Spätestens seit den Sternstunden der New Economy, als Ed Michael, amerikanischer Direktor der Unternehmensberatung McKinsey, 1998 das Schlagwort „War for talents“ prägte, sprechen alle über diese sogenannten High Potentials. Manager, Personaler, Studenten, alle gebrauchen diese Bezeichnung für die jungen, ehrgeizigen Absolventen, die von den Unternehmen so begehrt werden, dass man von einem „Kampf um die Besten“ spricht.
Es stellt sich die Frage, wie ein Unternehmen seine High Potentials identifizieren kann. Diese Frage soll im Folgenden beantwortet werden. Es wird davon ausgegangen, dass sich im Unternehmen High Potentials befinden, die es zu identifizieren gilt.
Die systematische Identifizierung der High Potentials setzt einen geeigneten methodischen Ansatz voraus, der in der gesamten Organisation angewandt wird. Dieser Prozess muss in allen Bereichen des Unternehmens nach einheitlichen Kriterien erfolgen, damit sichergestellt ist, dass die Ergebnisse nach einem einheitlichen Standard erzielt werden. Ein geeigneter methodischer Ansatz, um die Potenzialträger zu identifizieren, ist eine Potenzialanalyse. Als Vorstufe zur Durchführung einer Potenzialanalyse ist die Erarbeitung eines unternehmensspezifischen Anforderungsprofils oder Kompetenzmodells sinnvoll, anhand derer später eine Aussage über die individuellen Fähigkeiten und das vermutete Entwicklungspotenzial eines Mitarbeiters getroffen wird.
Aus dem Inhalt:
Anfoderungsanalyse,
Organisationsspezifisches Kompetenzmodell,
Potenzialanalyse, ...
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Anforderungsanalyse
- Organisationsspezifisches Kompetenzmodell
- Fachkompetenz
- Methodenkompetenz
- Sozialkompetenz
- Persönliche Kompetenz
- Führungskompetenz
- Operationalisierung der Kompetenzmerkmale
- Potenzialanalyse
- Gütekriterien potenzialanalytischer Verfahren
- Validität
- Reliabilität
- Objektivität
- Pragmatische Umsetzbarkeit
- Methoden der Potenzialanalyse
- Potenzialeinschätzung durch die Führungskraft
- Potenzialinterviews durch Human Resources
- Potenzial-Assessment-Center
- Development-Center
- Sonstige Eignungsdiagnostische Verfahren
- Grenzen der Potenzialanalyse
- Gütekriterien potenzialanalytischer Verfahren
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Der Text befasst sich mit der systematischen Identifizierung von High Potentials in Unternehmen. Die Autoren erläutern, warum die Identifizierung dieser Mitarbeiter so wichtig ist und wie ein geeigneter methodischer Ansatz aussehen kann. Dabei wird die Potenzialanalyse als zentrales Instrument vorgestellt und die einzelnen Schritte zur Durchführung einer solchen Analyse detailliert beschrieben.
- Entwicklung eines unternehmensspezifischen Kompetenzmodells
- Definition von Anforderungsprofilen für High Potentials
- Verschiedene Methoden zur Potenzialanalyse und deren Anwendung
- Bewertung der Gütekriterien potenzialanalytischer Verfahren
- Grenzen der Potenzialanalyse und deren Berücksichtigung
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung
Der Text startet mit einer Einleitung, die die Bedeutung von High Potentials im Kontext des „War for Talents“ betont. Es wird die Frage gestellt, wie Unternehmen diese Talente identifizieren können und die Potenzialanalyse als geeigneter methodischer Ansatz vorgestellt.
Anforderungsanalyse
Dieses Kapitel befasst sich mit der Erstellung eines unternehmensspezifischen Anforderungsprofils, das als Grundlage für die Potenzialanalyse dient. Verschiedene Arten von Anforderungen werden vorgestellt und es wird auf die drei gängigen Methoden zur Ermittlung dieser Anforderungen eingegangen.
Organisationsspezifisches Kompetenzmodell
Hier wird die Bedeutung eines Kompetenzmodells für die Systematisierung und Strukturierung von Fähigkeiten und Kompetenzen erläutert. Die klassischen Dimensionen der Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Persönliche Kompetenz werden beschrieben und um die Führungskompetenz erweitert.
Potenzialanalyse
Dieses Kapitel beschäftigt sich mit den Gütekriterien potenzialanalytischer Verfahren, wie z.B. Validität, Reliabilität und Objektivität. Es werden verschiedene Methoden zur Potenzialanalyse, wie z.B. Potenzialeinschätzung durch die Führungskraft, Potenzialinterviews und Assessment Center, vorgestellt und deren Stärken und Schwächen analysiert.
Schlüsselwörter
High Potentials, Potenzialanalyse, Kompetenzmodell, Anforderungsanalyse, Führungskompetenz, Assessment Center, Validität, Reliabilität, Objektivität, Eignungsdiagnostik, Mitarbeiterentwicklung, Talentmanagement
- Arbeit zitieren
- Markus Kotzur (Autor:in), 2007, Identifizierung von High Potentials, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278089
