Die mittlerweile weitverbreitete Nutzung von internetbasierten Medien, wie z.B. Facebook zeigt, wie leicht eine unüberlegt gepostete Äußerung den Kontext eines schutzwürdigen persönlichen Gesprächs verlässt. Die einschlägige Rechtsprechung in den letzten Jahren verdeutlicht, dass negative Äußerungen von Arbeitnehmern über den Arbeitgeber oder das sonstige Arbeitsumfeld in sozialen Medien zunehmend kündigungsrechtliche Bedeutung erlangen.
Ziel dieser Arbeit ist es, anhand von zwei Urteilen der Arbeitsgerichte Duisburg und Hagen einen Überblick über die Vielschichtigkeit der Rechtsprechung bei kündigungsrelevanten Äußerungen in sozialen Medien zu geben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 26.09.2012
2.1 Sachverhalt
2.2 Entscheidung und Begründung
2.2.1 Nichtwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
2.2.2 Nichtwirksamkeit der ordentlichen Kündigung
3. Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 16.05.2012
3.1 Sachverhalt
3.2 Entscheidung und Begründung
3.2.1 Nichtwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
3.2.2 Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die kündigungsrechtliche Relevanz von unternehmensschädlichen Äußerungen durch Arbeitnehmer in sozialen Medien anhand zweier arbeitsgerichtlicher Urteile, um die Vielschichtigkeit der Rechtsprechung in diesem Bereich aufzuzeigen.
- Rechtliche Bewertung von Facebook-Postings im Arbeitsverhältnis
- Abgrenzung zwischen zulässiger Meinungsäußerung und ehrverletzenden Schmähungen
- Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung
- Bedeutung der Interessenabwägung bei Kündigungen aufgrund von Social-Media-Inhalten
- Einfluss der Reichweite und Öffentlichkeit in sozialen Netzwerken auf das Arbeitsverhältnis
Auszug aus dem Buch
2.1 Sachverhalt
Der von seinem Arbeitgeber gekündigte Kläger war vom 27.02.2012 bis zum 13.04.2012 wegen einer Knieverletzung krankgeschrieben. Am 20.3.2014 wurde ein Facebook-Eintrag in dem Unternehmen, bei dem er beschäftigt ist, bekannt, in dem sich der Kläger mit Aussagen wie „Speckrollen“, „hattet ihr schlechten sex hat jemand euch ins gehirn geschissen … habt ihr keine anderen hobbys statt zu lästern und arsch zu kriechen und auf klug scheißer zu tun“ in ehrverletzender Art und Weise über eine namentlich nicht genannte Kollegin äußerte. Diese Kollegin, so war dem Kläger zugetragen worden, hatte ihn wegen des Postings eines Fotos, dass den Kläger mit Kollegen in einem Cafe zeigt, beim Arbeitgeber angeschwärzt und dabei wahrheitswidrig unterstellt, der Besuch im Café habe während der Krankheitsphase stattgefunden. Tatsächlich entstand dieses Foto im Monat Januar des selben Jahres, also vor der Krankschreibung wegen Arbeitsunfähigkeit. Diesen Facebook-Eintrag las eine Vielzahl von sog. Facebook-Freunden, zu denen auch Arbeitskollegen des Klägers gehören.
Am 16.04.2014 wurde dem Kläger nach der Rückkehr an seinen Arbeitsplatz und einem Gespräch mit dem Hausleiter Herrn T. über den Facebook-Eintrag, bei dem auch zwei Betriebsratsmitglieder anwesend waren, mit Schreiben vom 16.04.2014 fristlos gekündigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende arbeitsrechtliche Relevanz von internetbasierten Äußerungen und definiert das Ziel der Arbeit, anhand zweier Fallbeispiele die Vielschichtigkeit der Rechtsprechung zu verdeutlichen.
2. Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 26.09.2012: Dieses Kapitel analysiert einen Fall, in dem eine fristlose Kündigung aufgrund von Facebook-Äußerungen an der Nichteinhaltung der Ausschlussfrist scheiterte und auch eine ordentliche Kündigung mangels vorheriger Abmahnung für unwirksam erklärt wurde.
3. Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 16.05.2012: Hier wird ein Fall untersucht, in dem grobe Beleidigungen in sozialen Medien zwar die fristlose Kündigung nicht rechtfertigten, aber aufgrund der Schwere des Verstoßes eine ordentliche Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen wurde.
4. Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung fasst zusammen, dass Äußerungen in sozialen Medien bei entsprechender Reichweite nicht unter das vertrauliche Gespräch fallen und betont die Notwendigkeit einer sorgfältigen Abwägung zwischen Meinungsfreiheit und den Persönlichkeitsrechten des Arbeitgebers und der Kollegen.
Schlüsselwörter
Kündigungsrecht, Soziale Medien, Facebook, Meinungsfreiheit, Ehrverletzung, Verhaltensbedingte Kündigung, Abmahnung, Arbeitsverhältnis, Interessensabwägung, Rechtsprechung, Arbeitsgericht, Pflichtverletzung, Persönlichkeitsrecht, Arbeitsunfähigkeit, Internet.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen Konsequenzen von negativen oder ehrverletzenden Äußerungen, die Arbeitnehmer über ihren Arbeitgeber oder Kollegen auf Plattformen wie Facebook tätigen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentral sind die Abgrenzung zwischen freier Meinungsäußerung und arbeitsvertraglicher Pflichtverletzung, die Voraussetzungen für verhaltensbedingte Kündigungen sowie die Rolle von Abmahnungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, anhand von zwei konkreten Urteilen der Arbeitsgerichte Duisburg und Hagen einen Überblick über die komplexe Rechtsprechung zu kündigungsrelevanten Äußerungen in sozialen Medien zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die Analyse und Auswertung von zwei spezifischen arbeitsgerichtlichen Urteilen sowie die Einordnung dieser Entscheidungen in den Kontext der geltenden Rechtslage und Literatur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Sachverhalte, die Entscheidungsgründe sowie die Argumentation der Gerichte zu den jeweiligen Kündigungen (fristlos und ordentlich) detailliert gegenübergestellt und analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kündigungsrecht, Soziale Medien, Facebook, Meinungsfreiheit, Verhaltensbedingte Kündigung und Interessenabwägung sind die prägenden Begriffe.
Warum war die fristlose Kündigung im Duisburger Fall nicht wirksam?
Die Kündigung war unwirksam, da die gesetzliche 2-Wochen-Frist für eine außerordentliche Kündigung ab Kenntnisnahme der Äußerung nicht eingehalten wurde.
Warum konnte im Hagener Fall die ordentliche Kündigung trotz Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung bestätigt werden?
Das Gericht bewertete die Schwere der Beleidigungen als so gravierend, dass eine Abmahnung entbehrlich war und das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers bei der Interessenabwägung überwog.
Inwiefern beeinflusst die Art des Facebook-Postings die Entscheidung der Gerichte?
Die Gerichte bewerten Facebook-Postings, bei denen viele Arbeitskollegen als „Freunde“ Zugriff haben, nicht als vertrauliche Kommunikation, sondern als öffentlich, vergleichbar mit einem Aushang am „Schwarzen Brett“.
- Citation du texte
- Annika Mohn-Granser (Auteur), 2014, Kündigungsrelevanz unternehmensschädlicher Äußerungen in sozialen Medien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278402
