Familie und Beruf. Vereinbarkeit von Elternzeit und Führungspositionen für Männer in mittelständischen Unternehmen


Projektarbeit, 2014

43 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis I Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Elternzeit
2.2 Führungskraft
2.3 Mittelständische Unternehmen

3. Historische Entwicklung und Betrachtung der Vaterrolle
3.1 Rom
3.2 Das Mittelalter
3.3 Industrialisierung und Wirtschaftskrise
3.4 Weimarer Republik und Nationalsozialismus
3.5 Nachkriegszeit und Wiederaufbau
3.6 Ab den 60er Jahren

4. Bedeutung und Notwendigkeit der familienfreundlichen Maßnahmen in mittelständischen Unternehmen
4.1 Wirtschaftlicher Wandel
4.2 Demografische Entwicklung
4.3 Geburtenverhalten
4.4 Fachkräftemangel
4.5 Spannungsfeld und Verunsicherung der Männer
4.6 Spannungsfeld und Verunsicherung der Führungskräfte

5. Familienfreundliche Maßnahmen in mittelständischen Unternehmen
5.1 Flexible Arbeitszeit
5.1.1 Teilzeit
5.1.1.1 Klassische Teilzeitarbeit
5.1.1.2 Variable Teilzeitarbeit
5.1.1.3 Arbeitsplatzteilung (Jobsharing)
5.1.2 Arbeitszeitkonten
5.1.3 Vertrauensarbeitszeit
5.1.4 Vor- und Nachteile der flexiblen Arbeitszeit
5.2 Flexible Arbeitsorte
5.2.1 Teleheimarbeit
5.2.2 Alternierende Telearbeit
5.2.3 Mobile Telearbeit
5.2.4 Vor- und Nachteile der flexiblen Arbeitsorte
5.3 Betriebliche Kinderbetreuung
5.3.1 Betriebseigene Kindertagesstätte
5.3.2 Belegplätze
5.3.3 Ferienprogramme
5.3.4 Vor- und Nachteile der betrieblichen Kinderbetreuung

6. Fazit

7. Literaturverzeichnis

8. Internetverzeichnis

I Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Geburtenrate in Deutschland seit 1952

Tabelle 1: Größenorientierte Definition des Mittelstands

Tabelle 2: Klassische Teilzeitarbeit

Tabelle 3: Variable Teilzeitarbeit

Tabelle 4: Arbeitsplatzteilung (Jobsharing)

Tabelle 5: Beispiele für die Ausgestaltung eines Ampelkontos

Tabelle 6: Vor- und Nachteile der flexiblen Arbeitszeitmodelle

Tabelle 7: Vor- und Nachteile der flexiblen Arbeitsorte

1. Einleitung

Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat in den letzten Jahren mehr an Bedeutung in Deutschland gewonnen. Interessant ist diese Thematik sowohl für den Staat, die Gesellschaft als auch die Wirtschaft. Gerade deshalb ist es unumgänglich mit einer mehrdimensionalen Sichtweise auf das Thema zu blicken.

Vor allem die demografische Entwicklung ist Bestandteil bei Diskussionen über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Auswirkungen der demografischen Entwicklung müssen vor allem Unternehmen in Hinblick auf die Arbeitnehmerstruktur beschäftigen. Die Gleichstellung zwischen Männern und Frauen muss vorangetrieben werden. Es soll dafür gesorgt werden, dass ihre Aufgaben in Familie, Beruf und Gesellschaft partnerschaftlich wahrgenommen und bestehende geschlechtsspezifische Ungerechtigkeiten, insbesondere in der Arbeitswelt, beseitigt werden[1].

Das Szenario einer schrumpfenden und alternden Bevölkerung wird in den nächsten Jahren das Bild bestimmen. Diese Auswirkungen tragen dazu bei, dass der Fachkräftemangel immer drastischer wird und Unternehmen sich um diese Kräfte reißen werden - mehr als es jetzt ohnehin schon der Fall ist[2].

