Kündigungsrelevanz unternehmensschädlicher Äußerungen in sozialen Medien


Seminararbeit, 2014

13 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 26.09.2012
2.1 Sachverhalt
2.2 Entscheidung und Begründung
2.2.1 Nichtwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
2.2.2 Nichtwirksamkeit der ordentlichen Kündigung

3. Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 16.05.2012
3.1 Sachverhalt
3.2 Entscheidung und Begründung
3.2.1 Nichtwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
3.2.2 Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung

4. Schlussbetrachtung

1. Einleitung

Die mittlerweile weitverbreitete Nutzung von internetbasierten Medien, wie z.B. Facebook zeigt, wie leicht eine unüberlegt gepostete Äußerung den Kontext eines schutzwürdigen persönlichen Gesprächs verlässt. Die einschlägige Recht­sprechung in den letzten Jahren verdeutlicht, dass nega­tive Äußerungen von Arbeitnehmern über den Arbeitgeber oder das sonstige Arbeits­umfeld in sozialen Medien zunehmend kündigungsrechtliche Bedeutung erlangen.

Ziel dieser Arbeit ist es, anhand von zwei Urteilen der Arbeitsgerichte Duisburg und Hagen einen Überblick über die Vielschichtigkeit der Rechtsprechung bei kündigungsrelevan­ten Äußerungen in sozialen Medien zu geben.

2. Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 26.09.2012

2.1 Sachverhalt

Der von seinem Arbeitgeber gekündigte Kläger war vom 27.02.2012 bis zum 13.04.2012 wegen einer Knieverletzung krankgeschrieben. Am 20.3.2014 wurde ein Facebook-Eintrag in dem Unternehmen, bei dem er beschäftigt ist, bekannt, in dem sich der Kläger mit Aussagen wie „Speckrollen“, „hattet ihr schlechten sex hat jemand euch ins gehirn geschissen … habt ihr keine anderen hobbys statt zu lästern und arsch zu kriechen und auf klug scheißer zu tun“ in ehrverletzender Art und Weise über eine namentlich nicht ge­nannte Kollegin äußerte. Diese Kollegin, so war dem Kläger zugetragen worden, hatte ihn wegen des Postings eines Fo­tos, dass den Kläger mit Kollegen in einem Cafe zeigt, beim Arbeitgeber ange­schwärzt und dabei wahrheitswidrig unterstellt, der Besuch im Café habe wäh­rend der Krankheitsphase stattgefunden. Tatsächlich entstand dieses Foto im Monat Januar des selben Jahres, also vor der Krankschreibung wegen Arbeitsun­fä­higkeit[1]. Diesen Facebook-Eintrag las eine Vielzahl von sog. Face­book-Freunden, zu denen auch Arbeitskollegen des Klägers gehören[2].

Am 16.04.2014 wurde dem Kläger nach der Rückkehr an seinen Arbeitsplatz und einem Ge­spräch mit dem Hausleiter Herrn T. über den Facebook-Eintrag, bei dem auch zwei Betriebsratsmitglieder anwesend waren, mit Schreiben vom 16.04.2014 fristlos gekündigt[3].

2.2 Entscheidung und Begründung

Der Kläger beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentli­che Kündigung beendet worden ist[4].

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass die Klage zulässig und begründet ist[5] und das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch hilfsweise durch die ordentliche Kündigung beendet wurde[6]. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung[7].

2.2.1 Nichtwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung

Das Scheitern der außerordentlichen Kündigung begründet das Gericht mit der Nichteinhaltung der 2-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB[8].

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfol­gen, nachdem der Kündigung­sberechtigte von den kündigungsrelevanten Tatsa­chen erfährt[9]. Die Beklagte sagte aus, erstmals am 20.03.2012 von dem fragli­chen Facebook-Eintrag erfahren zu haben. Eine Kündigung hätte demnach bis zum 03.04.2012 erfolgen müssen. In der Zwischenzeit bis zum 16.04.2014 unter­nahm die Beklagte keine weiteren Maßnahmen wie z.B. eine schriftliche oder telefonische Anhörung des Klä­gers, die den Vorfall aufklären und eine fristhem­mende Wirkung hätte haben können[10].

Hinsichtlich einer Hemmung der 2-Wochen-Frist kann sich die Beklagte nicht da­rauf berufen, dass der Eintrag bei Facebook die ganze Zeit über sichtbar gewe­sen sei, was zu einem täglichen Neubeginn der 2-Wochen-Frist geführt hätte, da vor Ge­richt lediglich dargelegt wurde, dass der Eintrag am 20.03.2012 gelesen wurde[11]. Hier greift der zivilprozessuale Verhandlungsgrundsatz, nach dem die Parteien alle für den Rechtsstreit erhebliche und für sie günstige Tatsachen vortra­gen müssen, da sie nur dann vom Richter berücksichtigt werden müssen[12].

