt es in dem Bericht, dass die Zahl der befristeten Verträge auf 40 % anwachsen wird und Arbeitsverträge individueller gestaltet werden müssten.[4] In Westeuropa wird die Zahl der arbeitsfähigen potentiellen Arbeitnehmer in vielen Ländern bis 2030 sinken und 46 Millionen Arbeitskräfte werden fehlen, so prognostiziert es die Studie „Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility“ des World Economic Forums (WEF) in Zusammenarbeit mit der Boston Consulting Group (BCG).[5] Die BRIC-Staaten entwickeln einen Mehrbedarf an Talenten und es besteht laut oben genannten Bericht das Risiko in den nächsten zehn bis 20 Jahren den Fachkräftebedarf in einigen Sektoren Deutschlands nicht mehr decken zu können.

Durch die ansteigende weltweite Vernetzung und zunehmende Internationalisierung sehen sich Firmen gezwungen die Anforderungen an ihr Personalmanagement anzupassen. Eine wichtige Fragestellung in diesem Zusammenhang lautet: Wie soll die strategische globale Personalplanung aussehen? In dieser Ausarbeitung wird insbesondere auf die ethnozentrische und die geozentrische Stellenbesetzungsstrategie eingegangen und zwei Praxisbeispiele hierzu erläutert.

Die Begriffe „Mitarbeiter“ und „Arbeitnehmer“ werden im Folgenden geschlechtsneutral verwendet.

Formen der strategischen Mitarbeiterentsendung nach Dauer

„Unter Entsendung ist ein im Voraus zeitlich begrenzter, beschäftigungsbedingter Ortswechsel eines Mitarbeiters von einem Staat in einen andern zu verstehen.“ (Eser 2003, S. 38.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: vgl. Vertragliche Besonderheiten des Auslandseinsatzes nach unterschiedlicher Dauer (Mastmann/Stark 2005, S. 1850)

Entscheidungsmodelle

Das EPRG-Schema von Howard V. Perlmutter

Entscheidet sich ein Unternehmen international tätig zu werden und mit Auslandsniederlassungen zu arbeiten, stellt sich die Frage nach der Standardisierung oder der Differenzierung internationaler Geschäftsaktivitäten. Es muss entschieden werden, ob sich die bestehenden Führungsgrundsätze und Leistungsstandards im Ausland umsetzen lassen (Standardisierung) oder ob man sich den örtlichen Gegebenheiten anpassen muss (Differenzierung).[6] Laut EPRG-Schema[7] (Howard V. Perlmutter) werden idealtypisch vier strategische Grundhaltungen bei der Stellenbesetzung unterschieden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(EPRG-Modell nach Perlmutter)

Ethnozentrischer Ansatz„What works at home must work abroad“

Weitestgehend Entscheidungszentralisierung [8] in der Muttergesellschaft, versucht Konzepte, Strategien und Praktiken, die sich im Stammland als erfolgreich erwiesen haben auch im Ausland zu realisieren. Unterschiede in der Kultur zwischen Heimatland und Gastländern werden weitgehend vernachlässigt. Ethnozentrismus kennzeichnet ein frühes Stadium der Internationalisierung.

Polyzentrischer Ansatz„Host Country Orientation“

Hohe Autonomie der Tochtergesellschaften [9] und Ausrichtung an den lokalen Gegebenheiten. Nur das lokale Management vor Ort kann die Besonderheiten im Auslandsgeschäft richtig erkennen und beurteilen. Zentrales Merkmal ist die Entscheidungsdenzentralisation.

Regiozentrischer Ansatz„Triade Orientierung“

Im Zentrum stehen Ländergruppen / Regionen [10] (z.B. die EU), die sich durch interne Homogenität,

z.B. ein ähnliches Kaufkraftniveau oder eine vergleichbare Konsumentenstruktur, auszeichnen. Ideal-typisch existieren sog. „regional headquarter“ und die überregionale Koordination mit der Muttergesellschaft erfolgt fallweise. Es handelt sich um eine Mischstrategie zwischen ethnozentrischen und polyzentrischen Führungskonzepten.