In der heutigen Zeit spielt die Karriere bei Frauen und Männern eine wichtige Rolle. Bisher wurden die familienfreundlichen Angebote von Unternehmen vor allem von Frauen in Anspruch genommen. Inzwischen ist allerdings festzustellen, dass zunehmend auch Männer zur Zielgruppe der Familienpolitik gehören. So sieht das aktuelle Elterngeld vor, dass ein Teil der Bezugszeit nur von dem zweiten Partner abgerufen werden kann, wenn er zeitweise aus dem Beruf ausscheidet. Dieses Elterngeld wird von Befürwortern als Meilenstein in der Familienpolitik betrachtet, der gleichzeitig die Unternehmen in die Situation bringt, sich darauf einzustellen, dass vermutlich mehr Väter als bisher Elternzeit beantragen werden[3]. Unter Verzicht auf ein erfülltes Familienleben, sind auch Führungskräfte nicht mehr bereit sich nur für die Karriere zu entscheiden. Sie streben deutlich die Harmonisierung von Führungsverantwortung und Familie an. Resultieren für die meisten Beschäftigten daraus oft schon verschieden gelagerte Probleme, so trifft das auf die Führungskräfte in verstärktem Maße zu[4].

Die vorliegende Projektarbeit setzt sich mit der Fragestellung auseinander, welche Rahmenbedingungen in mittelständischen Unternehmen gegeben sein müssen, damit Familie und Beruf für männliche Führungskräfte zu vereinbaren sind. In diesem Zusammenhang soll betrachtet werden, welche Vorteile und Chancen, sowie welche Nachteile und Grenzen diese Väter im Alltag erleben.

Das Ziel dieser Projektarbeit ist die Zusammenstellung von Empfehlungen, wie mittelständische Unternehmen Männer in Führungspositionen bei der Verwirklichung ihres Wunsches unterstützen können, Elternzeit zu nehmen.

Im ersten Abschnitt werden die begrifflichen Grundlagen der Elternzeit, Führungskraft und mittelständischen Unternehmen erläutert.

Der zweite Abschnitt beschäftigt sich mit der historischen Entwicklung und Betrachtung der Vaterrolle.

Im dritten Abschnitt wird die Ist-Analyse dargestellt. Diese befasst sich mit der Bedeutung und Notwendigkeit der familienfreundlichen Maßnahmen.

Der vierte Abschnitt zeigt familienfreundliche Maßnahmen auf, damit männliche Führungskräfte in mittelständischen Unternehmen die Möglichkeit haben, ihre Elternzeit zu verwirklichen.

Im letzten Abschnitt wird das Fazit dieser Projektarbeit gezogen.

2. Begriffliche Grundlagen

2.1 Elternzeit

Die Elternzeit ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt. Einen Anspruch auf Elternzeit hat jeder Arbeitnehmer, unabhängig von seinem Geschlecht, auch Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte oder befristete und unbefristete Beschäftigte.

- 15 BEEG setzt voraus, dass der Arbeitnehmer das Kind selbst betreut, erzieht und in einer bestimmten familienrechtlichen Beziehung zu dem Kind steht. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mit dem Kind dauerhaft räumlich zusammenlebt und eine häusliche Gemeinschaft bildet. Der andere Elternteil muss nicht zwingend erwerbstätig sein. Es besteht auch die Möglichkeit, dass beide Elternteile gemeinsam die Elternzeit in Anspruch nehmen.

Während dieser Zeit darf der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung bis zu 30 Wochenstunden ausüben. Dieses bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers.

Die Elternzeit muss gemäß § 16 BEEG bei Frauen bis spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich durch die Beschäftigten beim Arbeitgeber angemeldet werden. Sofern sämtliche Voraussetzungen vorliegen, muss der Arbeitgeber die Elternzeit gewähren. Die Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Ein Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes, wobei die Mutterschutzfrist auf diese Maximaldauer angerechnet wird. Väter haben diesen Anspruch ab Geburt des Kindes und können gleichzeitig mit der Mutter oder unabhängig von ihr Elternzeit nehmen.

