„Die Zeichen in Deutschland sind auf Rekrutierung gestellt [...]“ (Furkel,
2011). Schon jetzt ist der Mangel an Fachkräften spürbar. Mögliche
Faktoren sind der demographische Wandel, die Standortabwanderung sowie
die teilweise unzureichende Qualifizierung der Bewerber.
Um dagegen vorzugehen und das notwendige Know-how für die Zukunft zu
sichern, stehen viele Unternehmen vor neuen Wegen. Im Gespräch ist
vielerorts das Duale Studium sowie das Traineeprogramm, um den notwendigen
Nachwuchs gezielt zu gewinnen und auszubilden. Ein weiterer Schritt,
den Faktor Mensch in Zukunft erfolgreich im Unternehmen einzusetzen, ist
die optimale Rekrutierung der geeigneten Mitarbeiter.
Diese Arbeit stellt den Rekrutierungsprozess eines Human Resources Business
Partner dar und beinhaltet neben der umfangreichen wissenschaftlichen
Fundierung alle wesentlichen Tools, die bei Personalauswahl Hilfestellung
bieten können. Konkret wird die Critical-Incident-Methode vorgestellt und
direkt zur Erarbeitung des Anforderungsprofils eingebunden. Auch klassische
Methoden wie die Persönlichkeitsanalyse nach dem Big Five Modell
verdienen neben Intelligenz- und Persönlichkeitstests in dieser Arbeit höchste
Aufmerksamkeit. Ebenso wird das Interview und verschiedene Frageformen
vorgestellt. Anschließend wird die Wirkungsweise der Heuristik in Bezug
auf die Zusammenstellung einer Auswahlkommission erläutert sowie die
möglichen Gruppenphänomene bei Personalentscheidungen verdeutlicht.
Das letzte Kapitel greift die genetischen Zusammenhänge in Bezug auf Personalentscheidungen
auf und regt weiterführende Diskussionen an.
Inhaltsverzeichnis
1. Kapitel: Aufgabenanalyse durch die Critical-Incident-Methode und Entwicklung eines Anforderungsprofil
1.1. Aufgabenanalyse
1.1.1. Grundlagen der Critical-Incident-Methode
1.1.2. Prozess der Critical-Incident-Methode bei zwei relevanten Situationen
1.2. Anforderungsprofil
2. Kapitel: Persönlichkeitsanalyse in Bezug auf das Big-Five-Modell und dessen Facetten
2.1. Struktur des Big-Five-Modells
2.2. Notwendige Persönlichkeitsmerkmale des Big-Five-Modells mit besonderer Ausprägung
2.2.1. Extraversion
2.2.2. Gewissenhaftigkeit
3. Kapitel: Ausgewählte Critical-Incident Situationen und die Anforderungen an die Intelligenz auf Grundlage der Primary Mental Abilities
3.1. Grundlagen der Primary Mental Abilities nach Thurstone
3.2. Anforderungen an die Intelligenz der Bewerber bei ausgewählten Critical-Incident Situationen
3.2.1. Konfliktsituation zwischen Mitarbeitern (Situation 1)
3.2.2. Anfrage einer Gehaltserhöhung (Situation 2)
4. Kapitel: Mögliche Testverfahren zur Feststellung der Eignung
4.1. Intelligenztest
4.2. Persönlichkeitstest
4.2.1. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
4.2.2. Leistungsmotivationsinventar
5. Kapitel: Einsatz eines Interviews
5.1. Systemische Fragen
5.1.1. Grundlegende Anforderungen
5.1.2. Einsatz in der Praxis
5.2. Situative Fragen
5.2.1. Grundlegende Anforderungen
5.2.2. Einsatz in der Praxis
6. Kapitel: Zusammenstellung einer Auswahlkommission zur Bewerbersichtung und Wirkungsweise der Heuristik
6.1. Zusammenstellung einer Auswahlkommission
6.2. Heuristik
6.2.1. Allgemeine Definition
6.2.2. Verfügbarkeitsheuristik
6.2.2. Ankerheuristik
6.2.3. Repräsentativheuristik
7. Kapitel: Personalentscheidungen und mögliche Gruppenphänomene
7.1. Sozialpsychologische Phänomene bei Gruppenentscheidungen
7.1.2. Gruppenpolarisierung
7.1.3. Gruppendenken
7.1.4. Effekt des gemeinsamen Wissens
7.2. Maßnahmen zur Verbesserung der Entscheidungsqualität
8. Kapitel: Personalentscheidungen im Hinblick auf genetische Zusammenhänge (eineiige Zwillinge)
8.1. Definition und genetischer Hintergrund
8.2. Umsetzung der Kenntnisse in der Personalauswahl
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die fundierte Analyse und Darstellung der Rekrutierungsprozesse für die Rolle des Human Resources Business Partner (HRBP). Dabei wird untersucht, wie wissenschaftlich fundierte Methoden – von der Anforderungsanalyse bis zur Auswahlentscheidung – die Qualität der Personalauswahl verbessern können.