2.2.2 Nichtwirksamkeit der ordentlichen Kündigung

Die Kammer hat weiterhin entschieden, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch eine fristgerechte Kündigung beendet wurde, da es an einem hinrei­chen­den verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG fehlt, der ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigt[13]. Das Kündigungs­schutz­ge­setz ist im vorliegenden Fall angewendet worden, da die Beklagte mehr als 10 Ar­beitnehmer beschäftigt und der Kläger länger als 6 Monate dort beschäf­tigt war[14]. Die Kammer führt dazu aus, dass eine verhaltensbedingte Kündigung ein erhebli­ches schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraussetzt, dass das Arbeits­ver­hältnis konkret beeinträchtigt, keine Möglichkeit einer anderen Beschäfti­gung besteht und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses für beide Sei­ten angemes­sen erscheint[15]. Die entsprechende Prüfung hat in drei Schritten zu erfolgen:

1. Es muss ein regelmäßiges schuldhaftes vertragswidriges Verhalten vor­­liegen,

2. das zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses geführt hat, die auch in Zukunft zu befürchten sind. Das dahinter stehende Prognoseprinzip setzt vo­raus, dass i.d.R. vor­her eine Abmahnung wegen vergleichbaren Verhaltens aus­gesprochen wurde. War das der Fall, kann sich der Arbeitgeber darauf be­ru­fen, dass die bean­standete Verhaltensweise trotz Abmahnung erneut began­gen wurde, was die negative Prognose bestätigt[16].

Nur in Ausnahmefällen kann auf die vorherige Abmahnung verzichtet wer­den, wenn die Vertragsverletzung so gravierend ist, dass für den Arbeit­nehmer ohne weiteres ersichtlich war, dass der Arbeitgeber dieses Ver­halten nicht hin­nehmen werde. Grobe Beleidigungen, die nach Form oder Inhalt zu einer er­heblichen Ehrverlet­zung des Betroffenen führen, können eine Kündigung ohne vorhe­rige Abmah­nung rechtfertigen[17].

Weiterhin habe das Gericht das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung ge­gen das Grundrecht der persönlichen Ehre abzuwägen. Das Grundrecht der freien Meinungsäußerung besteht unabhängig davon, ob eine Äuße­rung ratio­nal oder emotional, begründet oder unbegründet oder, ob sie von ande­ren als nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird[18]. Polemi­sche oder verletzende Formulierungen werden vom Grundrecht auf freie Mei­nungsäußerung gedeckt, während Formalbeleidigungen, Schmähungen oder bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen ihre Schranken finden[19].

3. Vom Standpunkt eines ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers muss eine Abwägung der Interessen vorgenommen werden, ob das wiederholte ver­tragswidrige Verhalten eine Kündigung nach sich ziehen soll oder nicht. Da­bei ist auch zu berücksichtigen, ob ein bestimmter Umgangston branchen­ty­pisch ist, wie der psychische Zustand des Arbeitneh­mers war und wie die kon­krete Gesprächssituation (z.B. vorher gegangene Provokationen) gewe­sen ist[20].

Unter Beachtung dieser Grundsätze erscheint der Facebook-Eintrag des Klägers bei Abwägung aller Umstände nicht geeignet, eine verhaltensbedingte Kün­di­gung nach § 1 KSchG ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen[21].

Ein Facebook-Eintrag besitzt einen an­deren Charakter als eine flüchtige wörtli­che Äußerung. Im konkreten Fall sind die gewählten Formulierungen als ehrverlet­zend anzusehen. Entscheidend für das Urteil ist nach Auffassung des Gerichts, dass die Äußerung des Klägers im Affekt als Folge seiner Betroffenheit wegen der Unterstellung erfolgte, er habe seine Arbeits­unfähigkeit nur vorge­täuscht bzw. verhalte sich während der Arbeitsunfähigkeit un­angemessen. Außer­dem wurde in dem Facebook-Posting Frau N. nicht namentlich genannt. Daher kann ohne vorherige Abmahnung nicht die Prognose aufgestellt werden, dass der Kläger sich erneut so äußern wird. Das fragliche Facebook-Posting stellt zwar eine ar­beitsvertragliche, schuldhafte Pflichtverletzung dar, die aber durch eine Abmah­nung und nicht durch eine sofortige verhaltensbedingte Kündi­gung geahndet werden kann[22].

3. Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 16.05.2012

3.1 Sachverhalt

Der von seinem Arbeitgeber sowohl fristlos als auch fristgerecht gekündigte Klä­ger hatte zwischen dem 20.11.2011 und 26.11.2011 mit dem ehemaligen Arbeitskol­legen M1R2 auf seiner Facebook-Pinnwand einen Dialog geführt, in dessen Verlauf er sei­nen direkten Vorgesetzten G1 als „kleinen scheisshaufen“, „wixxer“, „faules Schwein, der noch nie gearbeitet hat in seinem Scheissleben“ und „doofmann“ bezeichnete und behauptete G1 hätte ihn in den letzten drei Mona­ten zwei Mal abgemahnt. Außerdem äußerte er sich negativ über einen Kunden der Beklagten: „ ich darf wieder an die 440 S4 einbinden, son scheiss“[23].

