„Die Zeichen in Deutschland sind auf Rekrutierung gestellt [...]“ (Furkel,
2011). Schon jetzt ist der Mangel an Fachkräften spürbar. Mögliche
Faktoren sind der demographische Wandel, die Standortabwanderung sowie
die teilweise unzureichende Qualifizierung der Bewerber.
Um dagegen vorzugehen und das notwendige Know-how für die Zukunft zu
sichern, stehen viele Unternehmen vor neuen Wegen. Im Gespräch ist
vielerorts das Duale Studium sowie das Traineeprogramm, um den notwendigen
Nachwuchs gezielt zu gewinnen und auszubilden. Ein weiterer Schritt,
den Faktor Mensch in Zukunft erfolgreich im Unternehmen einzusetzen, ist
die optimale Rekrutierung der geeigneten Mitarbeiter.
Diese Arbeit stellt den Rekrutierungsprozess eines Human Resources Business
Partner dar und beinhaltet neben der umfangreichen wissenschaftlichen
Fundierung alle wesentlichen Tools, die bei Personalauswahl Hilfestellung
bieten können. Konkret wird die Critical-Incident-Methode vorgestellt und
direkt zur Erarbeitung des Anforderungsprofils eingebunden. Auch klassische
Methoden wie die Persönlichkeitsanalyse nach dem Big Five Modell
verdienen neben Intelligenz- und Persönlichkeitstests in dieser Arbeit höchste
Aufmerksamkeit. Ebenso wird das Interview und verschiedene Frageformen
vorgestellt. Anschließend wird die Wirkungsweise der Heuristik in Bezug
auf die Zusammenstellung einer Auswahlkommission erläutert sowie die
möglichen Gruppenphänomene bei Personalentscheidungen verdeutlicht.
Das letzte Kapitel greift die genetischen Zusammenhänge in Bezug auf Personalentscheidungen
auf und regt weiterführende Diskussionen an.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Kapitel 1: Aufgabenanalyse durch die Critical-Incident-Methode und Entwicklung eines Anforderungsprofils
- Aufgabenanalyse
- Grundlagen der Critical-Incident-Methode
- Prozess der Critical-Incident-Methode bei zwei relevanten Situationen
- Anforderungsprofil
- Kapitel 2: Persönlichkeitsanalyse in Bezug auf das Big-Five-Modell und dessen Facetten
- Struktur des Big-Five-Modells
- Notwendige Persönlichkeitsmerkmale des Big-Five-Modells mit besonderer Ausprägung
- Extraversion
- Gewissenhaftigkeit
- Kapitel 3: Ausgewählte Critical-Incident Situationen und die Anforderungen an die Intelligenz auf Grundlage der Primary Mental Abilities
- Grundlagen der Primary Mental Abilities nach Thurstone
- Anforderungen an die Intelligenz der Bewerber bei ausgewählten Critical-Incident Situationen
- Konfliktsituation zwischen Mitarbeitern (Situation 1)
- Anfrage einer Gehaltserhöhung (Situation 2)
- Kapitel 4: Mögliche Testverfahren zur Feststellung der Eignung
- Intelligenztest
- Persönlichkeitstest
- Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
- Leistungsmotivationsinventar
- Kapitel 5: Einsatz eines Interviews
- Systemische Fragen
- Grundlegende Anforderungen
- Einsatz in der Praxis
- Situative Fragen
- Grundlegende Anforderungen
- Einsatz in der Praxis
- Kapitel 6: Zusammenstellung einer Auswahlkommission zur Bewerbersichtung und Wirkungsweise der Heuristik
- Zusammenstellung einer Auswahlkommission
- Heuristik
- Allgemeine Definition
- Verfügbarkeitsheuristik
- Ankerheuristik
- Repräsentativheuristik
- Kapitel 7: Personalentscheidungen und mögliche Gruppenphänomene
- Sozialpsychologische Phänomene bei Gruppenentscheidungen
- Gruppenpolarisierung
- Gruppendenken
- Effekt des gemeinsamen Wissens
- Maßnahmen zur Verbesserung der Entscheidungsqualität
- Kapitel 8: Personalentscheidungen im Hinblick auf genetische Zusammenhänge (eineiige Zwillinge)
- Definition und genetischer Hintergrund
- Umsetzung der Kenntnisse in der Personalauswahl
- Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht den Rekrutierungsprozess eines Human Resources Business Partners und beinhaltet alle wichtigen Tools, die bei der Personalauswahl Hilfestellung bieten können.
- Die Critical-Incident-Methode und ihre Anwendung zur Entwicklung eines Anforderungsprofils
- Die Bedeutung der Persönlichkeitsanalyse nach dem Big Five Modell und die Relevanz von Intelligenz- und Persönlichkeitstests
- Der Einsatz verschiedener Interviewformen, einschließlich systemischer und situativer Fragen
- Die Wirkungsweise der Heuristik bei der Zusammenstellung einer Auswahlkommission
- Die Bedeutung von Gruppenphänomenen bei Personalentscheidungen
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 beschreibt die Critical-Incident-Methode und ihre Anwendung zur Analyse von Aufgaben und zur Entwicklung eines Anforderungsprofils für die Position des HRBP.
Kapitel 2 stellt das Big Five Modell der Persönlichkeitsanalyse vor und erläutert die Bedeutung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale für die Rolle des HRBP.
Kapitel 3 betrachtet die Bedeutung der Intelligenz im Rahmen der Rekrutierung und untersucht die Anforderungen an die Intelligenz der Bewerber in ausgewählten Critical-Incident Situationen.
Kapitel 4 befasst sich mit möglichen Testverfahren zur Feststellung der Eignung, darunter Intelligenz- und Persönlichkeitstests.
Kapitel 5 beschreibt den Einsatz von Interviews in der Personalauswahl und diskutiert die Anwendung systemischer und situativer Fragen.
Kapitel 6 behandelt die Zusammenstellung einer Auswahlkommission und untersucht die Wirkungsweise der Heuristik bei der Entscheidungsfindung.
Kapitel 7 beleuchtet die Bedeutung von Gruppenphänomenen bei Personalentscheidungen und diskutiert Maßnahmen zur Verbesserung der Entscheidungsqualität.
Schlüsselwörter
Die Arbeit fokussiert auf die Rekrutierung von Human Resources Business Partnern. Die wichtigsten Schlüsselbegriffe sind: Critical-Incident-Methode, Anforderungsprofil, Big Five Modell, Intelligenz, Persönlichkeitstests, Interview, Heuristik, Gruppenphänomene, Personalentscheidungen.
- Quote paper
- Monika Dimpflmaier (Author), 2013, Die Prozesse der wissenschaftlich fundierten Rekrutierung in Bezug auf die Position Human Resources Business Partner (HRBP), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/280069