Die gesamte Elternzeit darf in höchstens zwei unterbrochene Abschnitte aufgeteilt werden. Ein Anteil von bis zu zwölf Monaten ist gemäß § 15 BEEG mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar.

Für die Dauer der Elternzeit ruhen die beiderseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Nach Ablauf leben die Leistungspflichten mit dem bisherigen Inhalt wieder auf, es besteht allerdings kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf einem konkreten Arbeitsplatz.

Während der Elternzeit besteht für den Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Die Kündigung kann ausnahmsweise nur ausgesprochen werden, wenn eine sog. behördliche Zulassung vorliegt. Der Kündigungsschutz besteht ab dem Zeitpunkt der Geltendmachung, allerdings höchstens acht Monate vor Beginn der Elternzeit.

Der Arbeitnehmer hat während der Elternzeit Anspruch auf Erholungsurlaub, jedoch kann der Arbeitnehmer gem. § 17 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit diesen um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.

2.2 Führungskraft

Eine Führungskraft ist eine Person, die Führungsaufgaben in einem Unternehmen oder einer Organisation allgemein wahrnimmt. Es werden drei Grundfunktionen des Führungsprozesses unterschieden, z. B.:

- Zielvorgabe und Planung der Schritte zur Zielerreichung
- Organisation der Durchführung und der Realisierung
- Überwachung und Kontrolle der Durchführung und Zielerreichung[5].

„Führung“ ist in diesem Sinn ein abstrakter Begriff. Diese setzt voraus, dass etwas geführt wird, d. h. dass ein Führender und ein Geführter vorhanden sind. In diesem Zusammenhang kann Führung nur als Menschenführung verstanden werden.

Die Begriffe „Leitung“ und „Führung“ werden häufig synonym verwendet, obwohl sie sich in den erforderlichen Kompetenzen unterscheiden[6].

„Führen umfasst alle personenbezogenen Funktionen und damit den Gesamtbereich der Menschenführung als dem Prozess einer zielorientierten Verhaltenssteuerung für multipersonelle Problemlösungen[7].“

„Leiten und Steuern umfasst die sachbezogenen Entscheidungsfunktionen, die sich auf Sachen (Betriebsmittel, Werkstoffe usw.) oder Verfahren, wie z. B. eines bestimmten Produktionsprogramms und/oder -verfahrens, einer Absatzmethode, der Produktionsgestaltung, der Preispolitik, der Finanzplanung usw. beziehen[8].“

„Da in einem Unternehmen jeder Führungsaufgaben wahrnimmt, der andere Personen zu einem bestimmten Handeln oder Verhalten zum Zwecke der Erreichung eines bestimmten Zieles veranlassen kann, sind alle Personen als „Führungskräfte“ zu bezeichnen, denen mindestens eine Ebene von Positionsinhabern nachgeordnet ist. Damit fallen unter die Definition „Führungskräfte“ sowohl Vorarbeiter und Gruppenführer als auch Meister, Betriebsleiter und Vorstandsmitglieder[9].“

Je nach Unternehmensgröße kann es bis zu drei Führungsebenen geben. Für diese Führungsproblematik werden vereinfacht drei Gruppen unterschieden:

- Untere Führungskräfte: Ihnen unterstehen die Mitarbeiter auf der operativen Ebene, denen selbst keine weiteren Mitarbeiter mehr unterstellt sind.
- Mittlere Führungskräfte: Sie sind den oberen Führungskräften unterstellt. Ihre Mitarbeiter sind aber ihrerseits wieder Vorgesetze anderer Mitarbeitergruppen.
- Obere (Oberste) Führungskräfte: Ihre Mitarbeiter sind mittlere Führungskräfte, sie selbst haben keine weiteren Vorgesetzten über sich. Sie haben sich nur den Kontrollorganen der Kapitaleigner gegenüber zu verantworten[10].

„Daraus ergibt sich, dass die Aufgaben, die die einzelnen Führungsebenen wahrzunehmen haben, sich mit der Positionshöhe in Art, Struktur und Zusammensetzung verschieben[11].“

Es wird unterstellt, dass auf den unteren Ebenen die Ausführungsaufgaben vorherrschen und dass diese mit zunehmender Positionshöhe abnehmen, während gleichzeitig die Führungsaufgaben zunehmen[12].