- Anwendung der Critical-Incident-Methode zur Profilerstellung
- Persönlichkeitsanalyse mittels Big-Five-Modell
- Eignungsdiagnostik durch Intelligenz- und Persönlichkeitstests
- Strukturierung von Einstellungsinterviews (systemisch & situativ)
- Sozialpsychologische Einflüsse bei Gruppenentscheidungen
Auszug aus dem Buch
6.2. Heuristik
Die Heuristik dient dazu, innerhalb kürzester Zeit und ohne hohen Aufwand Entscheidungen zu treffen. Sie bezeichnen die kognitiven Abkürzungen der Informationsverarbeitung, die wir im Alltag vor allem wegen mangelnden Kapazitäten und fehlender Notwendigkeit verwenden. Allerdings kann eine Heuristik wegen diesen scheinbaren Vorteilen auch zu gravierenden Fehleinschätzungen führen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Kapitel: Aufgabenanalyse durch die Critical-Incident-Methode und Entwicklung eines Anforderungsprofil: Dieses Kapitel erläutert die Critical-Incident-Methode als Instrument zur Analyse von Arbeitssituationen und zur anschließenden Erstellung eines Anforderungsprofils für den HRBP.
2. Kapitel: Persönlichkeitsanalyse in Bezug auf das Big-Five-Modell und dessen Facetten: Hier wird das Big-Five-Modell vorgestellt und spezifisch auf die für einen HRBP notwendigen Persönlichkeitsmerkmale, insbesondere Extraversion und Gewissenhaftigkeit, angewendet.
3. Kapitel: Ausgewählte Critical-Incident Situationen und die Anforderungen an die Intelligenz auf Grundlage der Primary Mental Abilities: Das Kapitel verknüpft konkrete Arbeitssituationen mit den Intelligenzfaktoren nach Thurstone, um die kognitiven Anforderungen an den Bewerber abzuleiten.
4. Kapitel: Mögliche Testverfahren zur Feststellung der Eignung: Es werden verschiedene wissenschaftliche Testverfahren für die Eignungsdiagnostik präsentiert, darunter der I-S-T 2000 R für Intelligenz sowie das BIP und das LMI für die Persönlichkeitserfassung.
5. Kapitel: Einsatz eines Interviews: Dieses Kapitel widmet sich der praktischen Durchführung von Vorstellungsgesprächen durch den Einsatz systemischer und situativer Fragetechniken.
6. Kapitel: Zusammenstellung einer Auswahlkommission zur Bewerbersichtung und Wirkungsweise der Heuristik: Es wird die optimale Besetzung von Auswahlkommissionen erörtert und aufgezeigt, wie kognitive Heuristiken den Entscheidungsprozess beeinflussen können.
7. Kapitel: Personalentscheidungen und mögliche Gruppenphänomene: Das Kapitel analysiert sozialpsychologische Risiken in Gruppenentscheidungen, wie Gruppendenken oder Polarisierung, und schlägt Maßnahmen zur Qualitätsverbesserung vor.
8. Kapitel: Personalentscheidungen im Hinblick auf genetische Zusammenhänge (eineiige Zwillinge): Abschließend wird die Rolle genetischer Faktoren bei Persönlichkeitsmerkmalen diskutiert und deren Relevanz für die Personalauswahl in speziellen Fällen wie eineiigen Zwillingen beleuchtet.
Schlüsselwörter
Human Resources Business Partner, Rekrutierung, Critical-Incident-Methode, Anforderungsprofil, Big-Five-Modell, Eignungsdiagnostik, Intelligenztest, Persönlichkeitstest, Bewerbungsinterview, Auswahlkommission, Heuristik, Gruppenentscheidung, Gruppenphänomene, Personalauswahl, Zwillingsforschung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die wissenschaftlich fundierten Prozesse der Personalauswahl für die spezifische Position des Human Resources Business Partner (HRBP).
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen Anforderungsanalysen, Persönlichkeitsdiagnostik, Interviewführung, die Dynamik von Auswahlkommissionen und sozialpsychologische Aspekte bei Einstellungsentscheidungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Darstellung eines systematischen Rekrutierungsprozesses, der durch wissenschaftliche Methoden und Tools ein solides Fundament für Personalentscheidungen schafft.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Ein zentraler methodischer Ansatz ist die Critical-Incident-Methode, mit der erfolgsrelevante Verhaltensweisen in konkreten Arbeitssituationen identifiziert werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erstellung von Anforderungsprofilen, die Auswahl geeigneter Testverfahren (z.B. BIP), die Strukturierung von Interviews und die kritische Auseinandersetzung mit menschlichen Urteilsfehlern und Gruppenphänomenen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Human Resources Business Partner, Eignungsdiagnostik, Critical-Incident-Methode, Personalentscheidungen und psychologische Auswahlverfahren.
Wie unterscheidet sich die Ankerheuristik von der Verfügbarkeitsheuristik im Rekrutierungskontext?
Während die Verfügbarkeitsheuristik Informationen bevorzugt, die leicht aus dem Gedächtnis abrufbar sind, verzerrt die Ankerheuristik das Urteil durch einen vorgegebenen Ausgangswert, wie etwa den ersten Eindruck beim Interview.
Warum sind bei eineiigen Zwillingen laut der Arbeit zwingend zwei Interviews erforderlich?
Trotz genetischer Ähnlichkeiten entwickeln eineiige Zwillinge individuelle Persönlichkeiten und Interessen; eine genaue Analyse im Interview ist daher notwendig, um diese individuellen Unterschiede bei der Personalauswahl zu erfassen.
- Citation du texte
- Monika Dimpflmaier (Auteur), 2013, Die Prozesse der wissenschaftlich fundierten Rekrutierung in Bezug auf die Position Human Resources Business Partner (HRBP), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/280069
