Im Jahr 2030 werden nach heutigem Stand etwa eine halbe Million Pflegekräfte fehlen, bereits 2020 über 200.000. Schon heute fehlen nach aktuellen Studien mehr als 30.000 examinierte Fachkräfte, besonders in der Altenpflege. Dies führt in vielen Bereichen zu einer Notsituation in der Versorgung alter und pflegebedürftiger Mitmenschen, sowohl in den Heimen als auch in der ambulanten Betreuung zu Hause, welche in den letzten Jahren wieder vermehrt zugenommen hat . Eine Situation, die angesichts der immer älter werdenden Gesellschaft gravierend ist. Auch wenn einige Aufgaben durch nicht examinierte oder nur einjährig exami-nierte Pflegekräfte aufgefangen werden können, so sorgt der immer größer werdende Bedarf bei den Klienten und Bewohnern nach einer immer höheren Nachfrage von dreijährig exami-nierten Pflegefachkräften. Entsprechend sind Überstunden, teilweise nicht nur in den dafür anfälligen Urlaubs- und Krankheitszeiten schon vielfach Normalität. Bestehende Arbeitszeitmodelle müssen teilweise komplett neu überdacht werden um solche zusätzlichen Problem-zeiten abzufedern, ohne die Mitarbeiter an den Rand ihrer Kapazitäten zu bringen. Auch in die Förderung des Nachwuchses muss weiter investiert werden, was jedoch viele Einrichtungen vor weitere Herausforderungen stellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Fachkräftemangel in der Pflege
3. Der Wohlfahrtverein
3.1. Aufbau und Struktur
3.2. Situation im Pflegebereich
4. Rekrutierung von Pflegefachkräften im Wohlfahrtverein
4.1. Analyse des Fachkräftemangels im Verband
4.2. Empfehlungen zur Optimierung der Rekrutierung von Fachkräften
5. Rekrutierungsmodelle
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit analysiert die Problematik des Fachkräftemangels in der Pflege am Beispiel eines spezifischen Wohlfahrtvereins. Das primäre Ziel besteht darin, bestehende Rekrutierungsmaßnahmen zu bewerten und Optimierungsmöglichkeiten aufzuzeigen, um dem drohenden Personalmangel sowie den damit verbundenen Belastungen für Mitarbeiter und Organisation entgegenzuwirken.
- Analyse der Ursachen für den Fachkräftemangel im Pflegebereich
- Strukturelle Herausforderungen und Personalverwaltung im Wohlfahrtverein
- Evaluation bestehender Ansätze zur Mitarbeiterbindung und Gewinnung
- Entwicklung von Strategien zur Optimierung des Rekrutierungsprozesses
Auszug aus dem Buch
4.1. Analyse des Fachkräftemangels im Verband
Um die Situation dem Arbeitskreis fachlich näher zu bringen, wurden zunächst die Ursachen der Besetzungsproblematik besprochen.
„Mögliche Ursachen für Besetzungsprobleme: - Organisation von Besetzungsverfahren: rechtzeitiges Einleiten, Suchwege, (technisch) standardisierte Auswahlverfahren, ... - Zu geringe Bekanntheit des Arbeitgebers, insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) - Geringe Attraktivität und negatives Image des Arbeitgebers oder des Berufsfeldes an sich - Unattraktive Arbeitsbedingungen (Befristungen, fixe Arbeitszeiten, Schichtarbeit, fehlende Benefits, Work-Life-Balance, Vereinbarkeit Familie und Beruf, ...) - Konzessionsbereitschaft des Arbeitgebers - Regionaler Mismatch - Qualifikatorischer Mismatch und - mittelfristig: Demografischer Wandel“17
Tatsächlich trifft eine Vielzahl dieser Ursachen auch auf den Verein zu. Das Besetzungsverfahren verlief durch die Alleinstellungsbestrebungen der „Centren“ suboptimal und obwohl der Verein einer der größeren Arbeitgeber in der Stadt ist, ist sein Bekanntheitsgrad bis dato im Branchenvergleich um einiges geringer als bei diversen Konkurrenzunternehmen. Durch den katholischen Hintergrund büßt er zudem einige Attraktivität bei potenziellen Mitarbeitern ein, teilweise schlicht auf Grund der Tatsache, dass diese der Meinung sind, dass sie als Nicht-Katholiken dort nicht arbeiten dürften.18 Auch das Berufsfeld Altenpflege besitzt vielfach auf Grund der Arbeitsbedingungen und der nicht selten schlechten Bezahlung ein negatives Image. Beim vorliegenden Stadtverband kommt neben dem allgemeinen Demographischen Wandel erschwerend hinzu, dass die Stadt in den letzten 40 Jahren auf Grund des Strukturwandels auch heute noch mit der Abwanderung von Bewohnern zurechtkommen muss, wodurch Nachwuchskräfte nur schwer zu finden sind. Hinzu kommt – trotz Anschluss an eine leistungsstarke Region – die vielfach benannte Unattraktivität der Stadt, weshalb viele Menschen lieber in den nahe liegenden Nachbarstädten tätig und wohnhaft sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Dieses Kapitel skizziert die historische und aktuelle Problematik des Pflegenotstands und leitet die Forschungsfrage der Arbeit ab.