2.3 Mittelständische Unternehmen

Der Begriff „mittelständische Unternehmen“ gehört zu keiner eindeutigen Sprachregelung. Es lässt sich nicht eindeutig definieren, wer zu den mittelständischen Unternehmen gehört. In den 60er Jahren zählte Gantzel in einer Analyse der Literatur, knapp 200 unterschiedliche Definitionsversuche[13].

Es fehlt bis heute an einer verbindlichen Definition. Für diejenigen, die sich mit den mittelständischen Unternehmen beschäftigen, ist die Arbeit mit den unterschiedlichen Bereichen, erschwert. So müssen die Statistiker, die Wirtschaftspolitiker, die Wissenschaftler und die Unternehmer mit diesem Mangel leben. Erklärlich wird dieser Mangel gerade durch die Heterogenität, die Fähigkeit sich Veränderungen flexibel anzupassen und durch die Vielschichtigkeit des Auftretens in den Branchen und Regionen[14].

„Ein erster Versuch, die mittelständischen Unternehmen, die kleinen Unternehmen oder den Mittelstand als Begriff abzuleiten, besteht darin, dass eine Unterscheidung zwischen dem gesellschaftlichen Mittelstand und dem unternehmerischen Mittelstand getroffen wird[15].“

„Während sich der gesellschaftliche Mittelstand, der vielfach auch als der „neue Mittelstand“ bezeichnet wird, politisch und soziologisch aus bestimmten Einkommensschichten ableiten lässt, unterscheidet sich der unternehmerische Mittelstand als wirtschaftlich tätiger Mittelstand. Der „neue Mittelstand“ spielt eher eine Rolle als Wähler oder Konsument. Im Mittelpunkt unserer Betrachtungen steht immer der unternehmerisch tätige Mittelstand. Dieser wird in seiner aktiven Rolle betrachtet und lässt sich daher eindeutig von der passiven Rolle des „neuen Mittelstands“ abgrenzen[16].“

Eine Abgrenzung kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU) erfolgt aktuell durch qualitative und quantitative Merkmale.

Als qualitative Merkmale für kleine und mittelständische Unternehmen sind nach Auffassung des Instituts für Mittelstandsforschung der Universität Mannheim folgende Faktoren charakteristisch:

- Einheit von Eigentum
- Haftung und Führung
- weitgehende Verantwortlichkeit des Inhabers für alle unternehmensrelevanten Entscheidungen[17].

Ein weiteres Kriterium ist die völlige oder zumindest weitgehende Konzernunabhängigkeit des Unternehmens. Besonders relevant ist die enge Verbindung zwischen den Unternehmen und dessen Inhaber(n)[18].

Die quantitativen Merkmale eines KMU orientieren sich an Grenzen hinsichtlich bestimmter Größenmerkmale der Unternehmen.

Hierbei kommen die unterschiedlichsten Merkmale, wie z. B.:

- Umsatz
- Bilanzsumme
- Beschäftigte

zur Anwendung[19].

Die größenorientierte Definition des Mittelstands vom Institut für Mittelstandsforschung Bonn findet sich in folgender Tabelle:

Tabelle 1: Größenorientierte Definition des Mittelstands

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Institut für Mittelstandsforschung Bonn (2013), eigene Erstellung

3. Historische Entwicklung und Betrachtung der Vaterrolle

Durch die aufgezeigten Veränderungen der Rollenverteilung in Familien werden Männer zu einer neuen Zielgruppe, die es zu berücksichtigen gilt, wenn es um Maßnahmen zur besseren Vereinbarung von Beruf und Familie geht, zu geteilt.

Derzeit ist es so, dass Männer, die aktiv versuchen, Beruf und Familie zu vereinbaren und bereit sind, sich anders als das vorherrschende Rollenbild zu verhalten, sehen sich mit erheblichen Hürden im Beruf, wie auch im Privaten konfrontiert[20].

