„Die Zeichen in Deutschland sind auf Rekrutierung gestellt [...]“ (Furkel,
2011). Schon jetzt ist der Mangel an Fachkräften spürbar. Mögliche
Faktoren sind der demographische Wandel, die Standortabwanderung sowie
die teilweise unzureichende Qualifizierung der Bewerber.
Um dagegen vorzugehen und das notwendige Know-how für die Zukunft zu
sichern, stehen viele Unternehmen vor neuen Wegen. Im Gespräch ist
vielerorts das Duale Studium sowie das Traineeprogramm, um den notwendigen
Nachwuchs gezielt zu gewinnen und auszubilden. Ein weiterer Schritt,
den Faktor Mensch in Zukunft erfolgreich im Unternehmen einzusetzen, ist
die optimale Rekrutierung der geeigneten Mitarbeiter.
Diese Arbeit stellt den Rekrutierungsprozess eines Human Resources Business
Partner dar und beinhaltet neben der umfangreichen wissenschaftlichen
Fundierung alle wesentlichen Tools, die bei Personalauswahl Hilfestellung
bieten können. Konkret wird die Critical-Incident-Methode vorgestellt und
direkt zur Erarbeitung des Anforderungsprofils eingebunden. Auch klassische
Methoden wie die Persönlichkeitsanalyse nach dem Big Five Modell
verdienen neben Intelligenz- und Persönlichkeitstests in dieser Arbeit höchste
Aufmerksamkeit. Ebenso wird das Interview und verschiedene Frageformen
vorgestellt. Anschließend wird die Wirkungsweise der Heuristik in Bezug
auf die Zusammenstellung einer Auswahlkommission erläutert sowie die
möglichen Gruppenphänomene bei Personalentscheidungen verdeutlicht.
Das letzte Kapitel greift die genetischen Zusammenhänge in Bezug auf Personalentscheidungen
auf und regt weiterführende Diskussionen an.
Inhaltsverzeichnis
Tabellen- und Abbildungsverzeichnis
Einleitung
1. Kapitel: Aufgabenanalyse durch die Critical-Incident-Methode und Ent- wicklung eines Anforderungsprofil
1.1. Aufgabenanalyse
1.1.1. Grundlagen der Critical-Incident-Methode
1.1.2. Prozess der Critical-Incident-Methode bei zwei relevanten Situationen
1.2. Anforderungsprofil
2. Kapitel: Persönlichkeitsanalyse in Bezug auf das Big-Five-Modell und des- sen Facetten
2.1. Struktur des Big-Five-Modells
2.2. Notwendige Persönlichkeitsmerkmale des Big-Five-Modells mit besonderer Ausprägung
2.2.1. Extraversion
2.2.2. Gewissenhaftigkeit
3. Kapitel: Ausgewählte Critical-Incident Situationen und die Anforderungen an die Intelligenz auf Grundlage der Primary Mental Abilities
3.1. Grundlagen der Primary Mental Abilities nach Thurstone
3.2. Anforderungen an die Intelligenz der Bewerber bei ausgewählten Critical-Incident Situationen
3.2.1. Konfliktsituation zwischen Mitarbeitern (Situation 1)
3.2.2. Anfrage einer Gehaltserhöhung (Situation 2)
4. Kapitel: Mögliche Testverfahren zur Feststellung der Eignung
4.1. Intelligenztest
4.2. Persönlichkeitstest
4.2.1. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeits- beschreibung
4.2.2. Leistungsmotivationsinventar
5. Kapitel: Einsatz eines Interviews
5.1. Systemische Fragen
5.1.1. Grundlegende Anforderungen
5.1.2. Einsatz in der Praxis
5.2. Situative Fragen
5.2.1. Grundlegende Anforderungen
5.2.2. Einsatz in der Praxis
6. Kapitel: Zusammenstellung einer Auswahlkommission zur Bewerber- sichtung und Wirkungsweise der Heuristik
6.1. Zusammenstellung einer Auswahlkommission
6.2. Heuristik
6.2.1. Allgemeine Definition
6.2.2. Verfügbarkeitsheuristik
6.2.2. Ankerheuristik
6.2.3. Repräsentativheuristik
7. Kapitel: Personalentscheidungen und mögliche Gruppenphänomene
7.1. Sozialpsychologische Phänomene bei Gruppenentscheidungen ..
7.1.2. Gruppenpolarisierung
7.1.3. Gruppendenken
7.1.4. Effekt des gemeinsamen Wissens
7.2. Maßnahmen zur Verbesserung der Entscheidungsqualität
8. Kapitel: Personalentscheidungen im Hinblick auf genetische Zusammen- hänge (eineiige Zwillinge)
8.1. Definition und genetischer Hintergrund
8.2. Umsetzung der Kenntnisse in der Personalauswahl Ausblick
Literaturverzeichnis
- Quote paper
- Monika Dimpflmaier (Author), 2013, Die Prozesse der wissenschaftlich fundierten Rekrutierung in Bezug auf die Position Human Resources Business Partner (HRBP), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/280069
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