Zulässigkeit einer Kündigung wegen Whistleblowing

Welche Lehren lassen sich aus der Heinisch-Entscheidung des EGMR ziehen?


Seminararbeit, 2012

25 Seiten, Note: 16


Leseprobe

Gliederung

Literaturverzeichnis

A. Whistleblowing – Was ist das?
I. Einleitung
II. Einteilung
1. Internes und externes Whistleblowing
a) Internes Whistleblowing
b) Externes Whistleblowing
2. Offenes, vertrauliches und anonymes Whistleblowing
a) Offenes Whistleblowing
b) Vertrauliches Whistleblowing
c) Anonymes Whistleblowing
3. Zusammenfassung
III. Interessenlagen
1. Schutzwürdige Arbeitgeberinteressen
2. Schutzwürdige Arbeitnehmerinteressen

B. Whistleblowing als Kündigungsgrund
I. Rechtsprechungsübersicht bis zur Heinisch-Entscheidung
1. Anzeige kann wichtiger Grund für fristlose Entlassung sein
2. Motivationslage des Arbeitnehmers entscheidend
3. Kehrtwende durch das Bundesverfassungsgericht
4. Umsetzung des verfassungsgerichtlichen Urteils durch das BAG
5. Konkretisierung der Rechtsprechung im Jahre
6. LAG Rheinland-Pfalz 2007: Motivation und hinreichende Darlegung der Straftatbestände entscheidend
7. Zusammenfassung
II. Die Heinisch – Entscheidung des EGMR
1. Sachverhalt
2. Die Entscheidung des EGMR
a) Eingriff in Art. 10 I EMRK
b) Gesetzlich vorgesehenes und berechtigtes Ziel
c) „In einer demokratischen Gesellschaft notwendig“
3. Zusammenfassung

C. Mögliche Folgen der Heinisch-Entscheidung

I. Folgen für die deutsche Gerichtspraxis

1. Berücksichtigung der EGMR-Rechtsprechung

2. Vorschlag zur dogmatischen Umsetzung

aa) Kündigungsgrund

(1) Eine strafrechtliche Anzeigepflicht besteht

(2) Ein qualifiziertes öffentliches Interesse besteht und es sich nicht um bewusst oder leichtfertig falsche Informationen handelt

(a) Drohender Personenschaden

(b) Bei Vermögensschäden

(c) Zusammenfassung

bb) Prognoseprinzip

cc) Ultima-ratio-Prinzip

dd) Interessenabwägung

3. Tatsächliche Berücksichtigung

4. Prognose

II. Erfordernis einer gesetzlichen Regelung

III. Das Dilemma der Whistleblower

D. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Whistleblowing – Was ist das?

I. Einleitung

Als Whistleblowing wird das Aufdecken von Missständen oder Straftaten durch Arbeitnehmer in einem Betrieb oder Unternehmen bezeichnet.[1] Ein W histleblower ist also ein Hinweisgeber.[2] In den USA, in Frankreich und in Großbritannien werden Arbeitnehmer zur Aufdeckung von Missständen ermutigt und gesetzlich geschützt.[3] In den USA werden die Whistleblower vom Staat regelrecht als Klageinitiatoren benutzt und prozentual an Strafzahlungsforderungen gegen die angezeigten Unternehmen beteiligt.[4] In den USA sind 90% der Betrugsklagen im medizinischen Bereich sog. qui tam actions, also Klagen, bei denen der Kläger für den Staat und gleichzeitig aus Eigeninteresse handelt.[5] In Deutschland gibt es trotz mehrerer Gesetzesinitiativen[6] bis heute noch keine allgemeine gesetzliche Privilegierung.[7] Die Bundesregierung ist der Meinung, dass Whistleblower durch die bestehenden arbeitsrechtlichen Regelungen und die Rechtsprechung hinreichend geschützt seien und macht ihr weiteres Vorgehen von dem Ergebnis und den Empfehlungen einer Arbeitsgruppe der G20-Staaten zum Schutz von Hinweisgebern bei Korruptionsstraftaten abhängig.[8] Es lässt sich wahrscheinlich auch mit der deutschen Geschichte (Nationalsozialismus und Stasi) erklären, dass hierzulande zurückhaltender mit dem Thema umgegangen wird. Es scheint, als hätten viele noch das Zitat von Hoffmann von Fallersleben „der größte Lump im ganzen Land, ist und bleibt der Denunziant“, im Kopf.