3.1 Rom

Das Wort Vater wird vom lateinischen Wort „pater“ abgeleitet, dessen Bedeutung vor allem in der Funktion des Erzeugers eines Kindes bzw. Inhabers der väterlichen Gewalt zu sehen ist[21].

Das Rollenverständnis des Vaters ist einem historischen Wandel unterworfen. So zeigt die Geschichte der Beziehungen zwischen Eltern und Kindern, dass die Eltern-Kind-Beziehung, wie wir sie heute für selbstverständlich und wünschenswert halten, in früheren Zeiten ganz anders und verschiedenartig gestaltet war. Die Wurzeln des heutigen Vaterbegriffs und damit des heutigen Vaterbildes sind auf die römische Kultur bzw. Gesellschaftsordnung zurück zuführen. Laut den Ausführungen der Familienforscherin Hanne-Lore von Canitz hatte der „pater familias“ im alten Rom unbeschränkte Machtfunktionen innerhalb der Familie. Er war das unangefochtene Oberhaupt der Familie und hatte die „väterliche Gewalt“. Ihm stand sogar die Richtergewalt innerhalb der Familie zu. Als sein Recht zählte das Bestimmen über Leben und Tod seiner Kinder, was auch dazu führte, dass Kinder auf Befehl des Vaters hin getötet wurden. Ein weiteres Recht war das Verheiraten und wieder scheiden lassen seiner Kinder oder sie zur Adoption freizugeben. Die Bestimmung der Kinder lag darin, den Eltern, insbesondere dem Vater, die „Ehre“ zu machen. Die restliche Aufteilung der Arbeit mit dem Kind war aus heutiger Sicht traditionell, was bedeutet, dass die Mütter für die Neugeborenen zuständig waren. In Höheren Schichten wurden die Kinder an Ammen übergeben, welche die Erziehung in den ersten zwei Jahren übernahmen[22].

3.2 Das Mittelalter

Im Mittelalter besaß der Vater weiterhin die alleinige Entscheidungsgewalt und war somit entscheidungs- und erziehungsbefugt[23].

Die Erziehung des Kindes wurde auch in dieser Zeit in höheren Schichten bis zum Alter von zwei Jahren von Ammen außer Haus übernommen. Im Alter von fünf Jahren trat dann der Vater als Lehrer für den Sohn in Erscheinung, um ihn zu unterrichten. In Laufe der Jahrhunderte gingen diese lehrenden und erziehenden Aufgaben mehr und mehr an die Schule über, die internatsähnlich angelegt war. Dort wurden die Kinder von einem Lehrer, der die Rolle des Ersatzvaters ausfüllte, unterrichtet und erzogen. Die Aufteilung der Arbeit nach Geschlechtern gab es im Mittelalter noch nicht. Alle mussten dazu beitragen, den Familienunterhalt zu erwirtschaften. Aufgrund der im Krieg gefallenden Väter war es oft die Mutter, die den Unterhalt bestreiten musste. Erst zum Ende des Mittelalters erlebten die Kinder, die in Familien aufwuchsen, eine Entwicklung zu mehr Intimität in der Familie. Die Eltern haben eine größere Distanz zur Gesellschaft hergestellt und somit die Familie enger zueinander gebracht[24].

3.3 Industrialisierung und Wirtschaftskrise

Durch den wachsenden Einfluss der Kirche war die folgende Zeit durch die familiären Strukturen und durch die Industrialisierung der Arbeitswelt geprägt. Die Wunschvorstellung der Familie sah vor, dass der Mann arbeitet und die Frau sich um die Familie und das Zuhause kümmert. Da der Wohn- vom Arbeitsort getrennt war, führte dies dazu, dass der Vater wenig Zeit mit seinen Kindern verbrachte. Somit übernahm die Mutter einen deutlich größeren Teil der Erziehung. Die väterliche Autorität beruhte primär auf den materiellen Ressourcen, die ein Mann seiner Familie zur Verfügung stellen konnte[25].

