„Nichts ist so beständig, wie der Wandel.“
Dieses, dem Philosophen Heraklit von Ephesos zugesprochene, Zitat verdeutlicht, dass effektives und effizientes Change Management nicht allein ein aktueller Trend ist; Heraklit lebte immerhin vor etwa 2500 Jahren. Die betriebswirtschaftliche Notwendigkeit von Veränderungsprozessen gab es also bereits vor langer Zeit; und hält weiter an. Doppler identifiziert drei sehr aktuelle externe Treiber; Die Innovationen in der Informatik und Kommunikation sowie die Verknappung der Ressourcen Zeit und Geld. Neben der reinen betriebswirtschaftlichen Notwendigkeit haben sich auch Köpfe der Neuzeit mit den soziopsychologischen Aspekten von Veränderungsprozessen befasst. So geht Lewin davon aus, dass es in jeder Organisation zwei Kraftfelder gibt, die den Wandel beeinflussen; treibende und hemmende Kräfte.
Ist das die Begründung, warum Change Maßnahmen scheitern, liefert es auch den Ansatz für gezielte Veränderungen. Durch bewusstes Ändern dieser Kräfte lässt sich ein Veränderungsprozess quasi von alleine herbeiführen.
In vielen Publikationen und statistischen Auswertungen ist zu lesen, dass die meisten Veränderungsprozesse scheitern. Es ist dabei von deutlich über 70% die Rede, je nach Quelle.
Jede Organisation besteht aus Menschen. Diese Personen sind also der wichtigste Faktor, die Schwachstelle und gleichzeitig die kräftigste Ressource. An genau dieser Stelle anzusetzen, ist die Basis eines erfolgreichen Change Prozesses.
In der vorliegenden Hausarbeit wird der Bereich „Training“ in einem großen Filialkonzern zunächst vorgestellt und danach auf Veränderungspotentiale untersucht. Im Weiteren wird aufgeführt, mit welchen Reaktionen bei der Umsetzung zu rechnen ist. Abschließend werden die einzelnen Schritte eines möglichen Veränderungsprozesses dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Zusammenfassung
2. Einleitung
3. Betrachteter organisatorischer Bereich
4. Diagnose des organisatorischen Bereiches
4.1 ZIELE
4.2 DIAGNOSE-INSTRUMENT
4.3 WERKZEUGE
4.3.1 Workshop
4.3.2 Dokumentenanalyse
4.3.3 Ablaufanalyse
5. Identifizierte Veränderungsthemen
5.1 VERWENDUNG EINHEITLICHER SOFTWARE
5.1.1 Struktur und Prozess
5.1.2 Kultur
5.1.3 Zukünftige Situation/ Vision
5.2 ENTKOPPELUNG VON VERMITTLUNG UND KONTROLLE
5.2.1 Struktur und Prozess
5.2.2 Kultur
5.2.3 Zukünftige Situation/ Vision
5.3 MEHR KUNDENNÄHE DURCH REALISTISCHERE TRAININGSUMGEBUNG
5.3.1 Struktur, Prozess und Kultur
5.3.2 Zukünftige Situation/ Vision
6. Mögliche Reaktionen von Betroffenen und relevanten Stakeholdern
7. Umsetzung des Veränderungsprozesses
7.1 KOMMUNIKATION
7.2 PROJEKTLEITUNG
7.3 KOMPLETTER ABLAUF
7.4 DIE LERNENDE ORGANISATION
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit analysiert Veränderungspotenziale im Trainingsbereich eines großen Filialkonzerns. Ziel ist es, durch eine strukturierte Diagnose und Anwendung von Change-Management-Methoden konkrete Schwachstellen in den Bereichen Softwarenutzung, Qualitätssicherung und Trainingsumgebung zu identifizieren und nachhaltige Verbesserungsprozesse zu entwerfen.
- Analyse organisatorischer Ist-Zustände im Trainingsmanagement
- Identifikation von Widerständen bei Betroffenen und Stakeholdern
- Implementierung einheitlicher Softwarelösungen (SAP)
- Entkopplung von Trainingsvermittlung und Qualitätskontrolle
- Optimierung der Trainingsumgebung zur Steigerung der Kundennähe
Auszug aus dem Buch
4.3.1 Workshop
Es mag zunächst aufwändig erscheinen, bereits in der Anylyse einen Workshop mit mehreren Teilnehmern zu veranstalten, aber die frühen Einbindung von Beteiligten spart spätere Zeit in der Kommunikation. Da in diesem Fallbeispiel der Analysierende ein Teil des betrachteten Bereiches ist, ist es beinahe notwendig, diesen Nachteil durch die frühe Beteiligung der Betroffenen zu kompensieren. Heberle und Stolzenberg (2013, S. 2ff) beschreiben einen möglichen Ablauf für einen Analyse-Workshop, dessen Inhalt hier als Basis dient:
I. Vorbereitung; Analyse der IST-Situation in Einzelgesprächen anhand der Fragen:
a. Wie nehmen Sie die aktuelle Situation im eigenen Bereich wahr?