Die Seminararbeit wird in einem ersten Schritt kurz die verschiedenen Erscheinungsformen des Whistleblowing (unter II.) sowie die verschiedenen Interessenlagen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellen (unter III.). Sodann wird die deutsche Rechtsprechung zum Whistleblowing vor der Heinisch-Entscheidung skizziert (unter B. I.) und die Heinisch-Entscheidung an sich vorgestellt (unter B. II.). Im Anschluss daran folgt eine Auseinandersetzung mit der Entscheidung. Es werden die Folgen der Entscheidung für die deutsche Gerichtspraxis dargestellt (unter C. I.) und vor allem wird diese dogmatisch interpretiert (unter C. I. 2.). Abschließend wird kurz zum Erfordernis einer gesetzlichen Regelung Stellung genommen (unter C. II.) und auf das allgemeine Dilemma beim Whistleblowing hingewiesen (unter C. III.), bevor (unter D.) das Fazit der Seminararbeit präsentiert wird.

II. Einteilung

Zunächst einmal ist es hilfreich, die verschiedenen Erscheinungsformen des Whistleblowing zu unterscheiden.

1. Internes und externes Whistleblowing

Man kann zwischen internem und externem Whistleblowing unterscheiden.[9]

a) Internes Whistleblowing

Beim internen Whistleblowing wendet sich der Hinweisgeber an einen Vorgesetzten oder eine Stelle innerhalb des Betriebs oder des Unternehmens. Neben dem Vorgesetzten kommt praktisch auch ein vom Unternehmen eingeschalteter Rechtsanwalt oder ein eingeschaltetes Call-Center in Frage. Internes Whistleblowing kann auch von Unternehmen dazu verwandt werden, Arbeitnehmer anzuregen, das Fehlverhalten anderer Arbeitnehmer zu melden.[10] Internes Whistleblowing wird vornehmlich im Zusammenhang mit Compliance oder bei unternehmensinternen Regelungen von internationalen bzw. US-amerikanischen Unternehmen mit Bezug zu Deutschland erörtert.[11]

b) Externes Whistleblowing

Demgegenüber bezeichnet man das Einschalten einer Behörde, die Anzeige bei der Staatsanwaltschaft und die Informierung der Öffentlichkeit oder der Presse als externes Whistleblowing. Externes Whistleblowing ist effektiver, allerdings geht auch meist ein Geheimnisverrat damit einher und der Hinweisgeber setzt sich einem sehr hohen Risiko aus (Kündigung, Schadensersatzforderungen).

2. Offenes, vertrauliches und anonymes Whistleblowing

Darüber hinaus kann man zwischen offenem, vertraulichem und anonymem[12] Whistleblowing unterscheiden.

a) Offenes Whistleblowing

Beim offenen Whistleblowing gibt der Hinweisgeber seinen Hinweis offen weiter. Dafür streiten die hohe Glaubwürdigkeit des Hinweisgebers und die geringe Missbrauchsgefahr. Dagegen spricht wiederum das sehr hohe Risiko für den Whistleblower und eine dadurch bedingte Hemmschwelle, die Hinweise weiterzugeben.

b) Vertrauliches Whistleblowing

Beim vertraulichen Whistleblowing bietet ein Mittler, z. B. ein vom Betrieb oder Unternehmen eingeschalteter Rechtsanwalt, vermeintlich Schutz für den Whistleblower. Allerdings ist die Sicherheit des Whistleblowers vor allem in kleineren Betrieben oder Unternehmen, spätestens aber wenn der Whistleblower als Zeuge aussagen soll, gefährdet. Schlussendlich ist das vertrauliche Whistleblowing relativ aufwendig und kostspielig.

c) Anonymes Whistleblowing

Beim anonymen Whistleblowing hat der Hinweisgeber eine geringe Hemmschwelle und ist durch seine Anonymität vor Repressalien geschützt. Allerdings leidet ein anonymer Whistleblower an geringer Glaubwürdigkeit und das anonyme Whistleblowing ist mit einer Missbrauchsgefahr verbunden.

3. Zusammenfassung

Da sich die Seminararbeit schwerpunktmäßig mit den Folgen der Heinisch-Entscheidung des EGMR beschäftigen wird, soll im Folgenden das Hauptaugenmerk auf das offene externe Whistleblowing gelegt werden.