2. Fachkräftemangel in der Pflege: Der Abschnitt verdeutlicht anhand von Statistiken die wachsende Lücke zwischen steigendem Pflegebedarf und verfügbarem Fachpersonal.
3. Der Wohlfahrtverein: Hier wird die Organisation vorgestellt, deren Aufbau und Struktur erläutert sowie die prekäre Situation im eigenen Pflegebereich beschrieben.
3.1. Aufbau und Struktur: Dieses Unterkapitel beschreibt die interne Organisation des Vereins, insbesondere die Umstrukturierung von dezentralen „Centren“ hin zu einem zentraleren Management.
3.2. Situation im Pflegebereich: Es wird die Arbeitsbelastung des Personals durch Überstunden und Unterbesetzung analysiert, die den Dienstgeber unter Handlungsdruck setzt.
4. Rekrutierung von Pflegefachkräften im Wohlfahrtverein: Das Kapitel befasst sich mit der Modernisierung der Personalverwaltung und der kritischen Bewertung bisheriger Rekrutierungswege.
4.1. Analyse des Fachkräftemangels im Verband: Hier werden die spezifischen Ursachen für die Besetzungsprobleme innerhalb des untersuchten Vereins identifiziert.
4.2. Empfehlungen zur Optimierung der Rekrutierung von Fachkräften: Es werden konkrete Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und zur Gewinnung neuer Kräfte vorgeschlagen.
5. Rekrutierungsmodelle: Dieses Kapitel prüft, welche der vorgeschlagenen Modelle unter Berücksichtigung der finanziellen Möglichkeiten des Verbandes umsetzbar sind.
6. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Betrachtung der Herausforderungen und betont die Notwendigkeit staatlicher Unterstützung bei der Fachkräftegewinnung.
Schlüsselwörter
Fachkräftemangel, Pflege, Personalrekrutierung, Wohlfahrtverein, Mitarbeiterbindung, Demografischer Wandel, Personalmanagement, Altenpflege, Arbeitsmarkt, Gesundheitswesen, Stellenanzeigen, Arbeitgeberattraktivität, Überstunden, Umstrukturierung, Rekrutierungsmodelle
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Thesis befasst sich mit der kritischen Analyse des Fachkräftemangels in der Pflege und untersucht am Beispiel eines Wohlfahrtvereins, wie Einrichtungen dem Personalmangel durch optimierte Rekrutierungs- und Bindungsstrategien begegnen können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Ursachen des Pflegenotstands, die Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität, die Optimierung von Bewerbungsprozessen sowie die Auswirkungen struktureller Veränderungen in einer sozialen Organisation auf das Personalmanagement.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel der Arbeit ist es, die spezifischen Rekrutierungsprobleme des betrachteten Vereins zu identifizieren und praktikable Empfehlungen zu entwickeln, um effektiv neues Fachpersonal zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter längerfristig zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin verwendet eine fundierte Analyse bestehender interner Probleme, vergleicht diese mit aktuellen Marktdaten und leitet daraus basierend auf dem theoretischen Rahmen Empfehlungen für das Personalmanagement ab.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die interne Struktur des Vereins, die Gründe für den akuten Fachkräftemangel, die bisherigen ineffizienten Rekrutierungsmethoden sowie konkrete Optimierungsansätze, wie z.B. eine stärkere Zentralisierung der Personalverwaltung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Fachkräftemangel, Pflege, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Demografischer Wandel und Arbeitgeberattraktivität beschreiben.
Warum spielt der „katholische Hintergrund“ des Vereins eine Rolle bei der Personalrekrutierung?
Der Hintergrund führt bei potenziellen Bewerbern häufig zu dem Vorurteil, dass eine Religionszugehörigkeit Voraussetzung für eine Einstellung ist, was die Attraktivität des Arbeitgebers auf dem freien Arbeitsmarkt unnötig einschränkt.
Wie hat sich das Bewerbungsverfahren durch die Umstrukturierung 2013 verändert?
Das Verfahren wurde von einer autarken, dezentralen Steuerung durch einzelne „Centren“ in eine zentralisierte Form überführt, um Bewerber besser zwischen den Einrichtungen vermitteln zu können und so keine Fachkräfte durch ein „Raster“ fallen zu lassen.
Was sind die wichtigsten Empfehlungen zur Mitarbeiterbindung laut Autorin?
Die Autorin empfiehlt die Stärkung der Mitarbeiterzufriedenheit durch flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsmanagement, die Einführung von Anreizsystemen sowie eine verbesserte Kommunikation und Wertschätzung im Arbeitsalltag.
- Citar trabajo
- Ute Kreibaum (Autor), 2013, Die Gewinnung von Fachkräften im Gesundheitswesen im Zeitalter des Pflegenotstands, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/279743