Von den 70 Facebook-Freunden des Klägers, die den Dialog einse­hen konnten, waren 36 Freunde zum Zeitpunkt der Kündigung Mitarbeiter der Beklagten oder in einem Fall eines Schwesterunternehmens des Beklagten. Nicht zu den Freun­den des Klägers zählte des­sen unmittelbarer Vorgesetzte G1[24]. Neben den Freun­den des Klägers konnten außer­dem alle Freunde der Freunde des Klägers den Dialog lesen, wenn sie in ihrem Profil bestimmte Einstellungen vorgenom­men hatten, so dass letztlich dieser Dialog für eine enorme Personenzahl einseh­bar war.[25].

Am 24.11.2011 erfuhr die Personalsach­bearbeiterin und Zeugin M4S3 von dem Dialog und informierte da­raufhin die Geschäftsführung der Beklagten[26]. Diese entschloss sich am 26.11.2011 zur Kündigung und informierte mit Schreiben vom und Zugang am 02.12.2011 den Betriebsrat über die Kündi­gung des Arbeitsverhält­nisses. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 02.12.2011, woraufhin die Be­klagte mit Schreiben vom 05.12.2011 das Arbeitsverhältnis frist­los zum 07.12.2011, hilfs­weise fristgerecht zum 31.07.2012 kün­digte[27].

3.2 Entscheidung und Begründung

Der Kläger beantragte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentli­che Kündigung beendet worden ist[28].

Die Kammer entschied zunächst, dass die Klage gegen die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 05.12.2011 zulässig[29] und begründet ist, weil die Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis nicht fristlos zum 05.12.2011 be­endet hat[30].

[...]


[1] Arbeitsgericht Duisburg, Urteil vom 26.09.2012, 5 Ca 949/12, Abs. 1 – 6, 8

[2] A.a.O., Abs. 7

[3] a.a.O., Abs. 9

[4] A.a.O., Abs. 13

[5] A.a.O., Abs. 22

[6] A.a.O., Abs. 24

[7] A.a.O., Abs. 36; Beschluss des Großen Senats vom 27.02.1985, GS 1/84; AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14

[8] A.a.O., Abs. 25

[9] A.a.O., Abs. 26

[10] A.a.O., Abs. 27

[11] A.a.O., Abs. 28

[12] http://www.ja-aktuell.de/cms/website.php?id=/de/studium_referendariat/klausuren-lernbeitraege/lernbeitrag-zivilrecht/lernbeitrag.htm

[13] A.a.O., Abs. 29

[14] A.a.O., Abs. 2, 3

[15] A.a.O., Abs. 30; BAG vom 10.09.2009 – AZR 257/08; NZA 2010, 220; BAG vom 10.12.2009 – 2 AZR 55/09; NZA – RR 2010, 383; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Auflage 2012, § 1 KSchG, Rn 265

[16] A.a.O., Abs. 30; BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 103/08; AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59; BAG vom 12.05.2010 – 2 AZR 845/08, NZA 2010, 1348

[17] A.a.O., Abs. 30; BAG vom 10.12.2009 – 2 AZR 534/08, AP BGB § 626 Nr. 226; BAG vom 12.01.2006 – 2 AZR 21/05; NZA 2006, 917; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Auflage 2012, § 1 KSchG, Rn 294

[18] BVerfG vom 16.10.1998 – 1 BvR 2296/96; NZA 1999, 191

[19] A.a.O., Abs. 30; BAG vom 10.12.2009 – 2 AZR 534/08; AP BGB § 629 Nr. 226

[20] A.a.O., Abs. 31; BAG vom 02.02.2006 – 2 AZR 222/05; AP KSchG 1069 § 1 verhaltensbedingte Kündigung Nr. 52; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Auflage 2012, § 1 KSchG, Rn 296

[21] A.a.O., Abs. 32

[22] A.a.O., ABs. 35

[23] Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 16.05.2012, 3 Ca 2597/11, JurPC Web-Dok, Abs. 9 – 11, 13, 18

[24] A.a.O., Abs. 6, 7

[25] A.a.O., Abs. 18, 19

[26] A.a.O., Abs. 21, 22

[27] A.a.O., Abs. 24, 25

[28] A.a.O., Abs. 34, 35

[29] A.a.O., Abs. 47

[30] A.a.O., Abs. 49, 50

Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Kündigungsrelevanz unternehmensschädlicher Äußerungen in sozialen Medien
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
13
Katalognummer
V278402
ISBN (eBook)
9783656708407
ISBN (Buch)
9783656710332
Dateigröße
482 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
kündigungsrelevanz, äußerungen, medien
Arbeit zitieren
Annika Mohn-Granser (Autor), 2014, Kündigungsrelevanz unternehmensschädlicher Äußerungen in sozialen Medien, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278402

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