III. Interessenlagen

Seit dem Lüth-Urteil des Bundesverfassungsgerichts[13] steht fest, dass sich „in den Grundrechtsbestimmungen des Grundgesetzes […] auch eine objektive Wertordnung, die als verfassungsrechtliche Grundentscheidung für alle Bereiche des Rechts gilt“[14], verkörpert. Daher sind die jeweiligen Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers auch von den Grundrechten geschützt.

1. Schutzwürdige Arbeitgeberinteressen

Zunächst einmal ist die Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers durch Art. 12 I GG geschützt,[15] durch die der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer ein gewisses Maß an Rücksicht auf seine Interessen erwarten kann.[16] Weiterhin kann das Offenbaren von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen einen Eingriff in Art. 12 GG darstellen.[17] Der Arbeitnehmer hat folglich eine Rücksichtnahmepflicht, in bestimmten Grenzen auch eine Loyalitätspflicht, gegenüber dem Arbeitgeber aus § 241 II BGB.[18] Aus der Vorschrift folgt in zumutbarem Rahmen auch eine Verschwiegenheitspflicht.[19] Hinzu kommt die Pflicht aus § 17 UWG Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu wahren und das Unternehmen vor Schäden zu bewahren.[20] Je nach Rechtsform des Unternehmens kann der Geschäftsführer (vgl. § 43 I GmbHG[21] ) oder der Vorstand (vgl. § 93 I AktG[22] ) ein Legalitätsinteresse schon allein deshalb haben, um sein eigenes Haftungsrisiko zu minimieren.[23]

2. Schutzwürdige Arbeitnehmerinteressen

Auf Seiten des Arbeitnehmers steht neben der allgemeinen Handlungsfreiheit (Art. 2 I GG), der Gewissensfreiheit (Art. 4 GG) und der Meinungsfreiheit (Art. 5 I GG; bei anonymen Anzeigen lediglich Art. 2 I GG) vor allem ein vom Bundesverfassungsgericht entwickeltes Anzeigerecht aus Art. 2 I i. V. m. Art. 20 III GG.[24] Schließlich ist der Arbeitnehmer bei einer Beschwerde, die sich an eine öffentliche Stelle richtet, durch Art. 17 GG geschützt.[25] Außerdem kann seit der Heinisch-Entscheidung[26] ein öffentliches Interesse an der Anzeige der Missstände dem Arbeitnehmer zugutekommen.[27]

B. Whistleblowing als Kündigungsgrund

In der Praxis fragt sich nun, ob und unter welchen Voraussetzungen Whistleblowing eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt.[28]

I. Rechtsprechungsübersicht bis zur Heinisch-Entscheidung

1. Anzeige kann wichtiger Grund für fristlose Entlassung sein

Nachdem in älteren Urteilen die Rechtsprechung hinweisgeberfreundlich geurteilt hat,[29] hat das BAG in einer frühen Entscheidung 1959[30] geurteilt, dass die Anzeige des Arbeitnehmers ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann. Im betreffenden Fall hatte der Arbeitnehmer, der beim Arbeitgeber als Kraftfahrer angestellt war, diesen mehrfach angezeigt, weil der Arbeitgeber gegen güterfernverkehrsrechtliche Bestimmungen verstoßen hatte. Das BAG hat die fristlose Kündigung nicht beanstandet.

2. Motivationslage des Arbeitnehmers entscheidend

1991 hat der zweite Senat des BAG seine Rechtsprechung, dass die Anzeige einer Straftat ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann, bestätigt.[31] Im vorliegenden Fall hatte das BAG bei der Abwägung der Interessen die Motivation des Hinweisgebers berücksichtigt und geurteilt, die Anzeige könne jedenfalls dann keine Wahrnehmung berechtigter Interessen sein, wenn es dem Arbeitnehmer darum gehe, den Arbeitgeber „fertigzumachen“.[32] In diesem Fall hatte der Arbeitgeber, nachdem seine private Beziehung zur Arbeitnehmerin gescheitert war, diese zunächst ordentlich gekündigt. Als diese ihn dann bei dem Finanzamt wegen Steuerhinterziehung angezeigte, sprach der Arbeitgeber auch noch eine außerordentliche Kündigung aus.