b. Wie wird Ihr Bereich von den Kunden wahrgenommen?
c. Wie wird Ihr Bereich von den eigenen Mitarbeiter/ -innen wahrgenommen?
d. Was gefällt, stört, sollte sich ändern?
e. Welche Schlagworte/Bilder gehen Ihnen durch den Kopf, wenn Sie an die aktuelle Situation denken und welche, wenn Sie an eine erfolgreiche Zukunft Ihres Bereiches denken?
II. Durchführung
a. Ergebnisse aus den Einzelgespächen
b. Analyse der Ergebnisse
c. Ergebnis der Analyse
d. Entwicklen von Zukunftsszenarien
e. Zusammenfassen/Präsentieren der Zukunfsszenarien
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zusammenfassung: Die Arbeit betont die Notwendigkeit, bei Veränderungsprozessen neben ökonomischen Aspekten vor allem die sozialpsychologischen Faktoren zu berücksichtigen.
2. Einleitung: Basierend auf dem Zitat von Heraklit wird die Notwendigkeit stetigen Wandels in Organisationen unter Einbeziehung der Ansätze von Lewin und Kotter erläutert.
3. Betrachteter organisatorischer Bereich: Einführung in den Trainingsbereich eines europaweiten Filialkonzerns mit ca. 600 Standorten und dem Leitsatz "Der Kunde bist Du!".
4. Diagnose des organisatorischen Bereiches: Darstellung der Vorgehensweise zur Situationsanalyse mittels U-Prozedur und der Auswahl geeigneter Diagnose-Werkzeuge.
5. Identifizierte Veränderungsthemen: Analyse der Bereiche Softwarenutzung, Zertifizierungsprozesse und Gestaltung der Trainingsumgebung zur Verbesserung der Kundennähe.
6. Mögliche Reaktionen von Betroffenen und relevanten Stakeholdern: Klassifizierung und Kategorisierung von Widerständen in Organisationen sowie Analyse der spezifischen Betroffenheit im Unternehmen.
7. Umsetzung des Veränderungsprozesses: Konzeptionelle Darstellung des Change-Prozesses inkl. Kommunikation, Rollenverteilung der Projektleitung und Etablierung einer lernenden Organisation.
Schlüsselwörter
Change Management, Organisationsentwicklung, Trainingsmanagement, Filialkonzern, Prozessanalyse, SAP, Kundenorientierung, Widerstand, Kommunikation, Projektleitung, Lernende Organisation, U-Prozedur, Qualitätssicherung, Unternehmenswandel, Mitarbeiterbeteiligung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Durchführung eines strukturierten Change-Management-Projekts im Trainingsbereich eines großen Filialkonzerns.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Prozessoptimierung der Trainingsverwaltung, die Trennung von Training und Zertifizierung sowie die Schaffung einer realistischeren Trainingsumgebung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist die Verbesserung der Effizienz und Qualität im Trainingsbereich, um die Kundenzufriedenheit zu steigern und eine motivierende Arbeitsumgebung zu schaffen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt qualitative Analysemethoden wie Workshops, Dokumentenanalysen und Ablaufanalysen, basierend auf dem Modell der U-Prozedur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Diagnose der Ist-Situation, der Identifikation konkreter Veränderungsthemen sowie der detaillierten Planung der Umsetzung und Verankerung des Wandels.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Change Management, Prozessanalyse, Organisationsentwicklung und Mitarbeiterbeteiligung.
Wie soll das Problem der uneinheitlichen Software gelöst werden?
Es wird vorgeschlagen, das SAP-Modul "Training and Event Management" als alleiniges System für Datenpflege und Veranstaltungsautomation einzuführen.
Warum wird eine Entkoppelung von Training und Zertifizierung empfohlen?
Die räumliche und organisatorische Trennung soll die Neutralität bei der Qualitätssicherung gewährleisten und den Leitsatz "Der Kunde bist Du!" besser unterstützen.
- Citation du texte
- Thorsten Jörns (Auteur), 2014, Veränderungspotentiale und deren Umsetzung im Trainingsbereich eines Filialkonzerns, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/279600