Dieses war allerdings in der Arbeiterklasse noch nicht möglich, da die Verdienste des Mannes nicht für die ganze Familie zum Überleben reichten[26].

Ab 1870 bis Anfang des 20. Jahrhunderts ließ sich eine ähnliche Diskussion erkennen. In dieser Zeit wurde vom Vater ein stärkeres Engagement gefordert. Vom Vater wurde erwartet, vor allem in der Freizeit Aktivitäten mit der Familie zu unternehmen. Die Zeit der Wirtschaftskrise und der darauf folgenden Depression der 20er Jahre brachte einerseits wieder das Ideal des Mannes als Beschützer, Versorger und Disziplinierungsperson zurück. Allerdings waren die Männer durch ständige Angst vor Arbeitslosigkeit bedroht. Trotz stärkerer autoritärer Haltung beim Eintreten einer Arbeitslosigkeit, führte es zu Autoritätsproblemen in den Familien und zu Problemen für die Männer selbst, da die Arbeit als Grundlage ihrer Autorität verstanden wurde[27].

3.4 Weimarer Republik und Nationalsozialismus

Unter der Einflussnahme Hitlers und seiner Regierung gab es eine Verstärkung der eben beschriebenen Rückorientierung auf die autoritäre Position der Väter in der Familie. Durch die geschaffenen Arbeitsplätze gewannen die Väter ihre Selbstsicherheit zurück. Dies wurde einerseits unterstützt, da Frauen aus Berufen hinaus gedrängt wurden, speziell aus Führungspositionen. Andererseits gab es Bemühungen, ihre Löhne unter denen von Männern zu halten. Gesellschaftlich galt es als Wunschvorstellung für die Familie, dass der Mann arbeitet und die Frau sich um die Kinder kümmert. Die Mutter hatte die Aufgabe, für Nachwuchs zu sorgen. Sich an den Aufgaben der Erziehung oder im Haushalt zu beteiligen, wurde nicht von dem Vater erwartet. Hierfür war ausschließlich die Mutter zuständig. Der Staat versuchte, die Erziehung der Kinder an sich zu ziehen, um diese nach den eigenen Bedürfnissen zu sozialisieren und sie zu treuen Gefolgsleuten seiner Ideologie zu machen. Aus dem Krieg zogen die Männer als verehrte Helden, aus dem viele jedoch nicht mehr zurückkehrten.

Die Frauen wurden in den Kriegsjahren durch die Abwesenheit der Männer in den Fabriken gebraucht, wodurch sie wieder arbeiten gehen durften und mussten. Die Erziehung der Kinder wurde aufgrund der fehlenden Zeit von staatlich organisierter Betreuung aufgefangen[28].

3.5 Nachkriegszeit und Wiederaufbau

Die Nachkriegszeit war durch den arbeitsreichen Wiederaufbau Deutschlands geprägt. Die Männer, die aus dem Krieg zurückkehrten, waren ausschließlich damit beschäftigt, tatkräftig mitzuarbeiten. Da die Frauen während ihrer Abwesenheit für alle Bereiche zuständig gewesen waren, hatten die Männer es oftmals schwer. Sie fanden veränderte Strukturen in ihrem Zuhause wieder. Die Mütter hatten die Aufgaben der Männer übernommen und erfüllten diese gut. Die Männer mussten ihren Platz in der Familie finden[29].

Für den Vater war nach dem Ende des zweiten Weltkrieges nicht mehr die Funktion als Familienoberhaupt am wichtigsten. Es zählten für ihn vor allem Beruf, Leistung und Sozialprestige. Väter wendeten sich vornehmlich der Berufswelt zu und waren in der Familie größtenteils abwesend. Durch die schwere Zeit nach dem Krieg ergab sich eine große Distanz zwischen Vätern und ihren Kindern. Die Männer mussten ihre Erlebnisse erst verarbeiten und waren schwer traumatisiert[30].

Nach dem schnellen Wiederaufbau Deutschland kam es in allen Schichten zu einer verbesserten Lebensqualität. Es gab wieder genügend Arbeit, die von den Männern ausgeübt wurde. Die Frauenbeschäftigung nahm erneut ab[31].