3. Kehrtwende durch das Bundesverfassungsgericht

Im Jahre 2001 hat das Bundesverfassungsgericht beschlossen, dass eine Zeugenaussage gegen den Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund darstellt.[33]

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens der Staatsanwaltschaft als Zeuge ausgesagt und der Staatsanwaltschaft Unterlagen übergeben. Das Gericht ordnete die Aussage und Übergabe der Unterlagen als staatsbürgerliche Pflichten ein und führte dazu aus: „Mit diesen Pflichten im Rechtsstaat ist es nicht vereinbar, wenn derjenige, der diese ihm gesetzlich auferlegten Pflichten erfüllt und nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben macht, dadurch zivilrechtliche Nachteile erleidet.“[34] Das Bundesverfassungsgericht hat also die Regel aufgestellt, dass „die Wahrung staatsbürgerlicher Rechte im Strafverfahren […] – soweit nicht unwahre oder leichtfertige falsche Angaben gemacht werden – im Regelfall aus rechtsstaatlichen Gründen nicht dazu führen [kann], daraus einen Grund für eine fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses abzuleiten.“[35]

4. Umsetzung des verfassungsgerichtlichen Urteils durch das BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat am 03.07.2003 in einem Urteil die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts umgesetzt.[36] Allerdings war das BAG deutlich zurückhaltender als das Bundesverfassungsgericht. Im vorliegenden Fall hatte ein Sozialarbeiter mit seiner Anzeige seinem Arbeitgeber Untreue vorgeworfen und wurde daraufhin gekündigt. Das BAG betonte, dass sich kündigungsrelevante erhebliche Verletzungen von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten im Zusammenhang mit der Erstattung einer Strafanzeige im Einzelfall auch aus anderen Umständen ergeben können.[37] Das BAG wollte eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht insbesondere dann annehmen, wenn die Strafanzeige gegen den Arbeitgeber eine unverhältnismäßige Reaktion darstellt.[38] Immerhin gab das BAG vor, welche Indizien bei der Feststellung einer unverhältnismäßigen Reaktion berücksichtigt werden können. Das BAG nannte:[39]

- Die Berechtigung der Anzeige
- Die Motivation des Arbeitnehmers zu der Anzeige[40]
- Ein fehlender vorheriger innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände, soweit dieser nicht unzumutbar ist[41]

Somit war Whistleblowing nach Ansicht des BAG weiterhin eine rechtfertigungsbedürftige Vertragspflichtverletzung.[42] Das vom Bundesverfassungsgericht aufgestellte Regel-Ausnahme-Verhältnis wurde dadurch faktisch umgekehrt.

5. Konkretisierung der Rechtsprechung im Jahre 2006

Im Jahr 2006 hat das BAG seine Rechtsprechung zum Whistleblowing im Grundsatz bestätigt.[43] Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob eine Anzeige eines Krankenwagenfahrers gegen seinen Arbeitgeber, die diesem Untreue i. H. v. 50.000 DM vorwirft, eine außerordentliche (hilfsweise eine ordentliche) Kündigung rechtfertigen kann. Es hat in seiner Entscheidung betont, dass es bei der Erstattung einer Anzeige nicht darauf ankomme, ob diese zur Verurteilung führe oder nicht.[44] Außerdem sei eine vorherige innerbetriebliche Klärung regelmäßig dann entbehrlich, wenn dem Arbeitgeber selbst schwerwiegende Vorwürfe gemacht würden.[45] Schließlich sei das öffentliche Interesse der Strafverfolgung bei der Abwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Damit hat das BAG in dieser Entscheidung die Interessen des Whistleblowers über die Interessen des Arbeitgebers gestellt.

6. LAG Rheinland-Pfalz 2007: Motivation und hinreichende Darlegung der Straftatbestände entscheidend

Am 24.1.2007 hatte das LAG Rheinland-Pfalz in einem Berufungsverfahren über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zu entscheiden.[46] Im vorliegenden Fall hat ein Arbeitnehmer seine Vorgesetzen angezeigt. Zuvor ging der Arbeitnehmer innerbetrieblich und arbeitsrechtlich gegen zwei Abmahnungen in seiner Personalakte, weil er einem seiner Vorgesetzen den Gruß per Handschlag verweigert hatte, vor.[47] Das LAG Rheinland-Pfalz billigte die außerordentliche Kündigung. Die Urteilsbegründung stützte das Gericht auf zwei wesentliche Punkte: Zum einen würden in Anlehnung an die BAG-Rechtsprechung aus dem Jahre 2003[48] die Gründe, die den Arbeitnehmer zur Anzeige bewogen, eine besondere Bedeutung verdienen.[49] Zum anderen habe es der Arbeitnehmer versäumt, ernsthaft zu prüfen, ob tatsächlich Strafbarkeitstatbestände erfüllt hätten sein können.[50] Im vorliegenden Fall hätte es ein rationaler Arbeitnehmer folglich unterlassen, Strafanzeige zu erstatten.[51]