Geozentrischer Ansatz„Weltweite Standardisierung“

Weder Heimatland noch Auslandsmärkte[11] sind Grundlage für die Standardisierung. Ziel ist mittels eines gesamten Netzwerkes die optimale Allokation von Ressourcen durch Nutzung von Standardisierungs- und Anpassungsvorteilen. Unabhängig von Gastlandbedingungen werden in jeder Niederlassung diejenigen Managementtechniken eingesetzt, die die globale Effizienz des Unternehmens maximieren.

Innerhalb einzelner betrieblicher Funktionsbereiche können unterschiedliche Grade der Standardisierung bzw. Differenzierung vorliegen. So gelten zum Beispiel die Abteilungen Finanzierung und F&E als leichter standardisierbar als der Bereich Marketing oder Personalwesen.

Das KMRG-Modell als Entscheidungshilfe

Im Rahmen von Markterschließungsstrategien empfiehlt es sich eine Kulturwertanalyse im Vorfeld durchzuführen, um zu erfahren, welche Führungskonzepte sich in dem jeweiligen Land erfolgreich durchsetzen lassen. Gescheiterte Projekte aus Deutschland und den USA haben gezeigt, dass eigenkulturell basierte Verhaltensweisen sich nicht in jedem Land eignen, denn es hatten sich hierdurch viele Probleme ergeben, welche die Produktivität der Tochtergesellschaften wesentlich beeinträchtigt haben.[12] Um Managern eine Entscheidungshilfe zu geben wurde das EPRG-Modell in den Folgejahren weiterentwickelt zum KMRG-Modell.

In folgender Abbildung können Sie die Dimensionen des KMRG-Modells entnehmen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Mennicken (2000)

[...]


[1] DGFP e.V. (HG): Internationales Personalmanagement gestalten, Bielefeld: W.Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, 2012, Seite 13, ISBN: 978-3-7639-3871-1

[3] Vgl. Deutsche Bank Research, 2008, Verfügbar unter: www.dbresearch.de/PROD/DBR_INTERNET_DE-PROD0000000000209595.pdf Stand 31.05.2012

[4] DGFP e.V. (HG): Internationales Personalmanagement gestalten, Bielefeld: W.Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, 2012, Seite 18, ISBN: 978-3-7639-3871-1

[5] Haufe Verlag, Personalmagazin im Internet abrufbar unter: http://www.haufe.de/download/personalmagazin-ausgabe-102010-personalmagazin-98562.pdf, Seite 10, Stand 25.04.2014 11:20 Uhr

[6] Prof. Dr. Clemens Büter, Inernationale Unternehmensführung, 2012, Oldenbourg Wissenschaftsverlag GmbH, S. 55, ISBN: 978-3-486-58994-8

[7] Perlmutter, H. V., Heenan, D. A. (1974), How Multinational Should Your Top Managers Be?, Harvard Business Review, 52. Jg., Heft 6/1974, S. 121–132

[8] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/ethnozentrisch.html Stand: 29.04.2014 21:21 Uhr

[9] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/polyzentrisch.html Stand: 29.04.2014 21:03 Uhr

[10] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/regiozentrisch.html Stand: 29.04.2014 21:12 Uhr

[11] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/geozentrisch.html Stand: 29.04.2014 21:15 Uhr

[12] Christin Emrich: Interkulturelles Management, Stuttgart: W. Kohlhammer GmbH, 2011, Seite 136, ISBN: 978-3-17-020961-9

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Details

Title
Internationales Management. Vergleich verschiedener Stellenbesetzungsstrategien anhand Praxisbeispielen
Subtitle
Perlmutter's EPRG Modell und KRKM Modell mit Beispielen von Bosch und IKEA
College
Ingolstadt University of Applied Sciences
Grade
1,7
Author
Year
2014
Pages
19
Catalog Number
V278025
ISBN (eBook)
9783656711001
ISBN (Book)
9783656712480
File size
684 KB
Language
German
Keywords
Perlmutter, EPRG, Stellenbesetzung, ethnozentrisch, geozentrisch, personal, einsatzplanung, hr, human resource, Modell, strategisch, strategie, polyzentrisch, regiozentrisch
Quote paper
Sandra Bosnic (Author), 2014, Internationales Management. Vergleich verschiedener Stellenbesetzungsstrategien anhand Praxisbeispielen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278025

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Title: Internationales Management. Vergleich verschiedener Stellenbesetzungsstrategien anhand Praxisbeispielen



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