3.6 Ab den 60er Jahren

In den 60er und 70er Jahren war der Vater kaum noch bis nicht mehr präsent. Als Grund dafür sah von Canitz die Diskussion und Autorität, die Frauenbewegung, die Verhütung mit der Antibabypille und die Enttabuisierung der Sexualität, die dazu führte, dass die Vormachtstellung der Männer ein Ende nahm.

Die meisten Ehepaare lebten trotz dieser Veränderung eine traditionelle Rollenverteilung. Der Mann war nach außen hin als Familienoberhaupt für die Vertretung der Familie zuständig. Er lebte vor allem in der Berufswelt. Die Frau war für die Heim- und Kinderversorgung zuständig[32].

Während der gleichen Zeit ergab sich aber auch eine Veränderung in einem anderen Bereich. Die Männer hatten den Wunsch, die Geburt des eigenen Kindes mitzuerleben. Die Familien kämpften für diese Entwicklung und die Väter durften zunächst im Wartezimmer die Geburt über ein Fernsehgerät beobachten. In den siebziger Jahren konnten die Männer schließlich im Kreissaal anwesend sein[33].

In den 80er Jahren kam die Gleichberechtigung des neuen Mannes/Vaters in der Beziehung ins Gespräch. Er sollte liebe- und verständnisvoll sein, seinen Kindern helfen, jedoch aber auch Freiheiten zugestehen[34].

4. Bedeutung und Notwendigkeit der familienfreundlichen Maßnahmen in mittelständischen Unternehmen

4.1 Wirtschaftlicher Wandel

Im Gegensatz zu früher, ist die heutige Wirtschaftswelt von einer größeren Schnelligkeit und Flexibilität geprägt. Gründe dafür sind neben der Verknappung der Zeit und des Geldes, auch die Globalisierung und die Innovationen in der Informatik und Telekommunikation, sowie die dramatische Steigerung der Komplexität. Unternehmen müssen sich in Zeiten des wirtschaftlichen Wandels etwas einfallen lassen, um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben. Dazu kommt, dass der Kostendruck auf die Unternehmen immer größer wird[35].

4.2 Demografische Entwicklung

Heutzutage kann mit Hilfe der Bevölkerungswissenschaft relativ genau vorausgesagt werden, wie die Bevölkerungsentwicklung unter bestimmten Annahmen in den nächsten Jahren aussehen wird. Aufgrund der sinkenden Geburtenhäufigkeit schrumpft die bundesdeutsche Bevölkerung je Generation um ein Drittel. Die gestiegene Lebenserwartung trägt dazu bei, dass eine immer geringere Anzahl von Erwerbstätigen einer ständig steigenden Zahl von Rentnern gegenübersteht. Darüber hinaus werden Pflegetätigkeiten innerhalb der Familie zunehmen. Derzeit sind die Auswirkungen kaum zu spüren, aber bis zum Jahr 2020 wird die dramatische Entwicklung unübersehbar sein und sich weiter verschlimmern. Die Rentenversicherung, wie es sie heute mit Hilfe des Generationenvertrags gibt, ist dann nicht mehr umsetzbar, da deutlich weniger Arbeitskräfte relativ mehr erwirtschaften müssten. Die Leistungsfähigkeit und Produktivität der deutschen Wirtschaft würde dadurch erheblich leiden[36].

4.3 Geburtenverhalten

Eine Frau bekommt derzeit in Deutschland statistisch gesehen im Laufe ihres Lebens weniger als 1,4 Kinder. Da es keine Anzeichen einer Trendwende gibt, wird die Geburtenentwicklung als konstant angenommen. Eine Entwicklung zur Ein-Kind-Familie ist dabei auch nicht zu erkennen. Meistens bekommen die Frauen zwei Kinder oder gar keine[37].