7. Zusammenfassung

Seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts im Jahre 2001 stellt das BAG höhere Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Whistleblowing. Nichtsdestotrotz bleibt es stets bei einer Interessenabwägung. Dabei wird vom BAG insbesondere berücksichtigt, ob die Kündigung eine unverhältnismäßige Reaktion des Arbeitnehmers darstellt. Dafür können folgende Indizien sprechen: die Motivation zur Anzeige, die Berechtigung der Anzeige, eine vorherige innerbetriebliche Klärung (sofern erfolgsversprechend und zumutbar), die Schädigung des Arbeitgebers und das Interesse der Allgemeinheit an einer funktionsfähigen Strafrechtspflege.

II. Die Heinisch – Entscheidung des EGMR

1. Sachverhalt

Im Juli 2011 musste der EGMR darüber entscheiden, ob die außerordentliche Kündigung (§ 626 I BGB) der deutschen Altenpflegerin Frau Heinisch, die auf Missstände in der Pflege ihres Arbeitgebers, der „Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH“, deren Mehrheitseigentümerin das Land Berlin ist, hingewiesen hat und diesen schließlich anzeigt hatte (07.12.2004), rechtmäßig ist.[52] Frau Heinisch wurde zunächst am 19.01.2005 wegen wiederholter Erkrankung ordentlich gekündigt. Damit wandte sich Frau Heinisch an die Gewerkschaft „ver.di“, die daraufhin ein Flugblatt verfasste, indem die Strafanzeige erwähnt wurde und die Kündigung als „politische Disziplinierung, um den berechtigten Widerstand … mundtot zu machen“, bezeichnet wurde. Nachdem der Arbeitgeber von dem Flugblatt erfuhr, kündigte er am 09.02.2005 fristlos wegen des Verdachts, dass Frau Heinisch Urheberin des Flugblattes sei. Das ArbG Berlin stellte zwar fest, dass die Kündigung vom 09.02.2005 das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat,[53] das Urteil wurde aber vom LAG Berlin[54] im März 2006 aufgehoben. Das LAG Berlin kam zu der Überzeugung, dass Frau Heinisch ihre Anzeige auf wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben stützte.[55] Das BAG wies die Nichtzulassungsbeschwerde[56] zurück und auch eine Verfassungsbeschwerde wurde im Dezember 2007 nicht zur Entscheidung angenommen. Schließlich legte Frau Heinisch am 09.06.2008 Beschwerde beim EGMR ein.

2. Die Entscheidung des EGMR

Der EGMR entschied, dass das Urteil des LAG Berlin Art. 10 I EMRK (Freiheit auf Meinungsäußerung) verletzt und die Kündigung daher unwirksam ist.

a) Eingriff in Art. 10 I EMRK

Zwischen den Parteien war unstreitig, dass die Strafanzeige als Whistleblowing einen Eingriff in Art. 10 I EMRK darstellte. Dieser Eingriff war rechtswidrig, wenn er nicht über Art. 10 II EMRK gerechtfertigt werden kann. Eine Rechtfertigung ist möglich, wenn der Eingriff gesetzlich vorgesehen ist, ein berechtigtes Ziel i. S. von Art. 10 II EMRK verfolgt und „in einer demokratischen Gesellschaft notwendig ist.“[57] [58]

b) Gesetzlich vorgesehenes und berechtigtes Ziel

Der EGMR befand, dass es für Frau Heinisch aufgrund der deutschen Rechtsprechung vorhersehbar war, dass eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. d. § 626 BGB sein kann.[59] [60]

c) „In einer demokratischen Gesellschaft notwendig“

Entscheidend für die Beurteilung des EGMR war also die Frage, ob der Eingriff in einer demokratischen Gesellschaft notwendig und zu dem verfolgten Ziel verhältnismäßig war. Es bedurfte also einer Abwägung zwischen dem Recht des Arbeitnehmers auf Freiheit der Meinungsäußerung durch Offenbaren rechtswidrigen oder strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers und dem Recht des Arbeitgebers auf Schutz seines guten Rufs und seiner geschäftlichen Interessen.[61] Der EGMR hat für die Entscheidung folgenden Kriterienkatalog entwickelt:

- Das öffentliche Interesse an der Information[62]
- Andere Möglichkeit der Aufdeckung – insbesondere vorrangiges Aufsuchen innerbetrieblicher Hilfe[63]
- Die Wahrheit der weitergegebenen Information und das Handeln in gutem Glauben[64]
- Der Schaden des Arbeitgebers[65]
- Die Motivation des Arbeitnehmers[66]
- Die Schwere der Sanktion gegen den Arbeitnehmer[67]

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien kam der EGMR zu dem „Ergebnis, dass der Eingriff in das Recht […] auf freie Meinungsäußerung, insbesondere auf Weitergabe von Informationen, nicht in einer demokratischen Gesellschaft notwendig war.“[68] Bemerkenswert ist abschließend, wie der EGMR das Kriterium der „Schwere der Sanktion“ ausgestaltet hat. Er betonte, eine Kündigung könne auch eine abschreckende Wirkung für andere Arbeitnehmer haben und diese davon abhalten, Missstände in der Pflege anzuzeigen, was wiederum eine schädigende Wirkung für die Gesellschaft insgesamt hätte und daher bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit berücksichtigt werden müsse.[69]

3. Zusammenfassung

Vergleicht man die Kriterien, die der EGMR bei der Heinisch-Entscheidung entwickelt hat, mit den Kriterien der deutschen Arbeitsgerichte, so fällt auf, dass der EGMR in zweierlei Hinsicht Neuland betreten hat. Zunächst einmal berücksichtigte der EGMR das öffentliche Interesse an der Aufdeckung des Missstandes bei der Abwägung.[70] Zudem haben deutsche Gerichte ihre Abwägung meist auf maximal zwei bis drei Gesichtspunkte gestützt. Die Prüfung anhand eines derartigen Kriterienkatalogs wie im EGMR-Urteil hat man in der deutschen Rechtsprechung bis jetzt nicht gefunden.

C. Mögliche Folgen der Heinisch-Entscheidung

I. Folgen für die deutsche Gerichtspraxis

Zunächst einmal werden die verfassungsrechtlichen Anforderungen an die Umsetzung der Entscheidung aufgezeigt (C. I. 1.), dann wird ein Vorschlag zur dogmatischen Umsetzung gemacht (C. I. 2.) und schließlich aufgezeigt, wie das LAG Köln die Entscheidung interpretiert hat (C. I. 3.).

1. Berücksichtigung der EGMR-Rechtsprechung

Nach Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts haben deutsche Gerichte Entscheidungen des EGMR bei ihren Entscheidungen zu berücksichtigen und sich jedenfalls mit diesen auseinanderzusetzen.[71] Es ist Aufgabe der nationalen Gerichte, „eine Entscheidung des EGMR in die differenzierte Kasuistik eines betroffenen Teilrechtsbereichs der nationalen Rechtsordnung einzupassen.“[72] Diese Vorgabe lässt allerdings den deutschen Gerichten einen erheblichen Entscheidungsspielraum und diese haben auch durchaus die Möglichkeit, von der Rechtsprechung des EGMR abzuweichen.[73] Ein für deutsche Gerichte allgemein bindender Schutz für Whistleblower kann aus der Entscheidung nicht abgeleitet werden.[74]

[...]


[1] Zur Definition: Joussen in: BeckOK-Arbeitsrecht, § 612a BGB Rn. 15a.

[2] Vgl. zum Begriff Düsel, Gespaltene Loyalität, S. 25 ff.

[3] Siehe dazu nur Forst, NJW 2011, 3477 (3477) m. w. N.

[4] Kesselheim / Studdert / Mello, NEJM 2010, 1832 (1832).

[5] Kesselheim / Studdert / Mello, NEJM 2010, 1832 (1832).