Abbildung 1: Geburtenrate in Deutschland seit 1952

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 9

Die Geburtenkrise wird neben den fehlenden Kinderbetreuungseinrichtungen auch dem Fehlen an informellen Netzwerken zugeschrieben. Informelle Netzwerke können z. B. ortsansässige Familienangehörige oder Freunde sein, die die Betreuung ganz oder teilweise übernehmen und diese sicherstellen können. Zudem geht dies aufgrund der kostenfreien Fürsorge mit einer finanziellen Entlastung der Eltern einher[38].

Auch hier könnten mittelständische Unternehmen bei der Gestaltung von familienfreundlichen Maßnahmen ansetzen und eine Gewährleistung von Betreuungsarrangements, die über die bereits bestehenden Angebote hinausreichen, fördern. Das könnte neben der Bezuschussung der Kinderbetreuungskosten auch z. B. eine betriebliche Kinderbetreuung sein.

[...]


[1] Vgl. Koalitionsvertrag (2013), S. 97

[2] Vgl. Koalitionsvertrag (2013), S. 96

[3] Vgl. Koalitionsvertrag (2013), S. 97

[4] Vgl. Koalitionsvertrag (2013), S. 97 - 99

[5] Vgl. Bisani, F. (1990), S. 24

[6] Vgl. Bisani, F. (1990), S. 24

[7] Vgl. Bisani, F. (1990), S. 24

[8] Vgl. Bisani, F. (1990), S. 24

[9] Vgl. Bisani, F. (1985), S. 28

[10] Vgl. Bisani, F. (1985), S. 28

[11] Vgl. Bisani, F. (1985), S. 28

[12] Vgl. Bisani, F. (1985), S. 28

[13] Vgl. Gantzel, K. J. (1962), S. 293 - 310

[14] Vgl. Wegmann, J. (2006), S. 13 - 14

[15] Vgl. Wegmann, J. (2006), S. 13 - 14

[16] Vgl. Wegmann, J. (2006), S. 13 - 14

[17] Vgl. Günterberg, B.; Wolter, H.-J. (2002), S. 3 - 4

[18] Vgl. Günterberg, B.; Wolter, H.-J. (2002), S. 3 - 4

[19] Vgl. Wegmann, J. (2006), S. 21 - 23

[20] Vgl. Prognos AG (2005), S. 3

[21] Vgl. Werneck, H. (1998), S. 5

[22] Vgl. Canitz, H. v. (1980), S. 64

[23] Vgl. Weber-Kellermann, I. (1989), S. 8

[24] Vgl. Canitz, H. v. (1980), S. 67 - 69

[25] Vgl. LBS-Initiative (1990), S. 20

[26] Vgl. Weber-Kellermann, I. (1989), S. 171 - 174

[27] Vgl. LBS-Initiative (1999), S. 22

[28] Vgl. Canitz, H. v. (1980), S. 77

[29] Vgl. Canitz, H. v. (1980), S. 78

[30] Vgl. Canitz, H. v. (1980), S. 78

[31] Vgl. Canitz, H. v. (1980), S. 78 - 80

[32] Vgl. Canitz, H. v. (1980), S. 82 - 84

[33] Vgl. Bullinger, H. (1983), S. 119

[34] Vgl. Canitz, H. v. (1980), S. 236 - 237

[35] Vgl. Doppler, K. (2005), S. 21

[36] Vgl. Beiten, M. (2006), S. 6

[37] Vgl. Beiten, M. (2006), S. 9

[38] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 9

Ende der Leseprobe aus 43 Seiten

Details

Titel
Familie und Beruf. Vereinbarkeit von Elternzeit und Führungspositionen für Männer in mittelständischen Unternehmen
Hochschule
Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wuppertal
Note
2,0
Autor
Jahr
2014
Seiten
43
Katalognummer
V278441
ISBN (eBook)
9783656714859
ISBN (Buch)
9783656714842
Dateigröße
620 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
familie, beruf, vereinbarkeit, elternzeit, führungspositionen, männer, unternehmen
Arbeit zitieren
Anja Landvoigt (Autor), 2014, Familie und Beruf. Vereinbarkeit von Elternzeit und Führungspositionen für Männer in mittelständischen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278441

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