[6] Zuletzt die Gesetzesinitiative der SPD (BT-Drucks. 17/8567), einen Antrag der Linken (BT-Drucks. 17/6492), im September 2011 eine Initiative der Länder Hamburg und Berlin im Bundesrat (BR-Drucks. 534/11), bald wohl eine Gesetzesinitiative der Grünen (http://gruener-gesetzentwurf.de/ besucht am 20.03.2012) und schon die Debatte über die Neueinführung eines § 612 a BGB n. F. in der 81. Sitzung des deutschen Bundestags am 04.06.2008 (http://webarchiv.bundestag.de/cgi/show.php?fileToLoad=1423&id=1134 besucht am 20.03.2012).

[7] Vereinzelt finden sich Privilegierungen im Beamtenrecht (etwa § 37 II Nr. 3 BeamtStG) oder etwa in § 17 II ArbSchG; ausführlich zu beamtenrechtlichen Regelungen Brock, öAT 2011, 243.

[8] BT-Drucks. 17/7054.

[9] So etwa Fahrig, NJOZ 2010, 975 (976).

[10] Zum ganzen ausführlich Fahrig, NJOZ 2010, 975.

[11] Zu dieser Facette des Whistleblowing, namentlich zu den Auswirkungen des Dodd-Frank Acts, Schürrle / Fleck, CCZ 2011, 218.

[12] Auch der Gesetzesentwurf der SPD (BT-Drucks. 17/8567) steht einem anonymen Whistleblowing positiv gegenüber – vgl. § 6 I des Gesetztesentwurfs.

[13] Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 15. 1. 1958 - 1 BvR 400/51 = BVerfGE 7,198 ff.

[14] Erster Leitsatz der Entscheidung.

[15] Siehe zum Grundrechtsbezug Forst, NJW 2011, 3477 (3478).

[16] So das BAG in seinem Urteil vom 3. 7. 2003 - 2 AZR 235/02 = NJW 2004, 1547 (1549).

[17] Schmidt, Ingrid, in: ErfK, Art. 12 Rn. 19.

[18] Siehe Rn. 15.

[19] So Klasen / Schaefer, BB 2012, 641 (643).

[20] Wiederum Klasen / Schaefer, BB 2012, 641 (643).

[21] Fleischer, in: MüKo GmbHG, § 43 I Rn. 12, 21 ff.

[22] Dauner-Lieb, in: Henssler/Strohn, § 93 AktG Rn. 7.

[23] Bei Unternehmen, in denen eine einzelne Person oder ein kleiner Personenkreis als Arbeitgeber fungiert, könnte man noch an ein Ehrschutzinteresse vor unwahren Anzeigen aus Art. 2 I, i. V. m. Art. 1 I GG denken.

[24] Dazu grundlegend BVerfG, Beschluss vom 02.07.2001 – BvR 2049/00 = NZA 2001, 888; diesen umsetzend: BAG, Urteil vom 03.07.2003 – 2 AZR 235/02 = NZA 2004, 427; Reichold, in: Handbuch zum ArbR, § 48 Wettbewerbsverhalten Rn. 41.

[25] So Markowski, in: HK-ArbR, § 1 Rn. 314; Klasen / Schaefer, BB 2012, 641 (643).

[26] So explizit im 9. Leitsatz der Heinisch-Entscheidung: EGMR, Urteil vom 21.07.2011 – 28274/08 (Heinisch / Deutschland) = NZA 2011, 1269.

[27] Eine dogmatische Begründung anhand der Grundrechte fällt bezgl. des öffentlichen Interesses einer Anzeige allerdings schwer.

[28] Diese skizzierend Brock, öAT 2011, 243 (243).

[29] Zu älteren Urteilen des Königlichen LG Berlin (1901), des Gewerbegerichts Köln (1907) und des RAG (1941) referiert Forst, NJW 2011, 3477 (3477).

[30] Siehe BAG, Urteil vom 05.02.1959 – 2 AZR 60/56 = NJW 1961, 44.

[31] BAG, Urteil vom 04.07.1991 – 2 AZR 80/91 = RzK I 6a 74.

[32] BAG, Urteil vom 04.07.1991 – 2 AZR 80/91 = RzK I 6a 74 – zweiter Orientierungssatz.

[33] BVerfG, Beschluss vom 02.07.2001 – 1 BvR 2049/00 = NZA 2001, 888.

[34] NZA 2001, 888 (889).

[35] NZA 2001, 888 (890).

[36] BAG, Urteil vom 03.07.2003 – 2 AZR 235/02 = NZA 2004, 427.

[37] Fast wörtlich der Leitsatz der Entscheidung.

[38] Dritter Orientierungssatz.

[39] Siehe dazu den dritten Orientierungssatz – NZA 2004, 427 (427).

[40] So das BAG bereits 1991 – siehe Rn. 27.

[41] Dazu der vierte und fünfte Orientierungssatz – NZA 2004, 427 (427).

[42] Brock, öAT 2011, 243 (243 ff.).

[43] BAG, Urteil vom 07.12.2006 – 2 AZR 400/05 = NZA 2007, 502.

[44] Vierter Orientierungssatz.

[45] Zweiter Orientierungssatz.

[46] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.10.2007 – 7 Sa 451/07 (zitiert nach juris).

[47] Siehe dazu Rn. 5 des Urteils.

[48] Siehe bereits oben BAG, NZA 2004, 427.

[49] Siehe LAG Rheinland-Pfalz, Rn. 64.

[50] So LAG Rheinland-Pfalz, Rn. 67, 70.

[51] LAG Rheinland-Pfalz, Rn. 70; siehe dazu Sasse, NZA 2008, 990 (991).

[52] EGMR, Urteil vom 21.07.2011 – 28274/08 (Heinisch / Deutschland) = NZA 2011, 1269.

[53] ArbG Berlin, Urteil vom 08.08.2005 – 39 Ca 4775/05 (nicht veröffentlicht).

[54] LAG Berlin, Urteil vom 28.03.2006 – 7 Sa 1884/05 = ArbUr 2007, 51.

[55] Zweiter Orientierungssatz.

[56] BAG, Beschluss vom 06.06.2007 – 4 AZN 487/06 (juris).

[57] Rn. 43-46 des EGMR-Urteils = NZA 2011, 1269 (1270).

[58] Rn. 47-49 = NZA 2011, 1269 (1270).

[59] Dritter Leitsatz der Entscheidung, sowie Rn. 49.

[60] Rn. 50-92 = NZA 2011, 1269 (1270 ff.).

[61] Rn. 64 = NZA 2011, 1269 (1271).

[62] Rn. 66 = NZA 2011, 1269 (1271).

[63] Rn. 65 = NZA 2011, 1269 (1271).

[64] Rn. 67 = NZA 2011, 1269 (1271).

[65] Rn. 68 = NZA 2011, 1269 (1271).

[66] Rn. 69 = NZA 2011, 1269 (1271).

[67] Rn. 70 = NZA 2011, 1269 (1271).

[68] Rn. 93 = NZA 2011, 1269 (1273).

[69] Rn. 91 = NZA 2011, 1269 (1273).

[70] Siehe dazu auch Becker, DB 2011, 3303 (2203); jedoch deutet Groneberg an, dass das LAG Frankfurt im Jahre 1989 in einer nichtveröffentlichten Entscheidung (11 Sa 1357/88) mit einem hohen öffentlichen Interesse an der Aufdeckung von Gefahren in der Chemieindustrie argumentiert hat – siehe dazu Groneberg, Whistleblowing, S. 230.

[71] BVerfGE 111, 307 (307) – 1. Leitsatz; siehe auch Simon / Schilling, BB 2011, 2421 (2426).

[72] Weitestgehend wörtlich übernommen aus BVerfGE 111, 307 (327).

[73] So zu finden bei Forst, NJW 2011, 3477 (3480); siehe auch Simon / Schilling, BB 2011, 2421 (2425 f.).

[74] Auch Forst, NJW 2011, 3477 (3480) ordnet die Entscheidung nicht als „binding precedent“ ein.

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Zulässigkeit einer Kündigung wegen Whistleblowing
Untertitel
Welche Lehren lassen sich aus der Heinisch-Entscheidung des EGMR ziehen?
Hochschule
Bucerius Law School - Hochschule für Rechtswissenschaften in Hamburg
Veranstaltung
Seminarveranstaltung
Note
16
Autor
Jahr
2012
Seiten
25
Katalognummer
V278824
ISBN (eBook)
9783656721536
ISBN (Buch)
9783656721802
Dateigröße
575 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Whistleblowing, Heinisch, EGMR, Arbeitsrecht, verhaltensbedingte Kündigung
Arbeit zitieren
Samir Buhl (Autor), 2012, Zulässigkeit einer Kündigung wegen Whistleblowing, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278824

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Zulässigkeit einer Kündigung wegen Whistleblowing



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden